نویسنده: محمد فروهر
چکيده: مسائل انساني همواره مورد توجه مديران و رهبران سازماني بوده، و با گذر زمان نقش و اهميت آن گسترده تر شده. در اين بين بايد اشاره کرد که رفتار سازماني رشته اي مستقل نيست و از ادبيات و پژوهش¬هاي ساير رشته ها بهره مي گيرد. يکي از زمينه هاي پرکاربرد در عرصه رفتار سازماني نيز روانشناسي است. همگام با ظهور نهضت روانشناسي مثبت گرا در اواخر قرن بيستم، کاربرد آن در محيط کار به منظور افزايش بهره مندي از توانمندي¬هاي نيروي انساني و به حداکثر رساندن عملکرد مورد توجه متخصصان و پژوهشگران قرار گرفت. بدين ترتیب نهضت¬هاي نوظهوري مثبت گرايي در کار به شکل رفتار سازماني مثبت گرا و سرمايه روانشناختي پديدار گشتند و به لحاظ نظريه و پژوهش و کاربرد جايگاه ويژه اي در عرصه مطالعات سازماني پيدا کردند. و امروزه از اين رويکرد به عنوان يک مبناي مزيتي رقابتي پايدار ياد کرده مي¬شود در اين مقاله تلاش مي¬شود ضمن معرفي موضوع، اهميت، کاربرد و نتايج بالقوه آن در محيط کار مورد توجه قرارگيرد.
کليد واژگان: روان شناسي مثبت گرا در کار ، رفتار سازماني مثبت گرا ، سرمايه روانشناختي
مقدمه
مسائل انساني در سازمان همواره مورد توجه مديران و رهبران سازماني قرار داشته است. با اين حال، در قرن بيست و يکم و با ظهور سازمان‌هاي بزرگ و چند مليتي و در شرايط بغرنج جهاني شدن و رقابت شديد سازمانها براي کسب حداکثر سود و بهره وري اين توجه بسيار عميق‌تر از گذشته شده. بدين ترتيب، علوم رفتاري در سازمانها بيش از پيش مورد توجه قرار گرفته و به صورت علمي و عملي نتايج تحقيقات علوم رفتاري در عرصه سازماني مورد توجه قرار گرفته و همپاي پارادايم‌هاي جديد علوم رفتاري تحولاتي نيز در سبک مديريت و رهبري در سطح سازمان صورت مي‌گيرد. جديدترين تحول در زمينه روانشناسي ظهور يعني روانشناسي مثبت‌گرا، باب جديدي را در زمينه رفتار سازماني به نام رفتار سازماني مثبت‌گرا و پژوهش سازماني مثبت‌گرا گشوده است. در اين قسمت ضمن اشاره کوتاه به تاريخچه روانشناسي مثبت‌گرا به مبحث رفتار سازماني مثبت‌گرا و سرمايه روانشناختي و پيامدهاي آن در محيط کار پرداخته ميشود.
تاريخچه روانشناسي مثبت‌گرا
بعد از جنگ جهاني دوم عمده توجه روان‌شناسان به بهبود و شفاي بيماران رواني معطوف شده بود و در واقع توجه کافي به بهبود زندگي همه مردم نمي‌شد (هادگز، 2010.ص3). به نوعي مي‌توان گفت روانشناسي صرفاً در خدمت بيماران رواني بود و توجه چنداني به بهبود زندگي عامه مردم نداشت. و بيشتر جنبه‌هاي منفي انسانها مورد توجه بود و اين که چگونه مي‌توان اين جنبه‌هاي منفي را حل و فصل کرد (لوتانز و همکاران، 2007). در طول قرن 20 همواره اين سوال مطرح بود که” انسانها چه ضعفها و خطاهايي دارند؟” اين سؤال سيل عظيمي از توجه به” نيمه تاريک انسانها ” و جنبه‌هاي منفي آنها را به راه انداخت. با آغاز قرن 21 اين سوال مطرح شد که “انسانها چه توانمندي‌ها و نقاط قوتي دارند ؟”. اين سوال جان کلام روانشناسي مثبت‌گراست که ميکوشد با اتخاذ رويکردي علمي و کاربردي به کشف نقاط قوت مردم و ارتقاء عملکرد مثبت آنها بپردازد (اسنايدر، لوپز ، 2007). “موضوع روانشناسي مثبت‌گرا در باره بهينه‌سازي مقام انساني است و به دنبال توسعه سلامت رواني، بهروزي و شکوفايي فردي است. از نظر تاريخي هدف غايي همه بحث‌هاي فلسفي، انسان شناسي‌هاي شرقي و غربي مثبت‌گرايانه نيز همواره تاکيد بر کسب امتياز و منفعت از شرايط دشوار و مصيبت بار بوده است “(فرناندز و کورنز ، 2009،ص8). تعريف‌هاي زير از روانشناسي مثبت‌گرا توسط انديشمندان و محققان اين حوزه مطرح شده است:
“روانشناسي مثبت‌گرا به بررسي شرايط و فرايندهايي که منجر به عملکرد بهينه يا شکوفايي افراد، گروهها، و صنايع ميشود مي‌پردازد” (گيبل ، هيدت ، 2005،ص 104). روانشناسي مثبت‌گرا رويکردي علمي است که ميکوشد در مورد هر آنچه که منجر به يک زندگي ارزشمند ميشود و همچنين شرايط انساني که منجر به خوشنودي، تحقق خويشتن، و شکوفايي ميشود به تحقيق و بررسي مي‌پردازد (مجله روانشاسي مثبت‌گرا، 2005 به نقل از، لين لي و همکاران، 2006،ص5). “مفهوم روانشاسي مثبت‌گرا شامل تمام مفاهيمي ميشود که به هنر زندگي مثبت و يا منابع مرتبط با يک زندگي خوب سر و کار دارد “(فرناندز و کورنز ، 2009،ص 7). “روانشناسي مثبت‌گرا علم تجارب مثبت رواني، خصلت‌هاي مثبت فردي و سازمان‌هاي مثبت‌گرا است “(سيگزنت ميهالياي و سليگمن، 2000،ص5). براساس اين تعاريف پيترسون (2006) بيان ميکند که روانشناسي مثبت‌گرا سه رکن يا پايه اصلي دارد. اولين رکن تجارب ذهني مثبت مانند شادماني ، بهروزي، خوشي ، اميدواري، انعطاف‌پذيري و هيجانات مثبت را شامل ميشود. رکن دوم به خصلت‌هاي مثبت مانند دلربايي ، خردمندي، ارزش‌ها، معني داري، هدفمندي، رشد و شجاعت مربوط ميشود. رکن سوم شامل مؤسسات يا نهاد‌هاي مثبت مانند خانواده، مدرسه، کسب و کار، جوامع و ارتباطات ميشود. پيترسون همچنين بيان ميکند که رکن سوم بر روي دو رکن ديگر تاثير مي‌گذارد و به رشد فردي کمک ميکند. آنچه امروزه به عنوان روانشناسي مثبت گرا شناخته ميشود به سرعت در قلمروهاي علمي همچون: آموزش و پرورش، بهداشت، سلامت عمومي، خدمات اجتماعي و انساني، اقتصاد،علوم سياسي، عصب شناختي ، رهبري ،مديريت، علوم سازماني و غيره در حال رشد و گسترش است (دونالسون و کو ، 2010).
رفتار سازماني مثبت‌گرا
رفتار سازماني مثبت‌گرا ريشه در نهضت روانشناسي مثبت گرا داشته و در ابتدا به عنوان مطالعه و كاربرد مثبت‌گرايي در توانمندي‌هاي منابع انساني و ظرفيت¬هاي روانشناسي كه مي‌توانند براي بهبود عملكرد در محيط كار امروز، اندازه‌گيري شوند، توسعه يافته و مديريت شوند تعريف شده بود (لوتانز، 2002). رفتار سازماني مثبت‌گرا همانند روانشناسي مثبت‌گرا، ، ادعا نمي‌کندکه به دستاورد جديدي در ارتباط با مثبت‌گرايي رسيده است، بلکه بر نياز به تمرکز بيشتر بر نظريه پردازي، پژوهش و کاربرد موثر حالات، صفات و رفتارهاي مثبت کارکنان در محيط کار اشاره دارد (باکر و شاوفلي ، 2008). در واقع هدف اصلي رفتار سازماني مثبت‌گرا توجه بيشتر به توانمندي‌ها و قوت‌هاي نيروي انساني و تقويت کردن آنهاست تا توجه به نقاط ضعف و بي کفايتي‌هاي آنها و در نتيجه تلاش براي رفع اين ضعفها (لوتانز و همکاران، 2007). ظرفيتهاي شناخته شده اصلي رفتار سازماني مثبت‌گرا که تا کنون ثابت شده، تا حد زيادي ملاک‌هاي رفتار سازماني مثبت‌گرا را برآورده مي‌کنند عبارتند از خودکارآمدي/ اعتماد به نفس، اميدواري، خوش‌بيني و انعطاف پذيريي (لوتانز و يوسف، 2004 و لوتانز و همکاران، 2007). با اجتناب کردن از اشتغال ذهني مداوم به ضعفها و سوء عملکردهاي افراد توسط رهبران و همکارانشان مي‌توان به قوت¬ها و کيفيت¬هاي مطلوب آنها توجه کرد و اعتماد به نفس، خوش بيني، اميدواري و اعتماد به نفس را در کارکنان افزايش داد و بدين وسيله عملکرد فردي و سازماني را بهبود بخشيد (لوتانز و همکاران، 2004).
سرمايه روان شناختي
سرمايه روانشناختي يك حالت توسعه‌اي مثبت روانشناختي با مشخصه‌هاي متعهد شدن و انجام تلاش لازم براي موفقيت در كارها وظايف چالش بر انگيز(اعتماد به نفس/خودكار آمدي)؛ داشتن استناد مثبت درباره موفقيت‌هاي حال و آينده (خوش بيني)؛ پايداري در راه هدف و در صورت لزوم تغيير مسير رسيدن به هدف براي دستيابي به موفقيت (اميدواري) و پايداري هنگام مواجه با سختي‌ها و مشکلات براي دست يابي به موفقيت(انعطاف پذيري) است (لوتانز و همکاران ،2007) هرچند که ممکن است از نظر لغوي اين مؤلفه‌ها بسيار شبيه به هم و قابل جايگزين به نظر بيايند اما ادبيات سرمايه روانشناختي و رفتار سازماني مثبت‌گرا بين مفاهيم تمايز قائل شده و تحليل‌هاي تجربي نيز از وجود اختلاف معنا‌دار بين اين مفاهيم حکايت دارند(برينت ، کونگراس ، 2002؛ لوتانز و يوسف، 2007). جدول زیر به بیان تفاوت¬های بین این سازه¬های مثبت روانشناختی اشاره دارد:
سرمايه روانشناختي در واقع به مفهوم “چه کسي هستيد (خود واقعي) ” و “چه کسي مي‌خواهيد بشويد (خود ممکن) ” بر يک مبناي توسعه‌اي و رشد يا بنده باز مي‌گردد (آوولي و لوتانز، 2006). سرمايه روانشناختي چيزي وراي سرمايه انساني و سرمايه اجتماعي است (لوتانز، 2002؛لوتانز و همکاران، 2004 و لوتانز و همکاران، 2007) که اين مسئله در مطالعات پژوهشي نيز به اثبات رسيده است به عنوان مثال مشخص شده است که سرمايه روان شناختي ممکن است نگرش هاي بيشتري درباره نگرش مثبت شغلي نسبت به رويکردهاي شناخته شده سرمايه اجتماعي و انساني فراهم سازد، همچنين نسبت به دو سرمايه ديگر برآورده کننده بهتري از تعهد و رضايت شغلي بين کارکنان است (دونالسون و کو، 2010). امروزه اگرچه سرمايه روانشناختي اغلب مورد غفلت قرار گرفته است با اين حال اين که ” چه کسي هستم ” به همان اندازه ” چه چيزي مي‌دانم ” و ” چه کساني را مي‌شناسم ” اهميت دارد (انويک، 2005). لازم است به اين نکته توجه کنيم که اين چهار مؤلفه ويژگي‌هاي روان شناختي نيستند، بلکه حالتهاي روان شناختي هستند. خصيصه‌هايي هستند که فرد ممکن است در اختيار داشته باشد و يا اين که نداشته باشد؛ بنابراين تا حد زيادي ارثي هستند؛ در صورتي که حالتهاي روانشناختي شامل رفتارها، افکار، و اعمالي ميشود که قابليت رشد و توسعه را از طريق يادگيري دارند (ان ويک ، 2005). حالت گونه بودن اين ظرفيتهاي مثبت، قابليت توسعه و بهبود را با استفاده از برنامه‌هاي مختصر آموزشي، فعاليتهاي ضمن کار ، برنامه مداخلات بسيار متمرکز و کوتاه مدت، براي آنها فراهم ساخته است (لوتاتز و آوي و همكاران، 2006). علاوه بر اثبات وجود رابطه‌اي مثبت بين سرمايه روانشناختي و متغيير‌هاي مطلوب سازماني، نتايج تحققيات تجربي نشان مي‌دهد که سرمايه روانشناختي از طريق اجراي برنامه مداخلاتي موسوم به (PCI ) از لحاظ نظري و تجربي قابليت رشد و توسعه را دارد (لوتانز و همکاران، 2006؛ لوتانز و همکاران، 2007) همچنين برخلاف سرمايه‌هاي سنتي (انساني و سرمايه اجتماعي) و داراييهاي مشهود با سرمايه‌گذاري بسيار اندکي تحقق مي‌يابد (لوتانز و همکاران، 2007). هادگز(2010) در يک تحقيق همراه با گروه‌هاي آزمايشي نشان داد که دوره‌هاي آموزش سرمايه روانشناختي تاثير قابل ملاحظه‌اي بر روي مشارکت و عملکرد سازماني دارد..اين مداخلات مرتبط با توسعه سرمايه روانشناختي در دوره‌هاي آموزشي آنلاين نيز به طور مقدماتي آزمايش شده و به نتايج مثبتي نيز دست يافته است (لوتانز و همکاران، 2008). به عنوان مثال لوتانز و همکاران (2007) بيان مي‌دارند که مداخلات خرد سرمايه روانشناختي تا حداقل10درصد بر روي عملکرد تاثير مي‌گذارند
رابطه بين سرمايه روانشناختي و نتايج سازماني
تحقيقات نشان مي‌دهد تغيير موضوع از علوم محض سازماني به سمت توجه به ويژگي‌هاي مثبت افراد ميتواند باعث اثر بخشي سياست‌ها و رويه‌هاي مديريتي (لوتانز و همکاران، 2010) و بهبود سلامت روحي و جسمي کارکنان سازمان شود (رايت و همکاران، 2009). همچنين، برخي تحقيقات نشان مي‌دهد سرمايه روانشناختي داراي ارزش افزوده بيشتر و قابل ملاحظه‌تري براي نتايج مطلوب سازماني نسبت به ويژگي‌هاي دموگرافيک، ويژگي‌هاي خود ارزيابي و ابعاد شخصيتي فرد است (آووي و همکاران، 2010). برخي نتايج تحقيقات نشان مي‌دهد که سرمايه روانشناختي اثرات مثبت قابل ملاحظه‌اي بر روي عملکرد کارکنان و سازمان دارد. به عنوان مثال بر روي سطح استرس کار کنان اثر مي‌گذارد (آوي و همکاران، 2009) همچنين فرآيند تحول سازماني را تسهيل ميکند (آوي و همکاران، 2008) و به عنوان متغير ميانجي نقش تعيين کننده‌اي در رابطه بين حمايت سازماني و عملکرد شغلي دارد (لوتانز و همکاران، 2008). در تحقيق ديگري که توسط آوي و همکاران (2006) انجام شد رابطه قابل ملاحظه‌اي بين غيبت از کار و سرمايه روانشناختي به دست آمد. نتايج تحقيق ديگري نشان مي‌دهد که رابطه منفي و معني‌داري بين بد کج رفتاري‌هاي سازماني و سرمايه روانشناختي وجود دارد. (لوتانز و همکاران، 2007). سرمايه روانشناختي همچنين ارتباط مثبتي با رفتار شهروند سازماني، رضايت شغلي و تعهد سازماني داشته و مشخص شده نقش متيغر ميانجي در حمايت سازماني و عملکرد دارد (سکز و گرومن ، 2010). وولمبوا و همکاران (2010) در تحقيق خود نشان دادند که سطح بالاي سرمايه روانشناختي رهبران سازماني بر روي عملکرد کارکنان اثر مثبت قابل ملاحظه‌اي برجاي مي‌گذارد. سرانجام پژوهش¬هاي جديد نشان مي¬دهد که سرمايه گذاري براي توسعه سرمايه روانشناختي از بازگشت سرمايه قابل قبولي برخوردار است. لوتانز و همکاران(2007) با استفاده از رويکرد اسکارليکاي (1996) به منظور محاسبه نرخ بازگشت سرمايه سرمايه روانشناختي 74 مديري که در مداخلات خرد سرمايه روانشناختي شرکت کرده بودند استفاده کردند. نتايج پژوهش حاکي از نرخ بالاي تاثير اين گونه مداخلات بر روي عملکرد کسب و کار بوده است (توور و آفوراي ، 2010).
بحث و نتيجه گيري
نهضت نوظهور روانشناسي مثبت گرا که در سال 1998 به طور رسمي از سوي مارتين سليگمن و سيگزنت ميهالاي مطرح شد خيلي زود بين علوم مختلف ريشه دواند و نظريات و پژوهشهاي آن در ساير علوم مورد توجه قرار گرفت. بدين سان اين موج علاقه به مثبت گرايي در رفتار سازماني نيز طرفداراني پيدا کرد توانست جايگاه ممتازي در اين عرصه به خود اختصاص دهد. دونالسون و کو(2010) در يک مطالعه مروري به بررسي روند نظريه پردازي و پژوهش مثبت گرايانه در کار پرداختند و به اين نتيجه رسيدند که با وجود اينکه تنها يک دهه از عمر اين نهضت نوظهور مي گذرد با اين حال توجه و علاقه بسياري از پژوهشگران، نظريه پردازان و علاقه مندان به اين حيطه علمي را به خود جلب کرده است و در طي يک دهه اخير دامنه مقالات کيفي و کمي در باب اين مقوله از روند افزايشي خوبي برخوردار بوده است. در اين مقاله تلاش شد ضمن معرفي موضوع و بيان تاريخچه مختصري از آن کاربردها و نتايج مثبت آن در کار را مورد توجه قراردهيم. سرمايه روانشناختي قابليت رشد و توسعه داشته و ميتواند به عنوان مزيت رقابتي در سازمانها مورد توجه مديران و رهبران سازماني قرار گيرد. همچنين گرچه بايد اذعان کنيم که دامنه پژوهش¬ها در اين زمينه بسيار فراتر از موارد اشاره شده مي باشد و به ناچار از ذکر تمام پژوهش¬ها خود داري کرديم با اين حال نتايج پژوهشي حاکي از تاثير مثبت سرمايه روانشناختي بر نتايج دلخواه سازماني بوده و مي¬توان با استفاده از مداخلات و رويکردهاي مختلف سطح سرمايه روانشناختي کارکنان سازمان را افزايش داد )هادگز،2010؛ لوتانز و همکاران، 2006؛ لوتانز و همکاران، 2007؛ لوتانز و همکاران،2007 و لوتانز و همکاران، 2008).
منابع (در دفتر مجله موجود است)
ظهور مثبت گرايي در کار. ماهنامه تدبير: دوره 24, شماره 252 – ( 3-1392)35-48
