نقش رهبری در تطبیق نظام آموزش با استراتژی های سازمان

چکیده
بسیاری از تلاش هایی که جهت تغییر و تحول آموزش ها واثر بخش نمودن نتایج آنها از طریق ادغام ، بهسازی ومهندسی مجدد انجام می شود به علت عدم توجه کافی به لوازم اقدامات انطباق پذیری با استراتژی سازمان با شکست روبرو می شوند. اغلب سازمان ها مرتکب یک اشتباه قدیمی شده و با تفاوت قائل نشدن بین چالش های انطباق پذیری و مسائل فنی می کوشند تا این چالش ها را بوسیله روشهای مدیریتی حل و فصل کنند. تبعات این اشتباه تا بطن فرایندهای آموزش گسترش می یابد و اغلب برنامه های به ظاهر مناسب در اجرا با شکست روبرو می شوند در حالیکه علت اصلی عدم موفقیت به درستی شناسایی نمی شود. در این مقاله فرایند تطبیق آموزش با استراتژی های سازمان و نقش رهبری آموزش در این همگرایی به تفصیل مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

مقدمه
امروزه در اکثر سازمان ها، نظام های آموزش با چالشهای انطباقی روبرو هستند. تغییر و تحولات جوامع، بازارها، مشتریان، رقبا و مهمتر از همه دگرگونی های سریع فناوری، نظام های آموزشی را به تعیین و تبیین ارزش ها، تدوین یا توسعه استراتژی های جدید و فراگیری روش های اجرایی تازه وادارمی کند. معمولاً دشوارترین وظیفه نظام های آموزش در تامین دانش مورد نیاز، همگرایی آن با استراتژی سازمان است. اقدام برای انطباق پذیری زمانی ضرورت می یابد که نقش آموزش در توسعه کیفی عملکردهای سازمان به چالش گرفته شود، اهمیت ارزش های آن کم رنگ شود و دیدگاه هایی به ظاهر موجه و در عین حال متضاد در مورد آموزش شکل گیرد.زمانی که سازمان به طراحی مجدد خود می پردازد، یا هنگامی که به توسعه یا اجرای استراتژی های جدید اقدام می نماید، یا اینکه مدیریت ارشد از موثر نبودن نتایج آموزش ها شکایت می کند، چالش های انطباق پذیری شکل گرفته اند. این گونه چالش ها معمولاً منشاء سیستمی دارند و نمی توان برای آنها راه حل های آماده و از پیش تعیین شده تجویز نمود.جهت رفع مشکلات یاد شده، اگرچه تمرکز بر «مدیریت» برنامه های تدوین شده و اجرای موثر آنها حساس و حیاتی است، اما مهم تر از آن، نحوه «رهبری» نظام آموزش در همسو سازی اهداف و برنامه ها با استراتژی ها می باشد. با این وجود، سازمان ها به دلایل زیر در چرخش مدیریت به سمت رهبری با مشکلات جدی روبرو هستند.
برای چرخش یاد شده باید تغییری جدی در بنیان نگرش سازمان به مفهوم مدیریت- یعنی تمرکز صرف بر شخص مدیر برای ارائه راه حل- ایجاد گردد. در آموزشی که با چالش منطبق نبودن با استراتژی ها روبرو می باشد، وظیفه پیشبرد امور باید به شعور و خرد جمعی همه عوامل ذیربط سپرده شود.
o تغییر همواره اضطراب آور است. تغییر رویکرد از مدیریت به رهبری مستلزم تغییر وظایف جاری به ایفای نقش های متفاوت، برقراری ارتباطات گسترده، اعتقاد به ارزش ها و رفتارهای جدید می باشد و این برای نظامی که ازدیرباز حفظ هنجارها و روش های جاری برایش مقدس می باشد کاری است بس دشوار که پرداختن به آن همواره مشکلات جدی را در استقرار رویکردهای تازه ایجاد نموده است.
برای تبیین فرایند همگرایی آموزش با استراتژی سازمان، مفاهیم مدیریت و رهبری و مقایسه ویژگی ها و کارکردهای این دو در بخش اول مقاله تبیین خواهد گردید. در بخش دوم، ضرورت رهبری تغییرات در همگرایی با استراتژی ها مورد بحث قرار خواهد گرفت. بررسی کارکردهای رهبری در انطباق با استراتژی ها محور اصلی بخش سوم مقاله را تشکیل می دهد.در بخش چهارم نیز فرایند تطبیق مورد کنکاش قرار گرفته و از این منظر خطاها، موانع و مشکلاتی که در شکل دهی کاراثر گذار می باشند مورد بحث واقع شده است. در در پایان نیز جمع بندی و نتیجه گیری مباحث مطروحه ارائه خواهد گردید.

مديريت
مدیریت امری متفاوت از رهبری است و مهمترین ویژگی آن این است که در ‌اجرای برنامه ها از یک چارچوب کاملاً رسمی ‌تبعیت می نماید. مولف، مدیریت را فرایندی تعریف می نماید که طی آن برنامه های انطباق یافته با استراتژي سازمان، بطور موثراجرا و پایش می گردند. تحقق اين فرایند مستلزم وجود رويكردي است كه همه آنچه را که مدير بايد انجام دهد، براي وی آشكار سازد و بستر اقداماتش را صرف نظر از اينكه سازمان، در چه حوزه هایی فعال می باشد و دارای کدام نوع استراتژی است فراهم آورد. در حوزه آموزش، علاوه بر ایفای نقش هاي ارتباطي، اطلاعاتي و تصميم گيري ، وظایف زیر را نیز می توان برای مدیر متصور بود:
مديريت نظام آموزش ( با تاكيد بر دانش رهبری)
مديريت افراد تحت پوشش ( با تاكيد بر علوم رفتاري)
و مديريت دوره ها ( با تاكيد بر مديريت علمي ) [1]
براي اثر بخشی برآیند تطبیق با استراتژی ها، لازم است تا مدیر علاوه بر برنامه ريزي، سازماندهي، اجرا و ارزشیابی برنامه ها، نقش رهبری را در بهبود عملکرد نظام آموزش درك کرده و مهارت لازم را براي رهبری اثر بخش را بطور تمام و کمال بیاموزد.

رهبری
از منظر آموزش رهبری يك «بصيرت و فهم» است و كمك مي كند تا در شرايط پيچيده و متغیر محیطی نیازهای دانشی سازمان و قواعد پرداختن به آن به درستي شناخته شود، انتظارات جديد از مهارت های موردنیاز کارکنان درک گردد، ناپيوستگي هاي كسب و كار به روشنی مشخص شود و براي پاسخگويي به اين شرايط، آموزش های موثر و ارزش آفرين خلق شوند. [2]
با این رویکرد، رهبری را می توان هنر تأثيرگذاري بر اهداف و برنامه ها از طریق همسازی با استراتژی ها و متشكل‌ نمودن کلیه عوامل ذیربط، جهت‌ تامین نیازهای دانشی سازمان تعریف نمود.
رهبرعلاوه بر آگاهی از موضوعات تخصصی آموزش، نيازمند آن دسته از مهارت هایی است که بداند چگونه ارتباط برقرار كند؟ چگونه افراد مناسب را برگزيند؟ و يقين حاصل کند که سازمان دانش مورد نياز خود را درست و به هنگام دريافت می نماید. بخشي از اين مهارت ها ذاتي است، برخي از آنها در محيط هاي كاري فراگرفته مي‌شوند و بخشي هم با کسب تجربه بدست مي‌آيند . بر این اساس مهارت های 7 گانه ذیل را می توان برای رهبر متصور شد:
1) قدرت ارتباط (ايجاد هماهنگي بين همه اعضاي گروه)؛
2) ايجاد انعكاس(انعكاس منظم و مستمر فعاليت ها براي يادگيري و تقسيم يادگيري)؛
3) ادغام و همتراز سازي( قابلیت يكپارچه سازي اهداف و برنامه ها)؛
4) آگاهي محيطي( دانستن اينكــه چه چيزي در خارج از سازمان اتفاق مي افتـد و چطور روي سازمان تاثير مي گذارد)؛
5) هوش عاطفي ( درک تصوير بزرگتر از اينكه من در اينجا چه بايد انجام دهم)؛
6) پرهیز از ابهام( ايجاد شفافيت در كار، ايجاد وضوح در اهداف)؛
7) انگيزش(ايجاد انگيزه و تشويق ديگران)؛ [1 ]
داشتن مهارت های یاد شده، رهبر را قادر مي سازد تا بفهمد چه عواملي در دستيابي به اهداف موثر است و كدام يك موثر نيست و چرا، و چگونه عوامل موثر براي آموزش ارزش آفرینی می کنند؟ اين بصيرت نسبت به عوامل تاثيرگذار در خلق ارزش، قدرت تشخيص ايجاد مي كند. بدون اين تشخيص، صرف منابع (مادي و غيرمادي) براي حصول اثر بخشی بي حاصل خواهد بود.

ویژگی های مدیریت و رهبری
مدیریت و رهبری دو سیستم عمل متمایز و مکمل هستند. هر یک کارکردها و فعالیت های خاص خود را دارا می باشند و برای موفقیت در محیط های پویای کسب و کار و دائماً در حال پیچیده تر شدن، یک ضرورت هستند. با این توصیف، می توان ویژگی های زیر را برای آنها برشمرد:
1) مدیریت،هنر پاسخگویی به نیازهای سازمان و انتظارات ایجاد شده از نظام آموزش می باشد و با اعمال آن می توان به میزان زیادی نظم و ثبات در ابعاد کلیدی مانندکیفیت و اثر بخشی ایجاد نمود.اما رهبری، سازگاری با تغییرات است.سرعت گرفتن تغییرات فناوری، بی نظمی بازارها، تغییرات ترکیب نیروی کار از مهمترین عواملی هستند که به این تغییرات که از الزامات اصلی بقا و رقابت موثر در محیط های نو به شمار می آیند دامن زده اند. [3 ]
2) سازمان ها پاسخگویی به نیازهای آموزشی را در وهله اول با تعیین اهداف، تدوین جزئیات مراحل دستیابی به اهداف و سپس تخصیص منابع، مدیریت می کنند.در مقابل، رهبری به سوی تغییر سازنده با تعیین جهت(چشم اندازی از آینده اغلب دور) همراه با تدوین استراتژی هایی برای ایجاد تغییرات لازم در راستای دستیابی به آن چشم انداز آغاز می شود. [3 ]
3) مدیریت، توانایی خود برای دستیابی به برنامه هایش را از طریق سازماندهی منابع، بکارگیری افراد با تجربه، تفویض مسئولیت برای پیشبرد برنامه ها و طراحی سیستم کنترل و نظارت توسعه می دهد. اما فعالیت های رهبری در این سطح، شامل همسو کردن افراد است. این به معنای چرخش به سمت کسانی است که می توانند ائتلاف بین افرادی ایجاد کنند که قادرند چشم انداز یا آرمان را درک کرده و به دستیابی آن متعهد باشند. [3]
4)در نهایت، مدیریت از طریق نظارت رسمی و غیر رسمی، از میزان دستیابی به اهداف پیش بینی شده اطمینان حاصل می نماید. ولی دررهبری،دستیابی به اهداف، مستلزم انگیزاندن و الهام بخشی است. یعنی در حرکت نگاه داشتن سازمان در جهت درست (علیرغم موانع اساسی که برای تغییر وجود دارد) از طریق تمسک به نیازها، ارزش ها و محرک های بنیادی، اما برآورده نشده ای که اغلب بکر مانده
و مورد بهره برداری قرار نگرفتند. [3]
بررسی دقیق تر هر یک از این ویژگی ها به تصریح مهارت هایی کمک می کند که مدیران و رهبران به آنها نیاز دارند. البته این به معنای ایجاد تفوق در معانی وکاربرد مفاهیم مدیریت و رهبری بریکدیگر نیست. چرا که این دو نه تنها منافاتی با یکدیگر ندارند بلکه با اجماع آنها می توان فرایندها را به گونه ای سامان دادکه در کوتاه ترین زمان ممکن، بیشترین اثر بخشی را برای سازمان حاصل نمایند.

ضرورت رهبری تغییرات در همگرایی با استراتژی ها
نظام های آموزش به اعتبار نیروی انسانی، بودجه ، تجهیزات، فضای آموزشی و میزان حمایت مدیریت ارشد، به توسعه کیفی منابع‌انساني پرداخته ودانش مورد نياز سازمان را فراهم‌ می آورند. اما صرف‌نظر از منابع در اختیار، مي‌توان گفت پيروزي يا شكست برنامه ها، بيشتر در گرو« همگرایی با اهداف و استراتژی های سازمان» می باشد. در غیر این صورت، دوره های اثربخش یا هيچ گاه اجرا نشده و يا در رويارويي با موانع تحقق کامل پيدا نخواهند کرد. امروزه 3 عامل اصلی، لزوم همگرایی آموزش با استراتژی ها را در انواع برنامه ریزی و متدولوژی های اجرایی ایجاب می نماید:
1) تحول ، در دنياي امروز،ثبات ديگر هنجار محسوب نمي شود. شتاب تحولات محيطي، باعث تغييرات مکرر قواعد کار
و فرایندهای سازمانی شده است. اغلب كارشناسان اتفاق نظر دارند كه در دهه هاي آينده، محيط كسب و كار حتي بي ثبات تر از اين خواهد شد. اين بی ثباتی مهمترين چالش سازمان براي بقا و پويايي محسوب گردیده و ضرورت آمادگی برای رویارویی با آن را ایجاب می نماید. به این منظور لازم است تا به این سوال پاسخ داده شودکه سازمان تا چه اندازه از نيروهاي توانمند و چند منظوره برخوردار می ‌باشد. از طرف ديگر نيروهاي کیفی پرورش نخواهند يافت مگر آنكه در نظام آموزش، انطباق با استراتژی سازمان(در مقايسه با وضعيت گذشته و نياز سازمان) به سرعت اجرا شود. [4]
2) اثربخشي ، عامل مهم ديگر، تشخيص میزان اثر بخشی برنامه ها است. چنانچه انگيزه اصلی از اجرای برنامه ها تقليد از سازمان هاي پيشتاز، پاسخگويي به رده مافوق سازماني و يا جاذبه آموزش باشد، اين حركت از همان ابتدا محكوم به شكست است. اجرای موثر آموزش كار دشواري است و تنها راه حل پیشنهادی براي درگير شدن با اين دشواري ها، ایجاد باور جدي و عميق به اثر گذاری آموزش در تامین نیازهای دانشی سازمان می باشد. تمايل به اثر گذاری بايد از يك «ضرورت» اجتناب ناپذير و نه يك «انتخاب» قابل عدول سرچشمه گيرد، ضرورتي كه اغلب وجود دارد ولي به سادگي قابل درك نيست.
ادامه حيات موثر نظام آموزش درگرو اثر‌بخشي است. هر چه «آموزش» بتواند دانش مورد نياز سازمان را با كيفيت‌تر و البته در زمان مناسب تامين نمايد، مي‌تواند به پویایی خود اميدوارتر باشد. [5]
منبع:

1. Charles R.Greer, Strategy and Human Resource: A general Managrial Perspective: united States, 1995.
2.Ann Langley, “The Roles of formal Strategic Planning” Long Range Planning, no3, 1988
3.R.T Lenz &Marjorie Lyles,“Managing Human Resource Problems in Strategy Planning Systems”Journal of Business Strategy, no.4(Spring 1986)
4.Marc G . SW. Human Resource Management.Publishing Company Boston ,1990
5.Chill, Tqom & sond & Lok, rethinking Training Needs Ananlysis,1999.
6.Cunnigham, B . Action Research and Organization Development, Westport, CT: Prayger.1993
7.Kaplan Robert S.,Building Strategy Focused Organizations, With Balanced Scorecard, BSC Collaborative,1998
8.Ann Langley, “The Roles of formal Strategic Planning” Long Range Planning, no3.(June 1988)

*http://www.articles.ir/article2688.aspx