نویسنده: علي پورقاسمي
مقدمه: هدف اين مقاله تشريح فرضيات اصلي رويکرد اجتماعي – اقتصادي به مديريتSocio Economic Approach to Management (SEAM) و بحث درباره وجود عملکردها و هزينه هاي پنهان که به علت ناهمگني و وجود مغايرتهاي بي‌شمار در شرايط کار پديد آمده‌اند . منظور اين است که به مديران نشان دهيم که چگونه مي توان براي غلبه بر مشکلات عملياتي و تشخيص ناهمگني هاي محيط کار از رويکرد اجتماعي اقتصادي به مديريت کمک گرفت. رويکرد اجتماعي- اقتصادي به مديريت به ساده سازي شرايط محيط کار بااستفاده از ابزارهاي مديريتي اشاره دارد. باتوجه به اين رويکرد سعي مي‌شود تا ناآشکاربودن بسياري از هزينه ها و عوامل موفقيت مشخص شده و تاکيد شود که نمي‌توان تنها با اتکا بر يک رشته اين موارد پنهان را دوباره ساماندهي کرد. در اين مقاله مي‌خواهيم منشا، وخاستگاه اين قسمت پنهان را بيشتر شفاف کنيم. توضيحات ما برمبناي ايجاد ارتباط ميان نا همگني ها و مغايرت هاست. در اين مقاله به تشريح ساده سازي شرايط کار و ساده سازي انسان خواهيم پرداخت.
سعي داريم تا نشان دهيم که اگرچه ظاهرا افزودن دوباره اين ويژگيها به ابزارهاي مديريت از ديدگاه اپيستمولوژي (معرفت شناسي) بسيار دشوار است. ولي مايليم که براين واقعيت نيز تاکيد کنيم که ساده سازي الزامي است، زيرا سبب کاهش نگراني شده و به‌عنوان دفاع در کار و زندگي ضروري است.
ما با توجه به اهميت وجود پيچيدگي ها، عميقا درک کرده ايم که چگونه مي توان با به‌کارگيري نظريه ها، مدل ها وتوضيحاتي به ساده‌سازي حقايق پرداخت ولي اين مسئله بيشتر جنبه دانشگاهي دارد زيرا بر چگونگي کار شرکتها بي‌تاثير بوده يا اثر اندکي دارد. اگر تحليل و تشخيص موضوع پيچيدگي ضروري است، پس بايد براي طراحي مدل ها و ابزارهاي جديدي که مسئله را مستقيماً براي مديران بيان مي کنند، تلاش کافي صورت گيرد.
رويکرد اجتماعي اقتصادي به مديريت با شرح يکي از تئوري هاي پيچيدگي و ايجاد ابزارهاي مناسب فعاليت در اين زمينه به دو مورد اخير مي پردازد. علاوه براين، از ساده انگاري و خوشبيني بيش از اندازه در مورد پيچيدگي نيز خودداري مي کند. اين رويکرد بر ويژگيهاي ناکامل و متعارض شرايط نيز تاکيد دارد. (ساوال و زارده 1995 ص 35)
ما بايد ارتباط بين پيچيدگي وتعارض و نقش آن در رويکرد اجتماعي - اقتصادي را دوباره تعريف کنيم. بنابراين براي ايجاد ارتباط بين اين دو مفهوم چهارچوبي نظري را براساس مفهوم ناهمگني ارائه خواهيم داد.
با يک فرضيه اصلي شروع مي کنيم مبني بر اينکه بيشتر مدل ها، انسان را بيش از اندازه ساده در نظرمي گيرند. سوال اين است که چگونه مي توانيم ابزارهاي مديريتي به وجود آوريم که اين گونه عمل نکنند؟
پاسخ، دقيقاً همان هدف رويکرد اجتماعي– اقتصادي است . از انسان آغاز کنيم و وي را آن گونه که هست در نظر مي‌گيريم (پيچيده و غيرقابل پيش بيني) و روشي ايجاد مي‌کنيم که تمامي ويژگيهاي شرايط کار را شفاف سازد. فرضيه رويکرد اجتماعي–اقتصادي بر اين است که بسياري از اين ويژگيها (به‌ويژه سلامتي و شرايط اجتماعي) در ابزارهاي حسابداري و گزارش‌دهي معمولي يا پنهان هستند و يا ناديده گرفته شده اند. (ساوال و زارده 1992) بنابراين، هدف رويکرد اجتماعي –اقتصادي بررسي روشهاي مديريتي جديدي است که بهبود سازگاري بين اهداف اقتصادي و اجتماعي شرکتها را ميسر گرداند. (ساوال 1997). در اين رويکرد اصل موضوع چنين فرض شده که اگر نتوانيم بين اهداف اجتماعي و اقتصادي تعادل ايجاد کنيم دچار هزينه هاي پنهان خواهيم شد. در اينجا مي‌خواهيم دشواري ايجاد تعادل را از نظر شناخت و از نظر عمل نشان دهيم. زيرا (و فرض ما نيز بايد براين باشد که) ماهيت اين اهداف با يکديگر متفاوت (نامتجانس يا ناهمگن) است و بدين علت با هم درجدل (مغايرت) هستند.
بنابراين، بايد نحوه به‌کارگيري رويکرد اجتماعي -اقتصادي در درک ناهمگني و مغايرتها را بررسي کنيم.
ناهمگني و منطق هاي چندگانه
نظريه پردازان سيستمي همواره بر اين موضوع تاکيد داشته‌اند که ديدگاه تحليلي، پيوستگي حوزه‌هايي را ناديده مي‌گيرد که از نظامهاي مرتبط تشکيل شده اند. (به عنوان نمونه فون برتالانفي و چابرول – 1973). آنها اثرات سيستمي ديگري از اين ارتباطات را براي ما شفاف کرده اند. با وجود اين، تصور مي کنيم که براي اين واقعيت نيز اهميت کافي قائل نشده اند که دردرون نظامهاي متفاوت. عناصري با ماهيتها، ساختارها و نقشهاي بسيار مختلف با يکديگر همزيستي دارند.
اين اختلافات چيزي را به وجود مي آورند که مي‌توانيم آن را دقيقاً به عنوان همزيستي منطق‌هاي متفاوت شناسايي کرده و ناهمگني بناميم.
ما سه سطح از ناهمگني ها را شناسايي کرده ايم:
1 – ناهمگني شرايط (کار)؛
2 – ناهمگني ارتباط بين کارکنان و وظايف ايشان؛
3 – ناهمگني دروني انسان.
حال به بررسي تک تک آنها مي‌پردازيم:
1 – ماهيت غير متعارف ناهمگني‌ها و شرايط مديريت: شرايط کار مديريت عناصر کاملاً متفاوت همچون انسان، ماشين، وابستگي به زمان و امور موقتي، محدوديتهاي مکاني و غيره را با هم ترکيب مي کند. (گيرين 1983). اين موارد را به‌عنوان موارد ناهمگن، گسسته و نامربوط (يعني بدون منطق داخلي) و سردرگم (يعني مواردي که درک و تحليل کليت آنها ميسر نيست) تعريف مي کنند.
2 – کار را نمي توان به طور کامل تعيين کرد: همان گونه که بسياري از محققان (يعني ساوال 1980، ترپو 2002، و بيشتر ارگونوميست ها (1) کازاميان 1996) نشان داده اند کارکنان هرگز آنچه را که دقيقاً قرار است انجام دهند، انجام نمي دهند. اين امر فقط به‌دليل بد بيان‌شدن کارها براي ايشان اتفاق نمي‌افتد، بلکه به دليل اين واقعيت است که انسان را نمي توان به‌طور کامل به نقش کاري وي محدود کرد. ما (انسانها) ماشين نيستيم. همواره بين آنچه کــه تعيين شده (آنچه که از کارگرخواسته شده تا انجام دهد) و برداشت کارگر از آنچه که بايد انجام دهد تفاوتهايي وجود دارد. اين فاصله اختلاف بين انسان و ماشين و يا براساس اصطلاحات مارکس بين کار جاندار و کار بي جان را عينيت مي‌بخشد.
3 – تضادها و تعارضات دروني انسان: انسانها حتي اگر در بروز شرايط و اهداف خود (يعني منطق محدود به عنوان مثال مارچ وسيمون 1985، ترپو 2002، يانسن 1998) عقلاني هم رفتار کنند، باز تحت تاثير تضادها و تعارضات دروني خود قرار دارند. اين تعارضات از نمونه هاي مهم علم روانکاوي به‌شمار مي روند و عبارتند از: دوست داشتن و بيزاري، عشق و نفرت، نياز و وحشت و غيره. بنابراين، مديران بايد با ناهمگني هاي مربوط به اين سه سطح مختلف روبه‌رو شوند.
ناهمگني و مغايرت
ناهمگني براي ما به‌مفهوم همزيستي منطق هاي متفاوت در کنار يکديگر است. ولي ممکن است که انواع هم‌زيستي‌ها متفاوت باشند. ارتباط بين منطق ها مي تواند مکمل، آشتي ناپذير و يا مغايرت با يکديگر باشد.
* درک منطق هاي مکمل نسبت به ديگر موارد آسان‌تر است. به عنوان مثال مي توان به همکاري دو فرد متفاوت اشاره کرد. به عنوان نمونه، مي توان بااستفاده از رويکرد اجتماعي -اقتصادي هزينه مربوط به غيبت کوتاه مدت (کمتر از دو هفته) را محاسبه کرد. غيبت کوتاه مدت واکنشهاي افراد به شرايط کار (منطق اجتماعي) را منعکس مي کند. بنابراين، اين دو منطق اجتماعي و اقتصادي را مي توان با يکديگر در نظر گرفت و هزينه هاي منطق اجتماعي را براساس منطق اقتصادي محاسبه کرد.
* آشتي ناپذيري نوعي تقابل متقارن بين منطق ها است. هر دو نوع منطق ضمن دارابودن ماهيت مشترک مفاهيم متفاوتي دارند. از اين ديدگاه، هر يک براي برداشت سهم خود ازمنبعي محدود ( همانند بودجه، دستمزد، ارتقا شغلي و غيره) در تلاشند. حاصل اين نوع ارتباط بي نتيجه به خوبي توسط کروزيه و فريدبرگ (1980) يا پفر و سالانچيک(1974) مطالعه شده است.
* در حقيقت ما معتقديم که اين دو نوع ارتباط، همزمان وجود دارند. منطق ها هم مکمل و هم آشتي ناپذيرند و ارتباطي جدلي را تعريف مي کنند که ما مي‌توانيم آن را مغايرت نيز بناميم.
با استفاده از مثال فوق مي‌توان غيبتهاي مشهود را تنها تا اندازه اي مديريت کرد. يعني مي توان آن را حذف کرد يا تا حد حذف کاهش داد (بگذريم که برخي اوقات افراد حضوردارند ولي فکرشان جاي ديگري است) منطق اجتماعي يا انساني متفاوت بوده و تا اندازه‌اي با منطق اقتصادي مغايرت دارد. بنابراين، کارکردن با مفاهيم ناهمگني و مغايرت در ارتباط است.
ما معتقديم که هزينه‌هاي پنهاني که رويکرد اجتماعي اقتصادي برآن تکيه دارد نشانه هايي از ويژگيهاي ناهمگني در شرايط کار و نشانه هايي از مغايرت بين منطق ها هستند. هزينه هاي پنهان تفاوتهاي ذاتي بين اين منطق ها را بيان مي‌کنند و حقيقتي که همواره در اينجا نهفته است اين است که امکان تلفيق آنها در هم وجود ندارد.
آسيب خودشيفتگي(2)
چه خوب است که هزينه هاي پنهان تنها پيامد ناهمگني ها و مغايرتها هستند. مغايرتها کنترل کامل يا حتي تسلط بر اوضاع را ناممکن مي سازند. اين امر مديراني که دقيقا ماموريت آنها تسلط بر اوضاع است را با شبهه جديدي مواجه مي کند. اين شبهه چيزي را به وجود مي آورد که بعد از فرويد فيول و گوسور (2002) آن را آسيب خودشيفتگي ناميدند. مديران براي تسلط آرماني بر اوضاع دستمزد بالايي مي گيرند و رتبه و مقام آنها نيز به طور نمادين به تسلط ايشان وابسته است. اين آسيب مخرب بوده و مي تواند شوکي بسيار عميق و فراموشي ناپذير براي مديران باشد.
آسيب خودشيفتگي مي تواند دو نوع نگراني و تشويش شناخته شده يعني افسردگي و بدگماني را به وجود آورد. فردي که تشويش و نگراني وي به افسردگي منجر شده احساس شايستگي و کفايت نمي کند. نگراني وتشويش منجر به بدگماني سبب مي شود که جهان و مردم، در چشم وي متخاصم به نظر آيند. سازوکار دفاعي بدن انسان در برابر اين دو نوع تشويش و اضطراب شروع به مقاومت مي کند.
«ژرژ دوورو» که بنيانگذار روانکاوي قومي است مي تواند به ما در درک چگونگي ايجاد سازوکار دفاعي توسط مديران کمک کند. «دوورو» (1967) گروهي از جامعه شناسان را مورد مطالعه قرار داد. وي درکتابي که“از اضطراب تا نظم“ نام گرفته، به تشريح عوارضي که اين محققان به آن دچار بودند پرداخته است. در تحقيق وي افراد نمونه، موضوع مورد بررسي نيز هستند. به‌اين دليل و همان گونه که گفته ايم، نمي توان آن را کاملاً در يک مدل ساده تلفيق کرد. هرگونه سازماندهي و هرگونه ساده‌سازي نظري با مقاومت ايشان روبه‌روست. از سوي ديگر، اين مقاومت سبب ايجاد تشويش و اضطراب در محقق نيز مي شود. اين نوع تشويش مشابه تشويشي است که در اثر آسيب خودشيفتگي براي مديران پديد مي‌آيد.
«دوورو» دو نوع روش مقابله با اين تشويشها را تشريح مي کند. بدين منظور بايد يا افراد مورد مطالعه و يا محقق را ساده کرد. در روش اول، محقق کليت فرد مورد مطالعه را مد نظـــــر قرار نمي دهد. به عنوان مثال، وي را تنها به‌عنوان انسان اقتصادي در نظر مي گيرد. در روش دوم، محقق خود را ساده مي کند. وي تنها روشهاي استاندارد شده و مرسوم تحقيق را مورد استفاده قرار مي دهد.
تحليل «دوورو» قبل از هر چيز اهميت بسيار زياد روشها و ابزارها را نشان مي دهد. روشهاي تحقيق از دو نقش برخوردارند. بااينکه در ايجاد دانش موثرند (اميدواريم که فعاليت اصلي محققان اين باشد) اضطراب و تشويش را نيز کاهش مي دهند. «دوورو» نقش دوم را رفع اضطراب يا آرام بخش ناميده است. ما مي توانيم به‌تنـاقض بين اين دو روش پي بريم: هر دو آنها سازنده و در عين حال مخربند. آنها دانش را به وجود مي آورند ولي در عين حال مورد موضوع مورد مطالعه و يا محقق را بيش از اندازه ساده مي انگارند. بنابراين، دوروش مورد بحث مغايرند.
ما معتقديم که اين دو سازوکار دفاعي به مديران مربوط است: آنها هم شرايط را ساده مي کنند و يا از ادراک دروني و پيچيدگي احساسي خود پرهيز مي کنند:
1 – ساده وهمگن سازي شرايط کار – مديران براي ساده سازي شرايط کار از ناهمگني و مغايرتها پرهيز مي کنند. آنها برتمرکز بر يک معيار پافشاري کرده و معيارهاي ديگر را پس مي زنند. بنابراين، همه چيز براساس واحد پول سنجيده و ارزشيابي مي شود وبراي هر کس و هر چيز قيمتي تعيين مي شود. بنابراين، همگن‌سازي با کمک واسطه اي قوي يا به عبارتي ارزشيابي اقتصادي صورت مي‌گيرد.
به عنوان مثالي ديگر مي توان به‌حقيقتي اشاره کرد. مبني بر اينکه مديران اظهار مي دارند که سرعت و کيفيت را مي‌توان با هم به دست آورد ولي بيشتر مطالعات نشان داده که اين دو با هم آشتي ناپذيرند. ما نيز مي توانيم درباره مفاهيم فرهنگي يا هويت گروهي صحبت کنيم که از ناهمگني دوري مي جويند.
2 – ساده سازي خود مديران با پرهيز از ايجاد ذهنيت و پيچيدگي – اگرچه وظيفه اصلي مديران رسيدگي به امور غيرقابل پيش بيني، امور غيرعادي، خلاقيت و چاره‌جويي است ولي در حال حاضر تا بيشترين حد ممکن تمايل زيادي به استانداردسازي همه چيز وجود دارد. در نتيجه مديران از انسانيت، ارزشها و ذهنيت خود دوري جسته و اين موارد را پس مي زنند. آنها اجازه مي دهند که ابزارها، رويه ها، اصول تصميم گيري و امور روزمره به‌جاي آنها تصميم بگيرند. اين موضوع بيان ديگري از سخن مارکس است که مي گويد مديران به خادمان صرف ماشين آلات مديريتي مبدل شده اند. ممکن است به بيماريهاي روان تني نيز مبتلا شوند. تبديل مشکلات روحي به مشکلات جسمي يا به عبارتي جسماني کردن مشکلات نيز بخشي از اين ساده سازي است. مدير به دليل بي لياقتي در يافتن جواب دچار ترس مي شود. بنابراين، ترس خود را به نوعي مشکل جسمي تبديل مي کند. از اين‌رو آنچه که ناممکن است به غير قابل تحمل تبديل مي شود. (هوبالت 2002) سلامتي موضوعي مهم است که اغلب فراموش شده ولي در رويکرد اجتماعي اقتصادي به مديريت مورد توجه قرار مي گيرد.
ويژگي خاص اين نوع ساده سازي کار مديران اجرايي در مقايسه با کارکنان اين است که اين نوع ساده سازي توسط خود مديران آغاز مي شود. مديران تصميم مي گيرند که براي غلبه بر اضطراب و تشويش به ساده سازي و ايجاد سازوکاري براي کارشان بپردازند. پاسخي تدافعي به محيطي که اجازه حفظ سلامتي در زندگي و کار را به ايشان نمي دهد.
اين سازوکار دفاعي سبب مي شود که مديران اوضاع و شرايط را با نمود ساده شده آن اشتباه بگيرند. دراين جدل تمامي اقدامات مديريتي به بهاي ساده سازي، بين مثبت يا پيش فعال بودن (نتيجه بخشي) قرار مي گيرد. بهتر است که اين ماهيت تناقض اقدامات مديريتي را نيز بپذيريم و آن را به يک مخالفت ساده و يا مغايرت انکار کننده تبديل نکنيم.
اگر کسي سازوکار دفاعي را فراموش کند کاهش شديد اطلاعات اساسي مورد نياز اقدامات را نيز فراموش خواهد کرد.
اگر ابزار به عنوان تحقق نظريه در عمل تعريف کنيم بزرگترين چالش حاصله اين خواهد بود که ابزارها و روشهاي مديريتي باز هم براساس نمودي از همسويي انسان و جهان شکل مي گيرند که اين امر با انکار تعارضات، اهداف مغاير و ناهمگني ها را در پي خواهد داشت.
هدف رويکرد اجتماعي اقتصادي يادآوري آشکار نبودن (به‌عبارتي بهتر پنهان بودن) برخي از ويژگيهاي ناهمگن و مغاير است. اين رويکرد در عين حال مي خواهد که مفيد باشد و به اين دليل روشها را ساده نگاه دارد.
چگونه مديريت ناپذير را مديريت کنيم؟
قصد اين نيست که بگوئيم مديريت غيرممکن است ولي مي خواهيم به سادگي بيان کنيم که تسلط کامل بر شرايط کار تنها نوعي خيالبافي درباره قدرت مطلق خود است. رويکرد اجتماعي اقتصادي به مديريت، ساده انگاري بسياري از ابزارهاي مديريتي را به شکلي معني‌دار بيان مي کند. اين ابزارها بايد با لحاظ کردن هزينه ها و عملکردهاي پنهان اصلاح شوند. ولي اين تصور نادرست نيز بسيار خطرناک است که تصور کنيم که مي توان با گسترش کافي اين ابزارها انواع انسانها را با شرايط کاري آنها هماهنگ ساخت.
ما به ديدگاه فلسفه وجودي پوچي و بيهودگي بسيار نزديک هستيم. تلاش در مديريت آنچه که غيرقابل مديريت است معني ندارد. با اين همه اين تلاش دائمي به حق مي تواند منشا عظمت انساني باشد.
بنابراين، مسئله ما اين است که دريابيم مديران چگونه از ابزارهاي خود استفاده مي کنند و اين واقعيت را که همواره روشي براي آسان سازي وجود دارد را چگونه تشخيص مي دهند (يا نمي دهند). بنابراين، بر رويکرد ارگونوميک به مديريت تاکيد داريم.
به‌منظور توسعه و پيشبرد تئوري مديريت رويکرد اجتماعي اقتصادي و ايجاد ابزارهاي ارگونوميک و مرتبط با موضوع (جانسون و کاپلان 1987) مايليم که چهار اصل مغاير و ناهمگن مديريت برمديريت ناپذيرها را مورد توجه قرار دهيم:
الف – نتيجه با کار تفاوت دارد. همه ما مي خواهيم که انحراف بين هدف و نتايج حاصله (کاستي در موفقيت) را کمينه سازيم ولي اين بدين معني نيست که مي بايست اختلاف بين کار اصلي وکاري که از قبل تعيين شده را به حداقل مي رسانديم. مي توان با کنترل علتي که به عنوان منشا انحراف در نظر گرفته مي شود به کمينه سازي کاستي‌هاي موفقيت پرداخت. بنابراين، بايد از وقوف درباره شناسايي اين وجه تمايز و رسيدگي به آن در نظام مديريتي خود اطمينان يابيم .
ب – سرچشمه و علل مصائب: مصيبت (مشکل اصلي) مديريت اين است که براي مقابله با ناهمگني و تضادها راه‌حل کلي يا کاملي وجود ندارد. مردم هميشه منطق هاي مختلف، مسائل موقت و ماهيتهاي متفاوتي داشته اند. اين مورد درباره ماشين آلات، سرمايه و غيره نيز صدق مي کند. بنابراين، تمامي سازشهايي که به صورت اقتضايي و موضعي صورت مي گيرد هرگز اين گونه تفاوتها و انحرافات را از بين نخواهد برد. (هوبالت 2002) مديران راه حلهاي کلي رفع ريشه‌اي مشکلات را ايجاد نمي کنند، بلکه فقط پاسخهايي به وجود مي آورند.
علل مصائب به آسيبهاي خودشيفتگي يعني ناممکن شدن مديريت و کاربري کامل ابزارهاي مديريتي منجرخواهد شد.
ج – اصل همدلي در کار : اين اصل بدين معني است که بايد به منظور درک منطق هاي مختلف و تشخيص موجوديت و موقعيت، هر يک بيشترين تلاش خود را به کار گيريم. اين منطق ها به شدت شخصي بوده و از اين رو درک کامل آنها دشوار است.
با وجود اين، براين باوريم که در کنار هم کار کردن نوعي دانش تلويحي، مستقيم و بي واسطه را درباره اين منطق ها برايمان ايجاد مي کند که بيش از آنچه که واقعاً بررسي شده احساس مي شود. ما روش برخورد با اين گونه منطق‌هاي در حال وقوع را همدلي در کار مي ناميم که به ديدگاه پزشکي باليني بسيار شبيه است (يعني شاين، دوژور، کتز دو وراي و غيره). رويکرد اجتماعي اقتصادي با هدف درک مشتريان بر اشتراک مساعي با آنها تاکيد دارد. دانش به‌واسطه اقدامي گروهي و نه‌تنها براي اقدامي گروهي حاصل مي شود.
د – اصل اخلاق: باتوجه به اهميت آنچه که در وراي ساده سازي نهفته است، اصل اخلاق بدين معني است که بايد با به حساب آوردن آنچه که همواره فراموش خواهد شد و آنچه که همواره پنهان بوده، به آنچه که در ابزارهاي مديريتي ناديده گرفته شده توجه داشته باشيم. اين اصل را مي توان اصل محيط شناسي نيز ناميد. اساس اين اصل بر پايه مشکل اصلي است. يعني همواره ساده انگاري بيش از اندازه وجود خواهد داشت و بدين علت برخي از ويژگيهاي شرايط کار توسط ابزارهاي مديريتي ناديده گرفته خواهد شد. اهميت اين ويژگيهاي پنهان چيست؟ ما چگونه ويژگيهاي انساني مرتبط با کسب موفقيت، شرايط محيطي، خانوادگي و غيره را مورد توجه قرار مي دهيم؟ فرضيه اصلي رويکرد اجتماعي اقتصادي درباره هزينه هاي پنهان برپايه اصل اخلاق است. هميشه ويژگيهاي پنهاني وجود خواهند داشت و ما بايد به آنها اهميت بدهيم.
نتيجه گيري
در اين مقاله سعي کرديم تا حقانيت ادعاي رويکرد اجتماعي اقتصادي به مديريت مبني بر وجود برخي هزينه ها و عملکردهاي پنهان را تشريح کنيم. ولي مي خواستيم که واقعيتي را نيز مورد تاکيد قرار دهيم. وجود محدوديتها مديراني که براي غلبه بر اضطراب و تشويش ناشي از پيچيدگي کارشان شديدا به اين نوع ساده‌سازيها نيازمندند، ضروري است. بنابراين معتقديم که تلاش براي ايجاد ابزارهاي تمام عيار و کامل نه تنها خيال پردازي بلکه اشتباه است.
با اين حال، ادعاي رويکرد اجتماعي اقتصادي مبني بر انتقاد از نتايج بهت آور، نمود ضعيف علم انسان شناسي مربوط به نيروي کار در علم مديريت بسيار صحيح بوده و مايليم که بر لزوم توجه به ناهمگني ها و مغايرتهاي لاينفک از شرايط کار تاکيد کنيم. اگرچه رويکرد اجتماعي اقتصادي به مديريت، راهي را گشوده ولي هنوز به تلاشي سخت براي شناسايي ماهيت واقعي حرفه مديريت نيازمنديم.
ما با توجه به اهميت وجود پيچيدگي ها، عميقا درک کرده ايم که چگونه مي توان با به‌کارگيري نظريه ها، مدل ها وتوضيحاتي به ساده‌سازي حقايق پرداخت ولي اين مسئله بيشتر جنبه دانشگاهي دارد زيرا بر چگونگي کار شرکتها بي‌تاثير بوده يا اثر اندکي دارد. اگر تحليل و تشخيص موضوع پيچيدگي ضروري است، پس بايد براي طراحي مدل ها و ابزارهاي جديدي که مسئله را مستقيماً براي مديران بيان مي کنند، تلاش کافي صورت گيرد.
رويکرد اجتماعي اقتصادي به مديريت با شرح يکي از تئوري هاي پيچيدگي و ايجاد ابزارهاي مناسب فعاليت در اين زمينه به دو مورد اخير مي پردازد. علاوه براين، از ساده انگاري و خوشبيني بيش از اندازه در مورد پيچيدگي نيز خودداري مي کند. اين رويکرد بر ويژگيهاي ناکامل و متعارض شرايط نيز تاکيد دارد. (ساوال و زارده 1995 ص 35)
ما بايد ارتباط بين پيچيدگي وتعارض و نقش آن در رويکرد اجتماعي - اقتصادي را دوباره تعريف کنيم. بنابراين براي ايجاد ارتباط بين اين دو مفهوم چهارچوبي نظري را براساس مفهوم ناهمگني ارائه خواهيم داد.
با يک فرضيه اصلي شروع مي کنيم مبني بر اينکه بيشتر مدل ها، انسان را بيش از اندازه ساده در نظرمي گيرند. سوال اين است که چگونه مي توانيم ابزارهاي مديريتي به وجود آوريم که اين گونه عمل نکنند؟
پاسخ، دقيقاً همان هدف رويکرد اجتماعي– اقتصادي است . از انسان آغاز کنيم و وي را آن گونه که هست در نظر مي‌گيريم (پيچيده و غيرقابل پيش بيني) و روشي ايجاد مي‌کنيم که تمامي ويژگيهاي شرايط کار را شفاف سازد. فرضيه رويکرد اجتماعي–اقتصادي بر اين است که بسياري از اين ويژگيها (به‌ويژه سلامتي و شرايط اجتماعي) در ابزارهاي حسابداري و گزارش‌دهي معمولي يا پنهان هستند و يا ناديده گرفته شده اند. (ساوال و زارده 1992) بنابراين، هدف رويکرد اجتماعي –اقتصادي بررسي روشهاي مديريتي جديدي است که بهبود سازگاري بين اهداف اقتصادي و اجتماعي شرکتها را ميسر گرداند. (ساوال 1997). در اين رويکرد اصل موضوع چنين فرض شده که اگر نتوانيم بين اهداف اجتماعي و اقتصادي تعادل ايجاد کنيم دچار هزينه هاي پنهان خواهيم شد. در اينجا مي‌خواهيم دشواري ايجاد تعادل را از نظر شناخت و از نظر عمل نشان دهيم. زيرا (و فرض ما نيز بايد براين باشد که) ماهيت اين اهداف با يکديگر متفاوت (نامتجانس يا ناهمگن) است و بدين علت با هم درجدل (مغايرت) هستند.
بنابراين، بايد نحوه به‌کارگيري رويکرد اجتماعي -اقتصادي در درک ناهمگني و مغايرتها را بررسي کنيم.
ناهمگني و منطق هاي چندگانه
نظريه پردازان سيستمي همواره بر اين موضوع تاکيد داشته‌اند که ديدگاه تحليلي، پيوستگي حوزه‌هايي را ناديده مي‌گيرد که از نظامهاي مرتبط تشکيل شده اند. (به عنوان نمونه فون برتالانفي و چابرول – 1973). آنها اثرات سيستمي ديگري از اين ارتباطات را براي ما شفاف کرده اند. با وجود اين، تصور مي کنيم که براي اين واقعيت نيز اهميت کافي قائل نشده اند که دردرون نظامهاي متفاوت. عناصري با ماهيتها، ساختارها و نقشهاي بسيار مختلف با يکديگر همزيستي دارند.
اين اختلافات چيزي را به وجود مي آورند که مي‌توانيم آن را دقيقاً به عنوان همزيستي منطق‌هاي متفاوت شناسايي کرده و ناهمگني بناميم.
ما سه سطح از ناهمگني ها را شناسايي کرده ايم:
1 – ناهمگني شرايط (کار)؛
2 – ناهمگني ارتباط بين کارکنان و وظايف ايشان؛
3 – ناهمگني دروني انسان.
حال به بررسي تک تک آنها مي‌پردازيم:
1 – ماهيت غير متعارف ناهمگني‌ها و شرايط مديريت: شرايط کار مديريت عناصر کاملاً متفاوت همچون انسان، ماشين، وابستگي به زمان و امور موقتي، محدوديتهاي مکاني و غيره را با هم ترکيب مي کند. (گيرين 1983). اين موارد را به‌عنوان موارد ناهمگن، گسسته و نامربوط (يعني بدون منطق داخلي) و سردرگم (يعني مواردي که درک و تحليل کليت آنها ميسر نيست) تعريف مي کنند.
2 – کار را نمي توان به طور کامل تعيين کرد: همان گونه که بسياري از محققان (يعني ساوال 1980، ترپو 2002، و بيشتر ارگونوميست ها (1) کازاميان 1996) نشان داده اند کارکنان هرگز آنچه را که دقيقاً قرار است انجام دهند، انجام نمي دهند. اين امر فقط به‌دليل بد بيان‌شدن کارها براي ايشان اتفاق نمي‌افتد، بلکه به دليل اين واقعيت است که انسان را نمي توان به‌طور کامل به نقش کاري وي محدود کرد. ما (انسانها) ماشين نيستيم. همواره بين آنچه کــه تعيين شده (آنچه که از کارگرخواسته شده تا انجام دهد) و برداشت کارگر از آنچه که بايد انجام دهد تفاوتهايي وجود دارد. اين فاصله اختلاف بين انسان و ماشين و يا براساس اصطلاحات مارکس بين کار جاندار و کار بي جان را عينيت مي‌بخشد.
3 – تضادها و تعارضات دروني انسان: انسانها حتي اگر در بروز شرايط و اهداف خود (يعني منطق محدود به عنوان مثال مارچ وسيمون 1985، ترپو 2002، يانسن 1998) عقلاني هم رفتار کنند، باز تحت تاثير تضادها و تعارضات دروني خود قرار دارند. اين تعارضات از نمونه هاي مهم علم روانکاوي به‌شمار مي روند و عبارتند از: دوست داشتن و بيزاري، عشق و نفرت، نياز و وحشت و غيره. بنابراين، مديران بايد با ناهمگني هاي مربوط به اين سه سطح مختلف روبه‌رو شوند.
ناهمگني و مغايرت
ناهمگني براي ما به‌مفهوم همزيستي منطق هاي متفاوت در کنار يکديگر است. ولي ممکن است که انواع هم‌زيستي‌ها متفاوت باشند. ارتباط بين منطق ها مي تواند مکمل، آشتي ناپذير و يا مغايرت با يکديگر باشد.
* درک منطق هاي مکمل نسبت به ديگر موارد آسان‌تر است. به عنوان مثال مي توان به همکاري دو فرد متفاوت اشاره کرد. به عنوان نمونه، مي توان بااستفاده از رويکرد اجتماعي -اقتصادي هزينه مربوط به غيبت کوتاه مدت (کمتر از دو هفته) را محاسبه کرد. غيبت کوتاه مدت واکنشهاي افراد به شرايط کار (منطق اجتماعي) را منعکس مي کند. بنابراين، اين دو منطق اجتماعي و اقتصادي را مي توان با يکديگر در نظر گرفت و هزينه هاي منطق اجتماعي را براساس منطق اقتصادي محاسبه کرد.
* آشتي ناپذيري نوعي تقابل متقارن بين منطق ها است. هر دو نوع منطق ضمن دارابودن ماهيت مشترک مفاهيم متفاوتي دارند. از اين ديدگاه، هر يک براي برداشت سهم خود ازمنبعي محدود ( همانند بودجه، دستمزد، ارتقا شغلي و غيره) در تلاشند. حاصل اين نوع ارتباط بي نتيجه به خوبي توسط کروزيه و فريدبرگ (1980) يا پفر و سالانچيک(1974) مطالعه شده است.
* در حقيقت ما معتقديم که اين دو نوع ارتباط، همزمان وجود دارند. منطق ها هم مکمل و هم آشتي ناپذيرند و ارتباطي جدلي را تعريف مي کنند که ما مي‌توانيم آن را مغايرت نيز بناميم.
با استفاده از مثال فوق مي‌توان غيبتهاي مشهود را تنها تا اندازه اي مديريت کرد. يعني مي توان آن را حذف کرد يا تا حد حذف کاهش داد (بگذريم که برخي اوقات افراد حضوردارند ولي فکرشان جاي ديگري است) منطق اجتماعي يا انساني متفاوت بوده و تا اندازه‌اي با منطق اقتصادي مغايرت دارد. بنابراين، کارکردن با مفاهيم ناهمگني و مغايرت در ارتباط است.
ما معتقديم که هزينه‌هاي پنهاني که رويکرد اجتماعي اقتصادي برآن تکيه دارد نشانه هايي از ويژگيهاي ناهمگني در شرايط کار و نشانه هايي از مغايرت بين منطق ها هستند. هزينه هاي پنهان تفاوتهاي ذاتي بين اين منطق ها را بيان مي‌کنند و حقيقتي که همواره در اينجا نهفته است اين است که امکان تلفيق آنها در هم وجود ندارد.
آسيب خودشيفتگي(2)
چه خوب است که هزينه هاي پنهان تنها پيامد ناهمگني ها و مغايرتها هستند. مغايرتها کنترل کامل يا حتي تسلط بر اوضاع را ناممکن مي سازند. اين امر مديراني که دقيقا ماموريت آنها تسلط بر اوضاع است را با شبهه جديدي مواجه مي کند. اين شبهه چيزي را به وجود مي آورد که بعد از فرويد فيول و گوسور (2002) آن را آسيب خودشيفتگي ناميدند. مديران براي تسلط آرماني بر اوضاع دستمزد بالايي مي گيرند و رتبه و مقام آنها نيز به طور نمادين به تسلط ايشان وابسته است. اين آسيب مخرب بوده و مي تواند شوکي بسيار عميق و فراموشي ناپذير براي مديران باشد.
آسيب خودشيفتگي مي تواند دو نوع نگراني و تشويش شناخته شده يعني افسردگي و بدگماني را به وجود آورد. فردي که تشويش و نگراني وي به افسردگي منجر شده احساس شايستگي و کفايت نمي کند. نگراني وتشويش منجر به بدگماني سبب مي شود که جهان و مردم، در چشم وي متخاصم به نظر آيند. سازوکار دفاعي بدن انسان در برابر اين دو نوع تشويش و اضطراب شروع به مقاومت مي کند.
«ژرژ دوورو» که بنيانگذار روانکاوي قومي است مي تواند به ما در درک چگونگي ايجاد سازوکار دفاعي توسط مديران کمک کند. «دوورو» (1967) گروهي از جامعه شناسان را مورد مطالعه قرار داد. وي درکتابي که“از اضطراب تا نظم“ نام گرفته، به تشريح عوارضي که اين محققان به آن دچار بودند پرداخته است. در تحقيق وي افراد نمونه، موضوع مورد بررسي نيز هستند. به‌اين دليل و همان گونه که گفته ايم، نمي توان آن را کاملاً در يک مدل ساده تلفيق کرد. هرگونه سازماندهي و هرگونه ساده‌سازي نظري با مقاومت ايشان روبه‌روست. از سوي ديگر، اين مقاومت سبب ايجاد تشويش و اضطراب در محقق نيز مي شود. اين نوع تشويش مشابه تشويشي است که در اثر آسيب خودشيفتگي براي مديران پديد مي‌آيد.
«دوورو» دو نوع روش مقابله با اين تشويشها را تشريح مي کند. بدين منظور بايد يا افراد مورد مطالعه و يا محقق را ساده کرد. در روش اول، محقق کليت فرد مورد مطالعه را مد نظـــــر قرار نمي دهد. به عنوان مثال، وي را تنها به‌عنوان انسان اقتصادي در نظر مي گيرد. در روش دوم، محقق خود را ساده مي کند. وي تنها روشهاي استاندارد شده و مرسوم تحقيق را مورد استفاده قرار مي دهد.
تحليل «دوورو» قبل از هر چيز اهميت بسيار زياد روشها و ابزارها را نشان مي دهد. روشهاي تحقيق از دو نقش برخوردارند. بااينکه در ايجاد دانش موثرند (اميدواريم که فعاليت اصلي محققان اين باشد) اضطراب و تشويش را نيز کاهش مي دهند. «دوورو» نقش دوم را رفع اضطراب يا آرام بخش ناميده است. ما مي توانيم به‌تنـاقض بين اين دو روش پي بريم: هر دو آنها سازنده و در عين حال مخربند. آنها دانش را به وجود مي آورند ولي در عين حال مورد موضوع مورد مطالعه و يا محقق را بيش از اندازه ساده مي انگارند. بنابراين، دوروش مورد بحث مغايرند.
ما معتقديم که اين دو سازوکار دفاعي به مديران مربوط است: آنها هم شرايط را ساده مي کنند و يا از ادراک دروني و پيچيدگي احساسي خود پرهيز مي کنند:
1 – ساده وهمگن سازي شرايط کار – مديران براي ساده سازي شرايط کار از ناهمگني و مغايرتها پرهيز مي کنند. آنها برتمرکز بر يک معيار پافشاري کرده و معيارهاي ديگر را پس مي زنند. بنابراين، همه چيز براساس واحد پول سنجيده و ارزشيابي مي شود وبراي هر کس و هر چيز قيمتي تعيين مي شود. بنابراين، همگن‌سازي با کمک واسطه اي قوي يا به عبارتي ارزشيابي اقتصادي صورت مي‌گيرد.
به عنوان مثالي ديگر مي توان به‌حقيقتي اشاره کرد. مبني بر اينکه مديران اظهار مي دارند که سرعت و کيفيت را مي‌توان با هم به دست آورد ولي بيشتر مطالعات نشان داده که اين دو با هم آشتي ناپذيرند. ما نيز مي توانيم درباره مفاهيم فرهنگي يا هويت گروهي صحبت کنيم که از ناهمگني دوري مي جويند.
2 – ساده سازي خود مديران با پرهيز از ايجاد ذهنيت و پيچيدگي – اگرچه وظيفه اصلي مديران رسيدگي به امور غيرقابل پيش بيني، امور غيرعادي، خلاقيت و چاره‌جويي است ولي در حال حاضر تا بيشترين حد ممکن تمايل زيادي به استانداردسازي همه چيز وجود دارد. در نتيجه مديران از انسانيت، ارزشها و ذهنيت خود دوري جسته و اين موارد را پس مي زنند. آنها اجازه مي دهند که ابزارها، رويه ها، اصول تصميم گيري و امور روزمره به‌جاي آنها تصميم بگيرند. اين موضوع بيان ديگري از سخن مارکس است که مي گويد مديران به خادمان صرف ماشين آلات مديريتي مبدل شده اند. ممکن است به بيماريهاي روان تني نيز مبتلا شوند. تبديل مشکلات روحي به مشکلات جسمي يا به عبارتي جسماني کردن مشکلات نيز بخشي از اين ساده سازي است. مدير به دليل بي لياقتي در يافتن جواب دچار ترس مي شود. بنابراين، ترس خود را به نوعي مشکل جسمي تبديل مي کند. از اين‌رو آنچه که ناممکن است به غير قابل تحمل تبديل مي شود. (هوبالت 2002) سلامتي موضوعي مهم است که اغلب فراموش شده ولي در رويکرد اجتماعي اقتصادي به مديريت مورد توجه قرار مي گيرد.
ويژگي خاص اين نوع ساده سازي کار مديران اجرايي در مقايسه با کارکنان اين است که اين نوع ساده سازي توسط خود مديران آغاز مي شود. مديران تصميم مي گيرند که براي غلبه بر اضطراب و تشويش به ساده سازي و ايجاد سازوکاري براي کارشان بپردازند. پاسخي تدافعي به محيطي که اجازه حفظ سلامتي در زندگي و کار را به ايشان نمي دهد.
اين سازوکار دفاعي سبب مي شود که مديران اوضاع و شرايط را با نمود ساده شده آن اشتباه بگيرند. دراين جدل تمامي اقدامات مديريتي به بهاي ساده سازي، بين مثبت يا پيش فعال بودن (نتيجه بخشي) قرار مي گيرد. بهتر است که اين ماهيت تناقض اقدامات مديريتي را نيز بپذيريم و آن را به يک مخالفت ساده و يا مغايرت انکار کننده تبديل نکنيم.
اگر کسي سازوکار دفاعي را فراموش کند کاهش شديد اطلاعات اساسي مورد نياز اقدامات را نيز فراموش خواهد کرد.
اگر ابزار به عنوان تحقق نظريه در عمل تعريف کنيم بزرگترين چالش حاصله اين خواهد بود که ابزارها و روشهاي مديريتي باز هم براساس نمودي از همسويي انسان و جهان شکل مي گيرند که اين امر با انکار تعارضات، اهداف مغاير و ناهمگني ها را در پي خواهد داشت.
هدف رويکرد اجتماعي اقتصادي يادآوري آشکار نبودن (به‌عبارتي بهتر پنهان بودن) برخي از ويژگيهاي ناهمگن و مغاير است. اين رويکرد در عين حال مي خواهد که مفيد باشد و به اين دليل روشها را ساده نگاه دارد.
چگونه مديريت ناپذير را مديريت کنيم؟
قصد اين نيست که بگوئيم مديريت غيرممکن است ولي مي خواهيم به سادگي بيان کنيم که تسلط کامل بر شرايط کار تنها نوعي خيالبافي درباره قدرت مطلق خود است. رويکرد اجتماعي اقتصادي به مديريت، ساده انگاري بسياري از ابزارهاي مديريتي را به شکلي معني‌دار بيان مي کند. اين ابزارها بايد با لحاظ کردن هزينه ها و عملکردهاي پنهان اصلاح شوند. ولي اين تصور نادرست نيز بسيار خطرناک است که تصور کنيم که مي توان با گسترش کافي اين ابزارها انواع انسانها را با شرايط کاري آنها هماهنگ ساخت.
ما به ديدگاه فلسفه وجودي پوچي و بيهودگي بسيار نزديک هستيم. تلاش در مديريت آنچه که غيرقابل مديريت است معني ندارد. با اين همه اين تلاش دائمي به حق مي تواند منشا عظمت انساني باشد.
بنابراين، مسئله ما اين است که دريابيم مديران چگونه از ابزارهاي خود استفاده مي کنند و اين واقعيت را که همواره روشي براي آسان سازي وجود دارد را چگونه تشخيص مي دهند (يا نمي دهند). بنابراين، بر رويکرد ارگونوميک به مديريت تاکيد داريم.
به‌منظور توسعه و پيشبرد تئوري مديريت رويکرد اجتماعي اقتصادي و ايجاد ابزارهاي ارگونوميک و مرتبط با موضوع (جانسون و کاپلان 1987) مايليم که چهار اصل مغاير و ناهمگن مديريت برمديريت ناپذيرها را مورد توجه قرار دهيم:
الف – نتيجه با کار تفاوت دارد. همه ما مي خواهيم که انحراف بين هدف و نتايج حاصله (کاستي در موفقيت) را کمينه سازيم ولي اين بدين معني نيست که مي بايست اختلاف بين کار اصلي وکاري که از قبل تعيين شده را به حداقل مي رسانديم. مي توان با کنترل علتي که به عنوان منشا انحراف در نظر گرفته مي شود به کمينه سازي کاستي‌هاي موفقيت پرداخت. بنابراين، بايد از وقوف درباره شناسايي اين وجه تمايز و رسيدگي به آن در نظام مديريتي خود اطمينان يابيم .
ب – سرچشمه و علل مصائب: مصيبت (مشکل اصلي) مديريت اين است که براي مقابله با ناهمگني و تضادها راه‌حل کلي يا کاملي وجود ندارد. مردم هميشه منطق هاي مختلف، مسائل موقت و ماهيتهاي متفاوتي داشته اند. اين مورد درباره ماشين آلات، سرمايه و غيره نيز صدق مي کند. بنابراين، تمامي سازشهايي که به صورت اقتضايي و موضعي صورت مي گيرد هرگز اين گونه تفاوتها و انحرافات را از بين نخواهد برد. (هوبالت 2002) مديران راه حلهاي کلي رفع ريشه‌اي مشکلات را ايجاد نمي کنند، بلکه فقط پاسخهايي به وجود مي آورند.
علل مصائب به آسيبهاي خودشيفتگي يعني ناممکن شدن مديريت و کاربري کامل ابزارهاي مديريتي منجرخواهد شد.
ج – اصل همدلي در کار : اين اصل بدين معني است که بايد به منظور درک منطق هاي مختلف و تشخيص موجوديت و موقعيت، هر يک بيشترين تلاش خود را به کار گيريم. اين منطق ها به شدت شخصي بوده و از اين رو درک کامل آنها دشوار است.
با وجود اين، براين باوريم که در کنار هم کار کردن نوعي دانش تلويحي، مستقيم و بي واسطه را درباره اين منطق ها برايمان ايجاد مي کند که بيش از آنچه که واقعاً بررسي شده احساس مي شود. ما روش برخورد با اين گونه منطق‌هاي در حال وقوع را همدلي در کار مي ناميم که به ديدگاه پزشکي باليني بسيار شبيه است (يعني شاين، دوژور، کتز دو وراي و غيره). رويکرد اجتماعي اقتصادي با هدف درک مشتريان بر اشتراک مساعي با آنها تاکيد دارد. دانش به‌واسطه اقدامي گروهي و نه‌تنها براي اقدامي گروهي حاصل مي شود.
د – اصل اخلاق: باتوجه به اهميت آنچه که در وراي ساده سازي نهفته است، اصل اخلاق بدين معني است که بايد با به حساب آوردن آنچه که همواره فراموش خواهد شد و آنچه که همواره پنهان بوده، به آنچه که در ابزارهاي مديريتي ناديده گرفته شده توجه داشته باشيم. اين اصل را مي توان اصل محيط شناسي نيز ناميد. اساس اين اصل بر پايه مشکل اصلي است. يعني همواره ساده انگاري بيش از اندازه وجود خواهد داشت و بدين علت برخي از ويژگيهاي شرايط کار توسط ابزارهاي مديريتي ناديده گرفته خواهد شد. اهميت اين ويژگيهاي پنهان چيست؟ ما چگونه ويژگيهاي انساني مرتبط با کسب موفقيت، شرايط محيطي، خانوادگي و غيره را مورد توجه قرار مي دهيم؟ فرضيه اصلي رويکرد اجتماعي اقتصادي درباره هزينه هاي پنهان برپايه اصل اخلاق است. هميشه ويژگيهاي پنهاني وجود خواهند داشت و ما بايد به آنها اهميت بدهيم.
نتيجه گيري
در اين مقاله سعي کرديم تا حقانيت ادعاي رويکرد اجتماعي اقتصادي به مديريت مبني بر وجود برخي هزينه ها و عملکردهاي پنهان را تشريح کنيم. ولي مي خواستيم که واقعيتي را نيز مورد تاکيد قرار دهيم. وجود محدوديتها مديراني که براي غلبه بر اضطراب و تشويش ناشي از پيچيدگي کارشان شديدا به اين نوع ساده‌سازيها نيازمندند، ضروري است. بنابراين معتقديم که تلاش براي ايجاد ابزارهاي تمام عيار و کامل نه تنها خيال پردازي بلکه اشتباه است.
با اين حال، ادعاي رويکرد اجتماعي اقتصادي مبني بر انتقاد از نتايج بهت آور، نمود ضعيف علم انسان شناسي مربوط به نيروي کار در علم مديريت بسيار صحيح بوده و مايليم که بر لزوم توجه به ناهمگني ها و مغايرتهاي لاينفک از شرايط کار تاکيد کنيم. اگرچه رويکرد اجتماعي اقتصادي به مديريت، راهي را گشوده ولي هنوز به تلاشي سخت براي شناسايي ماهيت واقعي حرفه مديريت نيازمنديم.
منبع: JOURNAL OF ORGANIZATIONAL CHANGE,2003
تهيه و تنظيم: پايگاه علمي مقالات مديريت www.SYSTEM.parsiblog.com
تهيه و تنظيم: پايگاه علمي مقالات مديريت www.SYSTEM.parsiblog.com
پي نوشتها
1 – ارگونومي علم مطالعه کارايي و عمل انسان است که ويژگيها و توانائيهاي انسان را مورد مطالعه قرار داده و از اين طريق شرايط تطبيق و هماهنگي کار و انسان را فراهم مي سازد. متخصصان اين علم ارگونوميست نام دارند.
2 – NACISSISTIC WOUND : يکي از اصطلاحات علم روان‌شناسي است که به مفهوم ضربه يا حمله به اعتماد به نفس فرد است.
1 – ارگونومي علم مطالعه کارايي و عمل انسان است که ويژگيها و توانائيهاي انسان را مورد مطالعه قرار داده و از اين طريق شرايط تطبيق و هماهنگي کار و انسان را فراهم مي سازد. متخصصان اين علم ارگونوميست نام دارند.
2 – NACISSISTIC WOUND : يکي از اصطلاحات علم روان‌شناسي است که به مفهوم ضربه يا حمله به اعتماد به نفس فرد است.
