نویسنده: محمد حبيیی
تاكنون مباحث علم مديريت بيشتر در حوزة موضوعات اقتصادي مطرح شده است. مطالعه و پژوهش در مورد مديريت فرهنگي، حوزه‌ها، محدوديت‌ها و خصيصه‌هاي آن، اندك و پراكنده است، طرح پژوهشي «بررسي خصوصيات مديران» كه به سفارش وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامي از سوي سازمان مديريت صنعتي به اجرا در آمده است از تلاش‌هاي نخستين در روشن كردن حوزة مديريت فرهنگي است. مقاله حاضر، مقدمه اين پژوهش است و تلاش مي‌كند با دسته‌بندي خصوصيات مديران،مبنايي نظري براي بررسي خصوصيات مديران فرهنگي فراهم سازد.
مقدمه:
موضوع علم مديريت به معناي وسيع كلمه را مي‌توان انسان و روابط انساني دانست. در واقع مدير فردي است كه از طريق ايجاد ارتباط و رهبري كاركنان سازمان و استفاده از عوامل مختلف توليد سعي در ارتقاء اثربخشي (Effectivcness) و كارآيي (Efficiency) كه سازمان دارد و پرواضح است كه يك مدير جهت ادارة سه حوزه:
1ـ امور سازمان و تشكيلات
2ـ امور كاركنان يا نيروي انساني
3ـ امور توليد و عمليات اصلي سازمان
بايستي داراي صفات و ويژگي‌هاي خاصي باشد.
در هر سازمان انسان عامل اصلي وبنيادي حركت و تحولات سازماني و اجتماعي محسوب ميگردد و عدم توجه به شرايط، افكار خواسته‌ها و مجموعه خصائص ذاتي و اكتسابي او، نتيجه‌اي جز اتلاف منابع و عدم دسترسي به اهداف را نخواهد داشت. اصولاً چنانچه انسان را در هر برنامه سازماني هم پا و هم رديف ديگر منابع نظير پول، ماشين آلات، سيستم‌ها و مواد بدانيم خطاي بزرگي را مرتكب شده‌ايم. جايگاه و منزلت انسان به عنوان اشرف مخلوقات و واجد خصيصه اراده در كشش‌هاي مختلف فردي و اجتماعي بسيار رفيع‌تر و حساس‌تر از ديگر عوامل توليد است.
با عنايت به نقش محوري و پيچيده انسان در فرآيند توليد و تحقق ساختن اهداف سازماني، برعهده گرفتن مسؤوليت اداره و هدايت او امري بسيار خطير و مستلزم برخورداري از مهارت‌ها و قابليت‌هاي خاصي ميباشد.
مهارت‌ها و ويژگي‌هاي مديران با توجه به نوع افراد، اهداف و مأموريت‌هاي سازمان و جايگاه اجتماعي آن در جامعه تا حدود قابل توجهي متفاوت ميگردد. به عنوان مثال مدير يك كارخانه صنعتي بايستي داراي صفات خاص‌تري در مقايسه با مدير يا مديران يك سازمان فرهنگي باشد. قبل از ورود به بحث ويژگي‌هاي مديران ارائه اين توضيح ضروري است كه اصولاً درهر سازمان پرسنل موجود را مي‌توان در سه گروه كلي دسته‌بندي نمود. اين گروه‌ها عبارتند از:
1ـ مديران (عالي، مياني و سرپرست)
2ـ مشاوران و كارشناسان
3ـ مجريان (كارمندان، كارگزاران، كارگران)
نقش اصلي مديران تصميم‌گيري و رشد و توسعه سازمان و پرسنل است. نقش كارشناسان و مشاوران انجام بررسي‌ها، تصميم‌‌سازي و نهايتاً نقش مجريان به فعليت درآوردن تصميمات و برنامه‌ها است. عموماً بسته به نوع سازمان، غلبه كمي يكي از گروه‌هاي فوق بيشتر است. به عنوان مثال در سازمان‌هاي سياست‌گذار، نظير وزارتخانه‌ها و سازمان‌هاي مركزي كشور، تعداد مديران و كارشناسان و در دستگاه‌ها و سازمان‌هاي اجرايي، تعداد مجريان بيشتر است.
اكنون با توجه به دسته‌بندي فوق اين سؤال مطرح ميگردد كه آيا براي دستيابي به موفقيت سازماني صرفاً برخورداري مديران از صفات مطلوب و مرتبط با نوع فعاليت كفايت مي‌نمايد و يا اينكه بقيه پرسنل نيز بايستي صفات مطلوب خاصي را در جايگاه خويش دارا باشند؟ پاسخ اين سؤال نسبتاً مشخص است كه از نظرگاه روابط انساني در رده‌هاي غير مديريتي نيز به لحاظ وجود روابط مختلف انساني (در درون سازمان يا روابط كاركنان با بافت برون‌سازماني نظير مراجعين، مشتريان، كارفرمايان) هريك از شاغلين بايستي از صفات ويژه‌اي كه لازمه كار سازماني است برخوردار باشند ليكن نكته مهم نقش برتر مديران در سازمان است . يك مدير معمولاً به عنوان الگو و سمبل انديشه و رفتار ديگر كاركنان در سازمان محسوب گشته و از سوي ديگر در نگاه مسؤولان و نظاره‌گران بيروني، انعكاس فعاليت‌هاي مثبت و منفي از جانب مديران دانسته مي‌شود. چرا كه عملاً قدرت و اختيار در دست مديران (بويژه مديران ارشد) سازمان بوده و لذا اين نكته از اهميت بيشتري برخوردار است كه مديران هر سازمان از صفات مرتبط به حجم و نوع وظايف خود به نحو مطلوب برخوردار باشند.
با توجه به اهميت بررسي و تدوين ويژگي‌هاي مطلوب مديران، در اين مقاله در حد مطالعات نظري و تجربي انجام شده ( پيرامون خصائص مديران فرهنگي) صفات مهم مديران ارائه خواهد شد. شايان ذكر است كه غالب ويژگي‌هاي ارائه شده در اين نوشتار حاصل مطالعات نظري و مصاحبه‌هاي انجام شده با متخصصين مسائل مديريتي و فرهنگي كشور ميباشد.
آنچه در اين مقاله ارائه خواهد شد ابتدا تعاريف و توضيحاتي پيرامون سازمان و مديريت و نقش و وظايف مديران و سپس با عنايت به وظايف اين گروه از شاغلين كشور، بررسي اخلاقيات و خصوصيات مطلوب براي آنان ميباشد.
1ـ سازمان و مديريت
بحث مديريت به معناي علمي آن به دوران انقلاب صنعتي در قرن هجدهم و انديشه‌هاي فردريك تيلور كه به عنوان بنيانگذار مكتب مديريت علمي شناخته مي‌شود، باز ميگردد. در اين دوران با وقوع پديده توليد انبوه ماشيني و ايجاد سازمان‌هاي صنعتي و غيرصنعتي وسيع و رو به پيچيدگي، ديگر امكان استفاده از شيوه‌هاي سنتي مديريت امكان‌پذير نبود و شرايط ايجاد شده لزوم پايه‌ريزي روشهاي جديدي از مديريت را اقتضاء مي‌نمود. كه تاريخ اين علم بيانگر سير تكامل آن ميباشد. بطور كلي توليد و توسعه چشمگير مديريت به عنوان يك علم كاربردي، نشانگر كاركرد مثبت و مفيد آن در جوامع گذشته و كنوني بوده و از اين رو در جهان امروز مديريت به عنوان يكي از عوامل اصلي توليد كالا و خدمات در جهان به شمار مي‌آيد مفهوم مديريت با مفهوم سازمان عجين است. در واقع دريك بافت سازمان، كه هدف يا اهداف مشخص مدنظر جمعي از افراد است، «مديريت» معنا مي‌يابد و مراد از سازمان (Organization) «گروهي منظم و داراي روابط معين است كه براساس ضوابطي خاص اهدافي را دنبال مي‌نمايند» مديريت (Mahegamant) نيز به معناي «علم و هنر اداره سازمان‌هاي اجتماعي به منظور تحقق هدف يا اهدافي معين تعريف ميگردد».(1) اما اينكه مديريت يك علم است يا هنر، خود بحث وسيعي در ادبيات و مديريت به شمار مي‌آيد. در اين زمينه گروهي بر اين باورند كه مديريت صرفاً يك علم است. بدين معنا كه داراي موضوع، روش، محدوده و اصول خاصي است كه مآلاً در امتداد حيات بشر پا به عرصه وجود نهاده و توسعه و تكامل يافته است. آموزش نيز اصلي‌ترين شيوه انتقال اصول اين علم به ديگران ميباشد. گروهي ديگر از انديشمندان مديريت بر اين اعتقادند كه مديريت صرفاً هنري ذاتي است و به جوهره و ذات آدميان باز ميگردد و با آموزش و تدريس و تحصيل قابل انتقال نيست. آنكس كه در ذات خود از چنين قابليتي برخوردار باشد در اداره كردن سازمان يا واحد تحت مديريت خويش، به درجات بالايي موفق خواهد بود. (مثالهاي گوناگون نيز توسط پيروان اين مشرب فكري ارائه ميگردد كه فرضاً فردي فاقد كمترين حد سواد بوده ليكن به بهترين نحو بر سازمان يا واحدي مديريت مي‌نموده است).
در مقابل اين دو گروه غالب متفكران و علماي اخير علم مديريت بر اين باورند كه مديريت آميزه‌اي از علم و هنر بوده تا آنجا كه مربوط به ايجاد و تسلط بر اصول، تكنيكها و تئوري‌هاي اداره مؤثر سازمان‌ها ميباشد، علم است و مي‌توان آنرا در دانشگاه‌ها آموخت و از آن زمان كه مرحله اجرا يا بهره‌گيري عملي از اين اصول پيش روي مدير قرار مي‌گيرد، مسأله جوهر و هنر مدير موضوعيت مي‌يابد. در واقع هنر بودن مديريت عمدتاً در مرحله بكارگيري اصول و اعمال رهبري مؤثر نيز در دنياي امروز از طريق تدريس، تمرين و تجربه بتدريج در درون افراد علاقمند رخنه نموده و نهادينه مي‌شود.
اينك با ارائه توضيحات مختصر از مقوله مديريت و به منظور ورود بهتر به بحث ويژگي‌هاي مديران، سطوح مختلف مديريت و وظايف اصلي كه يك مدير با آن مواجه است (و براي انجام آنها بايستي ازصفات خاصي برخوردار باشد) به اختصار مورد بحث قرار مي‌گيرد.
1-1- سطوح مديريت
در هر سازمان سه سطح از مديريت قابل مشاهده ميباشد. به بيان ديگر بنا به نوع وظايف و محدوده تصميم‌گيري، مديران را مي‌توان در سه سطح زير دسته‌بندي نمود:
الف ـ مديران سطح عالي
در اين گروه مديراني قرار دارند كه عمدترين وظايف آنها سياستگذاري ترسيم استراتژي و برنامه‌ريزي‌هاي كلان براي سازمان و ارتباط با لايه‌هاي بيروني سازمان ميباشد. (نظير وزراء و مديران‌كل و معاونين آنها و يا رئيس كل يك مؤسسه).
ب ـ مديران مياني:
در اين سطح مديران غالباً به انجام وظايفي نظير برنامه‌ريزي، تفسير و تبيين سياست‌ها و جمع‌بندي فعاليت‌ها مي‌پردازند در واقع مديران سطح مياني سياست‌هاي كلان سازمان را قابل اجرا مي‌نمايند. (نظير معاونت‌ها و مديران واحدهايي كه در لايه دوم نمودارهاي سازمان (Chart organization) در ساختارهاي تخصصي (Functional) قرار دارند.)
ج‌ـ مديران سرپرست (عملياتي):
اين دسته از مديران مستقيماَ با اجراكنندگان فعاليت‌هاي سازمان مرتبط بوده و بر كار آنها نظارت دارند. نظير مسؤولين دفاتر،رئيس گروه‌ها و بخش‌هاي خرد و عملياتي سازمان. مديران سطح سرپرستي ارتباط كمتري با لايه‌هاي بيروني سازمان داشته و عمدتاً امور داخلي سازمان را وجه همت خويش قرار مي‌دهند. با عنايت به دسته‌بندي فوق، هر سطح از مديران نيازمند برخورداري از مهارت‌ها و صفات خاصي مي‌باشند كه در بخش‌هاي بعدي به اين مسأله پرداخته خواهد شد.
2-1- وظايف مديران:
در پاسخ به اين پرسش اساسي كه وظايف يك مدير در سازمان چيست؟ نظرات گوناگون بيان شده است. به عنوان مثال يكي از مشهورترين نظرپردازان به نام هنري فايل، معتقد است مديران داراي پنج وظيفه اصلي به شرح زير مي‌باشند:
1-2-1- برنامه‌ريزي (Planing)
به معناي تعيين نقاط مطلوب يا اهداف سازمان و راه رسيدن به آنها با توجه به شرايط و مقدورات موجود در سازمان (اعم از نيروي انساني، بودجه، مواد، فرصت‌ها و…) ميباشد و خود به انواع كوتاه مدت، ميان مدت و بلند مدت (استراتژيك) تقسيم مي‌شود.
2-2-1- سازماندهي (Organizaing)
به معناي تقسيم وظايف و تعيين روابط منطقي بين واحدهاي مختلف سازماني به منظور رسيدن به اهداف سازمان است . در سازماندهي غالباً نقش و وظيفه واحدها و ارتباطات آنها به صورت عمودي و افقي تعيين ميگردد و در نمودار سازماني عينيت مي‌يابد.
3-2-1- كنترل و نظارت (Control)
به مفهوم مقايسه فعاليت‌هاي انجام شده و يا در حال انجام با ملاك‌ها و استانداردهاي از پيش تعيين شده به منظور حصول اطمينان از صحت انجام فعاليت‌ها در سازمان است.
در ادبيات مديريت معمولاً از سه نوع كنترل براساس زمان اعمال آنها نام برده شده كه عبارتند از:
الف: كنترل گذشته‌نگر
ب: كنترل آينده‌نگر
ج: كنترل حين انجام كار
4-2-1- هماهنگي (Coordinating)
به معناي ايجاد نظم و يكنواختي و هم‌آهنگي بين فعاليت‌ها و برنامه‌هاي واحدهاي مختلف سازمان به منظور ممانعت از انجام فعاليت‌هاي موازي و تكراري (يا ناهماهنگ) در سازمان است. وظيفه هماهنگي عمدتاً پس از تقسيم وظايف و سازماندهي فعاليت‌ها در مؤسسه موضوعيت مي‌يابد.
5-2-1- رهبري و هدايت (Leadershipe)
به معناي ايجاد ارتباط صميمي و عاطفي با كاركنان و تحريك انگيزه‌ها و نفوذ در قلوب آنها جهت انجام بهتر وظايف و دستيابي سريعتر و كم هزينه‌تر به اهداف فردي و سازماني ميباشد. بجز وظايف فوق، ديگر علماي مديريت نظير، «مينتربرگ» و ديگران وظايف ديگري نظير بودجه‌بندي، امور كارگزيني، ايجاد انگيزش، استخدام نيروي انساني و امور فني را براي مديران بر مي‌شمرند كه با نگاهي وسيع و تحليلي مي‌توان وظايف مذكور را در دسته‌بندي پنجگانه هنري‌فايل قابل مشاهده نمود.
اكنون با شناخت نسبي سطوح مديريت و وظايف اصلي مديران، وارد بحث ويژگي‌هاي مطلوب مديران شده و با توجه به سطوح و وظايف مديريت مهمترين ويژگي‌هاي مديران (و بالاخص مديران فرهنگي) ارائه خواهد شد.
2ـ ويژگي‌هاي مديران:
گفته شد كه مديريت علم و هنر اداره سازمان‌هاي اجتماعي به منظور تحقق اهداف از پيش تعيين شده است و به لحاظ سلسله مراتب مديريت و سطح اعمال اختيار به سطح عالي، مياني و سرپرستي و به لحاظ وظايف، پنج وظيفه فوق‌الذكر براي مديران برشمرده مي‌شود. اكنون پرسش اساسي اين است كه مديران براي جامه عمل پوشاندن به وظايف و ايفاي نقش‌هاي خود بايستي چه قابليت‌ها، صفات و اخلاقياتي را دارا باشند.
پرواضح است كه لازمه مديريت موفق درسازمان‌هاي كوچك و بزرگ، برخورداري از صفات و قابليت‌هاي مطلوب است، اما اين قابليت‌ها و صفات چيست و چگونه قابل دسته‌بندي ميباشد؟ در اين زمينه ابتدا به ارائه نظريه معروف رابرت كاتس و سپس نتايج مطالعه پيرامون مديران فرهنگي پرداخته مي‌شود.
1-2- مهارت‌هاي مديريت كاتس (R. Katz)
كاتس در زمينه مهارت هاي لازم براي مديران به سه مهارت كلي اشاره مي‌نمايد كه عبارتند از:
الف: مهارت‌هاي فني (Technical skills)
به معناي قابليت استفاده از ابزار، تكنيكها، روش‌ها و رويه‌هاي عمل براي انجام يك وظيفه معين است. انجام اين وظايف يا فعاليت‌ها مستلزم وجود معلومات تخصصي، تسلط در استفاده از ابزار و شيوه‌هاي توليد و ارائه محصولات ميباشد.
اين مهارت در سطح مديران سرپرست به دليل ارتباط مستقيم با ابزار و روشهاي توليد (كالا يا خدمت) از اهميت بالاتر و بلعكس درسطح مديران عالي از اهميت نسبتاً كمتري برخوردار ميباشد.
ب: مهارت‌هاي انساني (Human skills)
از آنجا كه مديران در تمامي سطوح با انسان‌ها (مافوق و مادون و هم‌تراز) ارتباط دارند، بايستي قابليت‌هاي لازم جهت ارتباط صحيح با آنها را دارا باشند. اين مهارت به معناي توان ايجاد ارتباط، ادارك، هدايت و ايجاد انگيزه در كاركنان به منظور تحقق اهداف فردي و سازماني ميباشد.
مديران كه از چنين قابليت و تواني بهره‌مند باشند، به سهولت با ديگر كاركنان به تفاهم رسيده و در فعاليت‌هاي خويش با موفقيت‌هاي چشمگيرتري مواجه مي‌گردند. اين مهارت در تمام سطوح مديريتي، به يك ميزان لازم و داراي اهميت است.
ج: مهارت‌هاي اداركي (Cancepual skills)
اين مهارت به معناي قابليت درك و تلقي مؤسسه به عنوان يك واحد كل و همچنين درك روابط بين اجزاء نظام (System) تحت مديريت ميباشد. يك مدير موفق بايستي از درك و ظرفيت و شدت ذهني بالايي برخوردار بوده و قادر به تجزيه و تحليل روابط دروني و بيروني سازمان خويش باشد.
مهارت‌هاي اداركي عمدتاً مربوط به مديران عالي يا ارشد سازمان است و در لايه‌هاي مياني و پايين مديريت از اهميت نسبتاً كمتري برخوردار ميباشد.
شايان ذكر است كه رابرت كاتس معتقد است كه مهارت‌هاي فوق‌الاشاره غير ذاتي بوده و از طريق آموزش و كسب و تجربه قابل ايجاد و پرورش در سطوح مختلف مديريت ميباشد.
پس از كاتس،افراد ديگر نظير كنتز (1984-H. Koontz) و گريفين (1987-R.Griffin) به مهارت‌هاي ديگري نظير موارد زير اشاره نمودند:
ـ مهارت طراحي و حل مسأله
ـ مهارت تجزيه و تحليل مسائل
ـ مهارت كار با كامپيوتر
ـ مهارت تصميم‌گيري
ـ و مهارت‌هاي هدف‌گذاري، ارتباط برقرار كردن و درك متقابل.
با توجه به نظرات كاتس و ديگر انديشمندان مديريت و نيز با عنايت به مسائل ارزشي و فرهنگي خاص نظام جمهوري اسلامي ايران در قسمت‌هاي بعدي اين مقاله صفات مطلوب مديران دسته‌بندي و تفكيك مرتبه ارزشي ارائه مي‌گردند.
2-2- دسته‌بندي ويژگي‌هاي مديران:
به منظور ارائه مطلوبتر ويژگي‌هاي مديران با تأكيد بر مديران و مجريان شاغل در نظام جمهوري اسلامي ايران (كه طبيعتاً خصائص ارزشي آنها از اسلام سرچشمه مي‌گيرد) از مدل خاصي استفاده مي‌شود. براساس اين مدل انسان داراي سه حوزه ادراكي شناخته شده كه به ترتيب اولويت بر يكديگر اثر گذاشته و نهايتاً رفتار فرد را شكل مي‌دهند. اين حوزه‌ها عبارتند از:*
الف‌ـ حوزه تمايلات و گرايش‌ها
ب‌ـ حوزه افكار و ذهنيات
ج ـ حوزه رفتار و عينيات
براساس مدل فوق طي فرآيندي خاص ابتدا براساس عوامل مختلفي (نظير عوامل فرهنگي، اقتصادي، عقيدتي، اقليمي و ژنتيكي) تمايلات يا كشش‌هاي دروني فرد شكل‌گرفته و نظام ارزشهاي او سامان مي‌يابد. (مرحله اول) سپس براساس كشش‌ها و انگيزه‌هاي فرد در انديشه عملي ساختن و عينيت بخشيدن به كشش‌هاي دروني خويش برآمده و براساس نظام فكري خاص خود به تعمق پرداخته و شيوه يا استراتژي مطلوب خويش را تعيين مي‌نمايد (مرحله دوم) و نهايتاً براساس انديشه‌هاي نشأت گرفته از تمايلات خويش به عمل و رفتار مي‌پردازد. (مرحله سوم)
اين اعمال و رفتارها خود توسط نظامي از ارزشهاي دروني كنترل شده وسامان مي‌يابند كه در عمل به آن نظام اخلاق گويند. بنابراين بحث اخلاقيات مديران عمدتاً به حوزه رفتار و كردار مديران مربوط ميباشد. در اين زمينه در قسمت مربوط به خصائص رفتاري مديران توضيحات بيشتري ارائه مي‌شود.
شايان ذكر است كه رفتارها و تجارب ناشي از آنها نيز بتدريج بر ذهنيات و تمايلات مديران اثر مي‌‌گذارد. در واقع نوعي حركت رفت و برگشتي يا تعامل ميان اين سه حوزه برقرار است، با اين حال اولويت اول و ضريب تأثير بالا با حوزه تمايلات و ارزشها است كه نحوه شكل‌گيري آن در منابع روانشناسي توضيح داده شده است.
اينك با بهره‌گيري از مدل فوق و براساس مطالعات كتابخانه‌اي و ميداني (مصاحبه‌هاي انجام شده) در زمينه خصائص مديران فرهنگي (4) صفات مطلوب مديران ارائه ميگردد.
1-2-2- ويژگي‌هاي حوزه تمايلات مديران:
نظر به اينكه در نظام مقدس جمهوري اسلامي ايران نظام ارزشي مديران در حالت مطلوب مبتني بر اصول و ارزشهاي اسلامي ميباشد، خصائص ارائه شده در اين حوزه عمدتاً از منابع مديريت اسلامي و با بهره‌گيري ازديدگاه‌هاي صاحبنظران مسائل مديريت اسلامي، تدوين گرديده است. 5)
مهمترين اين خصائص عبارتند از :
* ايمان و اعتقاد به آخرت:
اين خصيصه بدان معناست كه يك مدير بايستي به وحدانيت خداوند و اصول دين (اسلام) و جهان آخرت اعتقاد قلبي داشته و عالم را محضر خداوند دانسته و در تصميمگيريها و رفتارهاي مختلف خويش هرگز فعل خلافي انجام ندهد. وجود ايمان باعث افزايش روحيه وظيفه‌شناسي، تعهد، وجدان كار، نوع‌دوستي، عدم گرايش به ماديات و امثال آن ميگردد. شايان ذكر است كه براي يك مدير در نظام اسلامي صرفاً ايمان به خداوند كافي نبوده. بلكه اعتقاد قلبي به ديگر اصول دين مقدس اسلام نيز الزامي است.
* تقوي (مقتي بودن):
تقوي در لغت به معناي پرهيزكاري و اطاعت از خداوند و دوري از گناه و خطاست. يك مدير در جامعه اسلامي بايستي از اين نيرو برخوردار بوده و به مدد آن از گرايش به سمت پليدي‌ها و گناهان دوري نمايد. بعلاوه مدير متقي براحتي با مسائل و مشكلات سازماني و اجتماعي درگير شده و هرگز در تنگناها و سختي‌ها تعادل فكري و رواني خويش را از دست نخواهد داد.
از نتايج و دستاوردهاي تقوي مي‌توان به موارد ديگري نيز اشاره نمود از جمله:
ـ تأكيد و تمايل به انجام فرائض ديني
ـ شكيبايي در مشكلات و ناكامي‌ها
ـ وفاداري به عهد و پيمان
ـ راستگويي و صداقت در كارها
ـ عدم گرايش به تجملات و رفاه زندگي
ـ حفظ تعادل فكري، روحي و جسمي در شرايط مختلف
ـ اخلاص و انجام كار براي رضاي خدا
ـ عفو و بخشندگي و از خود گذشتگي
ـ سعي و كوشش خستگي ناپذير در كارها
ـ برخورد نيك و صميمانه با ديگران (بويژه مردم و زيردستان)
ـ توكل به خداوند در تمام امور
براي تقوي مي‌توان ثمرات ديگري نيز بر شمرد كه به دليل ورود آنها به حوزه‌هاي غير سازماني و غير مديريتي و اطاله كلام از ذكر آنها خودداري مي‌شود.
* عدالت
در لغت به معناي قرار دادن هر چيز در جاي مناسب خويش است. يك مدير در نظام اسلامي بايستي از روحيه عدالت‌جويي به نحو كامل برخوردار بوده و در كليه تصميمگيريها و توزيع اختيارات، امكانات و امتيازات و قضاوت‌ها و برخوردها و ديگر وظايف مديريتي به هيچ وجه برتري قائل نشده و حق افراد يا كاركنان را زايل نسازد.
* نوع دوستي (انسان گرايي)
يك مدير بايستي انسان به عنوان اشرف مخلوقات و جانشين خداوند در زمين (خليفه الله) عشق ورزيده و مستمراً در انديشه دستگيري، حمايت و رشد و پرورش آنها باشد. مديراني كه فاقد اين خصيصه در حوزه ارزشها و تمايلات خويش باشند در اعمال مديريت و بويژه روابط انساني دچار مشكلات اساسي و به درجاتي عدم موفقيت خواهند شد.(اين خصيصه در زمره مهارت‌هاي انساني رابرت كاتس قرار مي‌گيرد).
* تكامل گرايي
مدير موفق نبايستي هرگز به وضعيت موجود بسنده نموده و در وضعيت مشخصي ثابت بماند. او موظف است پيوسته خود، كاركنان و سازمان را تكامل و توسعه داده و به سوي اهداف بالاتر و مهمتري رهنمون سازد. بنابراين خصيصه تكامل‌گرايي يا توسعه، تحول و حركت به سمت وضعيت بهتر، (فردي، ارگاني، اجتماعي) لازمه يك مديريت موفق و مترقي است.
* تمايل به علم و تحقيق
هر مدير بايستي بر اين نكته واقف باشد كه در تصميم‌‌گيري‌هاي خويش اتكاء مطلق بر برداشت‌ها و نظرات شخصي او كافي وصحيح نيست بلكه بايستي از علم و دانش و آراء و نظرات ديگران و همچنين نتايج تحقيقات و مطالعات علمي بهره جويد. بعلاوه مدير بايستي بداند كه علم مقوله‌اي دائماً در حال تحول است و دانسته‌هاي قبل او براي هميشه كاربرد و اثربخش نخواهد داشت. لذا نبايستي هرگز خود را از فراگيري مستغني دانسته و به آموخته‌هاي قبلي خويش مغرور گردد.
* اعتقاد به مشاركت
جلب مشاركت كاركنان در تصميمگيريها و فعاليت‌ها راز موفقيت بسياري از مديران در سازمان امروزي به شمار مي‌آيد. براين اساس يك مدير موفق بايستي اصولاً بر مفيد و مؤثر بودن مشاركت كاركنان اعتقاد داشته و براي بروز مشاركت كاركنان بسترهاي مناسب را مهيا سازد.
مديري كه به اثربخشي كار گروهي و مشاركت اعتقاد نداشته باشد، تك رو و مستبد گشته و به تدريج قدرت اداره از او سلب خواهد شد.
* اعتقاد به ولايت فقيه:
يك مدير موفق و مطلوب در نظام اسلامي بايستي بر اين اعتقاد قلبي باشد كه پيروي از دستورات ولي فقيه موجب ايجاد وحدت و انسجام در نظام اجتماعي و هماهنگي بيشتر كليه اركان اجتماعي در مسير حركت به سوي مقاصد الهي خواهد شد.
* گرايش به نظم و قانون
نظم و قانون لازمه حفظ، ادامه حيات و دستيابي جامعه به اهداف خويش است. يك مدير موفق بايستي در حوزه ارزشها و اعتقادات خويش بر اين باور باشد كه اصولاً ايجاد رعايت نظم و قانون امري ضروري و مطلوب است و لذا بايستي در افكار و رفتارهاي فردي و سازماني خويش به اين دو مقوله عنايت لازم و كافي را مبذول داشته و براي فعاليت‌هاي مختلف سازماني نيز ضابطه و قانون تدوين نمايد.
* ساير تمايلات:
نظير ميل به كار و تلاش، قبول مسؤوليت اقدامات، احترام به نظر ديگران و مشورت، خيرخواهي و مانند آن، غالب اين ويژگي‌ها به نوع ديگري در حوزه‌هاي فكري و رفتاري مديران خواهد آمد.
2-2-2- حوزه انديشه‌ها و ذهنيات:
علاوه بر ويژگي‌هاي گرايشي و ارزشي مديران، هر مدير بايستي به لحاظ فكري و ذهني نيز از خصائصي برخوردار باشد كه مهمترين آنها به قرار زير است:
* هوش بالا:
از مقوله هويش تعاريف مختلفي ارائه شده است، منجمله قدرت درك روابط و تجزيه و تحليل پديده‌ها، قدرت انطباق با محيط، توان يادگيري و نظاير آن، با توجه به نوع وظايف يك مدير (كه دربندهاي قبلي توضيح داده شد) برخورداري از شدت تحرك ذهني بالا و قدرت تجزيه و تحليل امور و پديده‌ها، از جمله ويژگي‌هاي يك مدير محسوب ميگردد. مديراني كه از ضريب هوشي (I.q) بالاتري برخوردارند، عموماً موفقيت بيشتري را به همراه دارند.
* جامع‌نگري (نگرش سيستمي)
نگاه جزئي يا خرد به امور و پديده‌ها در كار مديريت امري ناصحيح و اشتباه است. يك مدير كارآمد بايستي بتواند روابط ميان وقايع و پديده‌ها و به عبارت ديگر اجزاء يك سيستم با يكديگر و باكل را بخوبي درك نموده و با ديدي وسيع و جامع به تفسير و تجزيه و تحليل و نهايتاَ تصميم‌گيري بپردازد.
به بيان ديگر مديران بايستي از خصيصه تفكر يا نگرش سيستمي برخوردار باشند و اين نوع نگرش داراي مباني خاصي است كه مهمترين آنها به شرح ذير است:
الف: در انديشه سيستمي بر خلاف تفكر تجزيه گرايانه يا عنصرگرايانه «كل» هر پديده اساس كار قرار مي‌گيرد.
يك كل يا يك سيستم داراي شخصيت و رفتاري است كه در عناصر متشكله آن وجود ندارد.
ب: مفهوم سيستم و تصور يك كل با مفهوم ارتباط بين اجزاء سيستم قرين است مفهوم ارتباط در تعريف و تبيين يك وجود سيستمي داراي اهميت اساسي است.
ج: تماميت ارتباطات يك سيستم در قالب يك مفهوم كلي به نام ساخت (Srtanctuer) و يا نظام سيستم قابل بيان است. ساخت يك سيستم خود مي‌تواند داراي مؤلفه‌هاي عمقي (مانند ارتباط ميان افراد جامعه وكل جامعه كه سطوح مختلفي دارد) و عرضي (مانند ارتباطات ميان يك صيد وصياد) باشد.
د: از عمده‌ترين ارتباطات سيستم آفرين «ارتباط كنترلي» است. با ارتباط كنترلي سطوح مختلف يك سيستم از لحاظ عملكرد، تغيير و توسعه به يكديگر پيوند مي‌يابد.
ح: سيستم‌ها داراي هدف و آرمان هستند. سيستم‌ها با داشتن هدف و مقصود معين به سوي مقصد خويش پيش مي‌روند.*
* وجود نظام فكري:
برخورداري مدير از نظام فكري منسجم و متعالي از ديگر خصيصه‌هاي حوزه ذهنيات او محسوب ميگردد. بدون پيروي از نظام فكري معين و برخورداري از چارچوب فكري مشخص، نمي‌توان به انسجام فكري و رفتاري مديران مطمئن بود. براين اساس ذهن و فكر مدير بايستي از نظام يا مدل خاصي تبعيت نمايد تا حاصل انديشه‌ها او يكپارچگي و امتداد منطقي برخوردار باشد، در غيراينصورت مدير دچار افكار و رفتار متناقضي خواهد شد. بعلاوه چنانچه مديران سطوح و بخش‌هاي مختلف يك سازمان از نظام فكري و فلسفي واحدي تبعيت نمايند، هماهنگي و تحقق اهداف عملي‌تر خواهد شد. پر واضح است كه در يك نظام اسلامي مدل فكري مديران بايستي مبتني بر اصول و ارزشهاي اسلامي باشد.
* ژرف‌نگري (عميق بيني امور)
برخورد سطحي و ساده‌لوحانه با امور و وقايع از جمله آفات و نقائص مديريت است. يك مدير موفق بايستي در هر مسأله‌اي كه نياز به تصميم يا ارائه طريق دارد، به طور كامل انديشه نموده و جوانب مختلف موضوع را مد نظر قرار دهد. در واقع در برابر هر نظر يا عمل بايستي «چرا و چگونه‌هاي» مختلفي را قرار داده تا به كنه و عمق موضوعات دست يابد.
* عرضه افكار و همفكري (مشورت)
يك مدير موفق هرگز فكر خويش را بهترين فكر ندانسته بلكه از طريق عرضه انديشه‌هاي خود به ديگران و شور و مشورت با آنها به بهترين فكر يا راه‌حل دست مي‌يابد در اين زمينه حضرت علي (ع) جمله زيبايي با اين مضمون دارند كه مشورت با ديگران، شريك شدن در عقل آنان است . از سوي ديگر يك مدير پس از مشورت و اخذ تصميم بايستي با توكل اقدام لازم را انجام دهد.
3-2-2- حوزه رفتارها و عينيات:
پس از آنكه انديشه‌هاي مبتني بر تمايلات مدير شكل گرفت، افكار او به منصه ظهور در آمده و در سازمان يا محل كار مدير تحقق عيني خواهد يافت. براي اين مرحله صاحبنظران مسائل رفتاري و مديريتي خصائصي را برشمرده‌اند كه برخورداري و رعايت آنها از سوي مديران، مي‌تواند آنها را در دستيابي به موفقيت فردي، سازماني و اجتماعي ياري كند. مهمترين اين ويژگي‌ها (كه بعضاً در زمره اخلاقيات مديران قرار مي‌گيرد) عبارتند از:
* تواضع و فروتني متعادل
مدير نبايستي در رفتارهاي خويش دچار كبر و غرور بيجا گشته و خود را در جميع جهات بالاتر و برتر از ديگران بويژه زيردستان ارزيابي كند، بلكه بايستي در رفتار با ديگران (بجز دشمنان و مستكبران) فروتن و متواضع باشد و با ادب و احترام زياد با ديگران برخورد نمايد. اين خصيصه، ارتباطات انساني مدير در درون و بيرون سازمان را تسهيل و بهينه خواهد نمود.
* اعتماد به نفس:
مدير بايستي در تصميمگيريها و رفتارهاي مختلف خويش نسبت به قابليت و توانايي‌هاي خود از اطمينان و اعتماد كامل برخوردار بوده و دچار ترس، نگراني و ترديد بي‌مورد در امور تحت مديريت خويش نگردد. به ويژه در پرداختن به كارهاي بزرگ و پيچيده خود را نباخته و دچار تزلزل روحي، فكري و رفتاري نگردد. بعلاوه يك مدير موفق فردي است كه در مراحل رشد روحي و فكري به بلوغ رواني كامل دست يافته و با قدرت و قوت به وظايف خويش عمل مي‌نمايد.
* سرعت عمل:
مراد از سرعت عمل مدير،شتابزدگي و تعجيل بي‌دليل نيست بلكه دوري از كاهلي و سستي در انجام وظايف روشن و واضح ميباشد. مدير بايستي كاري كه موعد انجام آن فرا رسيده است با دقت و سرعت به انجام رساند و دچار سستي نگردد. عدم توجه به زمان و فقدان مديريت زمان از جمله مصائب و گرفتاري‌هاي بسياري از مديران كنوني جامعه ما محسوب ميگردد.
* سعه صدر:
سعه صدر در لغت به معناي فراخي سينه ميباشد و بدان «شرح صدر» نيز گفته مي‌شود و مراد از آن قابليت مواجهه با سختي‌ها، خبرهاي ناگوار و محرك‌ها و هيجانات شديد مثبت و منفي ميباشد. همچنين قدرت تحمل مسائل و مشكلات و عدم انتقال آن به افراد غير مسؤول و ذيصلاح و برخورد غير منفعلانه با امور جزء معر‌ف‌هاي اين مفهوم ميباشد. يك مدير موفق لازم است تا به درجات نسبتاً بالايي از چنين قدرتي برخوردار باشد.
* نظم در كارها:
بي‌نظمي، پراكنده‌كاري و پريشاني در كارها و رفتارهاي مدير با اصول اوليه مديريت منافات دارد. يك مدير موفق براي كليه فعاليت‌هاي خود و كاركنانش از قبل برنامه‌ريزي نموده و منابع لازم به هر فعاليت را بدان تخصيص مي‌دهد و از تصميم‌گير‌ها و اقدامات موضعي، موقت و بي‌نظم در سازمان اجتناب مي‌ورزد.
* خلاقيت و ابتكار:
مدير بايستي پيوسته در انديشه راه‌هاي بهتر انجام هر كار باشد و هم زيردستان را به خلاقيت ذهني تشويق نمايد. مدير بايستي بداند كه هميشه براي انجام كارها راه بهتري وجود دارد و بايستي براي دستيابي به آن از قابليت‌ها و خلاقيت ذهني خود و ديگران بهره جويد. در اين زمينه آموزش و روشهاي ايجاد خلاقيت ذهني در سازمان (نظير طوفان فكري) براي مديران، حائز اهميت فراواني ميباشد.
لازم به توضيح است كه با افزايش خلاقيت و ابتكار بهروري (Peroductivity) در سطح فردي و سازماني افزايش يافته و فوايد مادي و معنوي بسياري براي افراد در بر خواهد داشت.
ارتباط ساده و صريح:
مدير هرگز نبايستي بگونه‌اي سخن گويد كه مخاطبين او بويژه افراد تحت مديريت، منظور وي را درك نكرده و ادراك مشترك ايجاد نگردد. قدرت ارتباط كلامي قوي مدير از شروط اصلي و اساسي او محسوب شده و در انجام وظيفه رهبري (Leadershipe) مدير نقش ارزنده‌اي را داراست. مديراني كه در ارتباطات خود از كنايه، كلمات دو پهلو، پيچيده و الفاظ نامأنوس استفاده نمايند، قادر به ايجاد ارتباط مثبت با كاركنان نخواهند بود.
خوشرويي:
رفتار و خلق و خوي مدير بايستي بگونه‌اي باشد كه همه افراد به خود اجازه دهند تا با مدير ارتباط برقرار نموده و مسائل خويش را با وي مطرح سازند. عبوث بودن و تندخويي موجب دوري نمودن كاركنان از مدير ميگردد و نهايتاً به زيان سازمان و تمامي كاركنان خواهد بود.
وقار و متانت:
مدير ضمن عنايت به خصائص مهم خوشروئي، هرگز نبايستي دچارسبكسري شده و شخصيت و منزلت خويش را زايل نمايد. عدم سنگيني و وقار مدير موجب لطمه وارد شدن به حيثيت سازماني و اجتماعي او ميگردد و مديران فاقد شخصيت و جلوه مطلوب قادر به اعمال مديريت مؤثر نخواهند بود.
پيشگامي در خودشناسي:
مدير از آنجا كه به عنوان الگوي رفتارزيردستان محسوب ميگردد بايستي به اين نكته توجه خاص داشته و در عمل به آنچه مي‌‌گويد و بدان اعتقاد دارد پيشگام باشد. بعلاوه مدير بايستي خودشناس بوده و قبل از آنكه ديگران نقاط ضعف او را شناخته و مطرح نمايند خود بر ناتواني‌هاي خويش واقف گشته و سعي در رفع آنها نمايد. پر واضح است كه از نگاهي وسيع‌تر، خودشناسي يك مدير مؤمن زمينه‌اي اساسي براي خداشناسي و توجه بيشتر به اصول دين الهي محسوب ميگردد.
توان اداره امور سازماني:
از جمله مهمترين صفات مديران كه داراي مفهوم عام ميباشد قدرت اداره نمودن سازمان و فعاليت‌هاست. همانگونه كه قبلاً نيز اشاره شد هر مدير عموماً در سه حوزه اعمال مديريت مي‌نمايد.
1ـ اداره امور سازمان (روابط و تشكيلات و غيره)
2ـ اداره امور كاركنان
3ـ اداره امور مربوط به توليد (كالا يا خدمات)
يك مدير بايستي قابليت انجام بهينه اموري كه بر عهده وي گذاشته شده را به نحو كامل دارا باشد، چرا كه در غيراينصورت مدير كارآمدي نبوده و قدرت تحقق اهداف فردي و سازماني را نخواهد داشت.
بعلاوه مدير بايستي در زمينه اموري كه تحت مديريت او قرار دارد، تا حد قابل قبولي داراي مهارت و تخصص باشد و به عنوان فردي بيگانه با موضوع فعاليت سازمان قلمداد نگردد.
شايان ذكر است كه مهارت‌هاي تخصصي مديريت عمدتاً مربوط به وظايفي نظير سازماندهي، كنترل و برنامه‌ريزي ميباشد كه مربوط به وظايف مديران ارائه شد.
ساير ويژگي‌هاي رفتاري:
شامل،سلامت روحي و جسمي،پايبندي به تعهدات، مطالعه و تحقق در علم مرتبط، شناخت وظايف رسمي خود و ديگران، توجه به مشكلات به عنوان يك فرصت، نگاه به شكست به عنوان تجربه، حمايت از ضعيفان و امثالهم…
جمع‌بندي:
بطور كلي با عنايت به سطوح سه‌گانه مديريت و وظايف و نقش‌هاي مختلف مديران نهادها و سازمان‌هاي مختلف در نظام جمهوري اسلامي ايران، مي‌توان صفاتي را در سه گروه براي انجام مطلوب وظايف آنان برشمرد. اين صفات در سه حوزه گرايشات، انديشه‌ها و رفتارها قابل دسته‌بندي مي‌باشند. در اين سه حوزه اهميت بالا و نقش محوري با گرايشات و تمايلات است، چرا كه اصولاً رفتارهاي عيني براساس ارزشها، دانش‌ها و نگرش‌هاي افراد انجام مي‌گيرد و لذا شكل‌گيري مناسب حوزه ارزشي و تمايلات مديران از اهميت ويژه‌اي برخوردار است.
دستيابي به پاره‌اي از ويژگي‌هاي ذكر شده در اين مقاله جز از طريق آموزش ميسر نيست، ليكن برخي ديگر از صفات به تجربه و مرور زمان ايجاد ميگردد و تعداد محدودي از صفات نيز به توانمندي‌هاي دروني و يا ذاتي مديران بازگشت مي‌نمايد. از جمله برخي صفات رهبري در سازمان‌ها در اين زمره قرار دارند.
در نظام، تلاش‌هاي وسيع و گسترده‌اي آغاز شده است و با توجه به نقصان‌هاي مديريتي كشور جا دارد تا بيش از پيش به مسأله مديران بويژه مديران شاغل در مؤسسات و نهادهاي فرهنگي كشور پرداخته شود. اهميت مديران بخش فرهنگ عمدتاً به دليل تأثير فرهنگ بر ديگر بخش‌هاي جامعه ميباشد و مديراني كه در اين بخش فعاليت مي‌نمايند، بايستي از قابليت‌هاي ويژه‌اي نظير عشق به فرهنگ و عدم وابستگي فرهنگي، انعطاف‌پذيري، هنر دوستي، نوگرائي و نظاير آن برخوردار باشند. پرداختن به ويژگي‌هاي خاص مديران فرهنگي (شاغل در نهادهاي اثرگذار بر فرهنگ عمومي) خود مقوله‌اي وسيع است كه در اين نوشتار به برخي از آنها اشاره شد.
پاورقي:
1ـ ايران‌نژاد پاريزي ـ مهدي/ سازمان و مديريت از تئوري تا عمل،بانك مركزي ج.ا.ا. 1371 (خلاصه شده)
2- Robert, L. Katzi Skills of an Effective Administrator Harvard Business Reivew, Sep _ oct, 1974.
3ـ اصول نظام فاعليت، فرهنگستان علوم اسلامي قم (اقتباس شده)
4ـ در اين زمينه از اطلاعات طرح تحقيقات تحت عنوان «بررسي خصوصيات مديران فرهنگي» استفاده شده است.
5ـ عمده‌ترين منابع كتبي مورد استفاده مديريت اسلامي آقايان نبوي، افجه‌اي و مقالات منتشره در نشريات كيهان و اطلاعات در باب مديريت اسلامي و صفات مديران است.
6ـ دكتر مهدي فرشاد، نگرش سيستمي، انتشارات اميركبير ـ 1362 ـ ص 4 و 41 (خلاصه شده)
*http://www.iranpress.ir/farhang/Template1/News.aspx?NID=169
