فرهنگ سازمانی از نقطه نظر رابرت كويين

كليدواژه : فرهنگ ؛ فرهنگ سازماني ؛ گونه شناسي فرهنگ ؛ انواع فرهنگ سازماني ؛ رابرت كوئين
——————————————————————————–
1- مقدمه
تا دو دهه قبل به سازمانها به عنوان ابزارهاي عقلايي براي ايجاد هماهنگي و كنترل افراد براي اهداف نگريسته مي‌شد. نگاهي ژرفتر بر تعاريف سازماني اين واقعيت را روشن مي‌كند كه فرهنگ سازماني سيستمي از معاني مشترك مي‌باشد يا مجموعه‌اي است از اجزاي كليدي كه ارزشهاي سازماني را تشكيل مي‌دهد. بنابراين فرهنگ سازماني شيوه انجام گرفتن امور را در سازمان براي كاركنان روشن مي‌سازد (عاصمي‌پور 1375).
اغلب فرهنگ سازماني به عنوان عامل مهم در اندازه‌گيري عملكرد سازماني كه اشاره به ارزشهاي تعيين شده، مفروضات زيربنايي، انتظارات، محفوظات جمعي و معاني موجود در يك سازمان دارد، ناديده گرفته مي‌شود، فرهنگ سازماني بيان مي‌كند كه چه چيزهايي در حيطه ماست (كوئين 1999).
پژوهشگران زيادي مانند هافستد (1980) و ترومپنارز (1992)، تحقيق‌ها و گزارشات متعددي از قاره‌ها و كشورهاي مختلف بر مبناي ابعاد گوناگون ارائه داده‌اند. براي نمونه، وجود اختلافات ملي در كشورها بر اساس كلي گرايي (جهاني شمولي) در مقابل جزء‌گرايي (جزئي)، فردگرايي در مقابل جمع‌گرايي، بي‌تفاوتي در مقابل احساس‌گرايي و تمركز برگذشته در مقابل حال و حال در مقابل آينده و تمركز داخلي در مقابل تمركز خارجي. در يك سطح كوچكتر مي‌توان فرهنگهايي كه بر مبناي جنسيت تعيين شده‌اند مثال زد مانند ديدگاه زنانه مردانه يا اختلافات موجود در ميان فرهنگهاي سياه و سفيد (پژوهش cox، 1991)، فرهنگهاي شغلي (مطالعات فرهنگي پليس توسط ون‌مانان(1975)، فرهنگهاي منطقه‌اي (پژوهش بلونر،1975) در مورد فرهنگهاي روستايي ـ شهري و منطقه‌اي در ايالات‌متحده، و فرهنگهاي صنعتي (مطالعات گوردن(1991)) در زمينه رقابت، بخش‌هاي تاريخي، تكنولوژي مركزي و نيازهاي مشتري كه موثر به فرهنگهاي صنعتي هستند.
به عبارت ديگر فرهنگ يك سازمان، از ارزش، سبك رهبري غالب، زبان و نمادها رويه‌هاي كاري و تعريفي از موفقيت در يك سازمان مي‌شود گرفته شده است. سازمان در درون خود از زير مجموعه‌هايي مانند بخشهاي وظيفه‌اي، گروههاي توليدي، سطوح سلسله مراتب يا هر تيمي كه نشات گرفته از فرهنگ سازماني باشد تشكيل شده است (كويين، 1999).

2- مفهوم فرهنگ
فرهنگ مجموعه دانستنيها و رفتارهاي (تكنيكي، اقتصادي، ديني و سنتي) و اعتقاداتي كه اختصاص به يك جامعه انساني معين دارد و مترادف با تمدن، جامعه قوميت نيز به كار مي‌رود. (روح‌الاميني، 1373) ”فرهنگ عبارت است از مجموعه‌اي از ارزشها، باورها، درك و استنباط و شيوه‌هاي تفكر یا انديشيدن كه اعضاي سازمان در آنها وجوه مشترك دارند“ (دفت 1378، ص 394). منظور از فرهنگ، كليه آثار فكري و مادي جامعه مي‌باشد» (صادقپور، 1375، ص 78).

2-1- تعريف فرهنگ از جنبه لغوي
از لحاظ معنوي فرهنگ، واژه‌اي فارسي است كه از دو جز مركب «فر» و «هنگ» تشكيل يافته است. «فر» به معني جلو و «هنگ» از ريشه اوستايي «تنگنا» و به معني كشيدن و بيرون كشيدن گرفته شده است. در زبانهاي انگليسي و فرانسوي واژه Culture بكار مي‌رود و نيز معناي آن كشت و كار يا پرورش بوده است (مشبكي 1380. ص 436). ولي هيچگاه در ادبيات فارسي به طور مستقيم به مفهومي كه برخاسته از ريشه كلمه باشد نيامده است (جعفري، 1373). مفهوم Culture بظاهر پس از 1750 و براي اولين بار در زبان آلماني به كار رفته است (مشبكي، 1380).

3- مفهوم فرهنگ سازماني
به طور كلي فرهنگ سازماني ادراكي است كه افراد از سازمان خود دارند و چيزي است كه نه در سازمان وجود دارد و نه در فرد و ويژگي‌هاي خاصي كه در يك سازمان وجود دارد نمايانگر خصوصيات معمول و ثابتي است كه سازمانها را از يكديگر متمايز مي‌كند (مشبكي، 1380).
فرهنگ سازماني بستری است به هم پيوسته كه اجزا سازمان را بهم میچسباند (كوئين 1999). هافستد (1991) فرهنگ سازماني را برنامه‌ريزي جمعي ذهن بيان مي‌كند كه افراد يك سازمان را از سازمانهاي ديگر متمايز كند (مرتضوي، 1379). فرهنگهاي سازماني شالوده تاريخي دارند بدين معني كه نمي‌توان رابطه بين فرهنگ سازماني و تاريخ را از هم جدا كرد و فرهنگ سازماني بطور ناگهاني و اتفاقي بوجود نمي‌آيد تريس و بير (1993). بسياري از صاحبنظران بر اين عقيده‌اند كه ”فرهنگ سازماني، سيستمي از استنباط مشترك است كه اعضاء نسبت به يك سازمان دارند و همين ويژگي موجب تفكيك دو سازمان از يكديگر مي‌شود“ (رابينز، 1374، ص 967).

3-1- تعريف فرهنگ سازماني از ديدگاه كوئين
فرهنگ سازماني عبارت است از ارزشهاي اصلي، مفروضات، تفسيرات در رويكرد‌هايي كه ويژگيهاي يك سازمان را مشخص مي‌كند که در 4 گونه فرهنگ سازماني نمايان مي‌شود. اين چهار گونه شامل قومي، ويژه سالاري و بازار، سلسله مراتب مي‌باشند (كوئين، 1999، ص 28).

4- گونه شناسی فرهنگ سازماني از ديدگاه نظريه پردازان
4-1- گونه شناسي هريسون/هندي
در سال 1978 هندي، ايده‌هاي هريسون را به كار گرفت و 4 گونه فرهنگ را در اشكال ساده توصيف كرد. او به جاي فرهنگهاي حمايتي و موفقيتي كه هريسون شناسايي كرده بود، فرهنگهاي وظيفه و شخص را به كار برد.
فرهنگ قدرت (تارعنكبوتي)
فرهنگ نقش (معبد يوناني)
فرهنگ وظيفه (شبكه‌اي)
فرهنگ شخص (خوشه‌‌اي)
4-2- ديدگاه شاين
شاين سه نوع فرهنگ مديريتي را بيان مي‌كند اين فرهنگ‌ها عبارتند از :
متصديان (فرهنگ متصدي): گروهي كه به نوعي با ما كار مي‌كنند، «متصديان» ناميده مي‌شوند و نيز به مديران صف و كارگراني كه در ساخت و تحويل توليدات و خدماتي كه رسالت اصلي سازمان را به انجام مي‌رسانند دخالت مي‌كنند، گفته مي‌شود.
فرهنگ مهندسي: در هر سازماني مركز تكنولوژيكي زمينه سازمان را تشكيل مي‌دهد و اين تكنولوژي بوسيله چندين نوع از مهندسين كه داراي يك فرهنگ كاري مشترك مي‌باشند طراحي و نظارت مي‌شود براي مثال طراحان سيستم‌هاي تكنولوژي اطلاعات، برنامه‌هاي نرم‌افزاري را طراحي مي‌كنند. طراحان سيستم‌هاي مالي يا پژوهشگران برنامه‌ريزي بازاريابي نيز وابسته به اين گروه كاري مي‌باشند يعني شامل فرهنگ مهندسي مي‌باشند. در اين نوع فرهنگ، سيستم‌هاي برتر، ماشين‌ها، قوانين روتين كه بطوري خودكار عمل مي‌كنند، كاملاً معتبر مي‌باشند.
فرهنگ اجرايي (هيئت رئيسه): اگر كسي در سازمانهاي وسيع جهاني جستجو كند، يك اجتماع از دفاتر (مديريت اجرايي) (CEOS) را شناسايي خواهد كرد كه مفروضاتي مانند وقايع روزانه، وضعيتها و نقش‌شان مشترك مي‌باشد (CEOS) از نردبان ترقي در اين موقعيتها بالا مي‌روند. ماهيت اين نقش قابليت جوابگويي مالي به سهامداران مي‌باشد و بيشتر در حفظ سهام تجلي مي‌يابد (شاين، 1996).
4-3- ديدگاه شولز
شولز در 1987 پنج گونه فرهنگي را شناسايي نمود و هر كدام از اين فرهنگها در سه بعد متفاوت فرهنگ توصيف مي‌شوند. اين ابعاد عبارتند از:
تحول (چطور فرهنگها در طول زمان تغيير مي‌كنند).
عوامل داخلي(چطور شرايط محيط داخلي يك سازمان در فرهنگ آن تاثير مي‌گذارد)
عوامل خارجي( چطور محيط خارجي يك سازمان فرهنگش را متاثر مي‌سازد)
شولز در باب بعد خارجي، از ديل و كندي اقتباس كرده است. شولز از اين ابعاد، 5 گونه فرهنگي را نتيجه گرفت كه شامل: ثبات، فعال، آينده‌نگر، اكتشاف و خلاق مي‌باشد. او خصوصيات اين 5 گونه فرهنگي را با استناد به پنج معيار شخصيت، زمان مدار، ريسك‌پذيري، شعار، تغيير مداري در غالب بعد تحول توصيف مي‌كند (بران، 1995 ).

4-4- ديدگاه كويين و مك گرد
طبق تحقيقاتي كه توسط كوئين و مگ‌كرد (1985) در سازمانها انجام شده و از اطلاعات بدست آمده از اين تحقيقات، چهار گونه فرهنگ عام معرفي شده‌اند.
فرهنگ عقلايي (بازار)
فرهنگ ايدئولوژيكي يا مرامي (ادهوكراسي يا ويژه سالاري)
فرهنگ طايفه (قومي)
فرهنگ سلسله مراتبي(سلسه مراتب)
اساس فكري گونه‌شناسي انديشه‌اي است كه از تبادل متقابل چيزهاي ارزشمند مثل عقايد، حقايق و فلسفه بين افراد يا گروهها بوجود مي‌آيد كه اين تبادلات در سازمانها بسيار مهم هستند براي اينكه آنها موقعيت افراد و گروهها را تعيين مي‌كنند (بران، 1995 ـ ص 21).

4-5- ديدگاه كوئين
كويين 4 گونه فرهنگي را بيان كرد. اين 4 گونه فرهنگي شامل موارد زير مي‌باشد.

فرهنگ سلسله مراتبي
« ماكس وبر» جامعه‌شناس آلماني در سال 1800 به مطالعه سازمانهاي دولتي در اروپا پرداخت. انقلاب صنعتي چالشهاي جديدي در سازمانها بوجود آورد. بدين ترتيب و بر 7 ويژگي كه ناشي از بروكراسي بود، بر شمرد: قوانين، تخصص‌گرايي، شايسته سالاري، سلسله مراتب، تقسيم كار، حسابرسي، رسميت (وبر، 1947) اين ويژگي‌ها به تحقق اهداف و بر كمك بسيار كرد. زيرا بكارگيري اين روش در سازمانها باعث ايجاد كارايي، قابليت اعتبار و قابليت پيش‌بيني در آمد شد. در حقيقت تا سالهاي 1960 در تمامي كتابهايي كه در زمينه مديريت و سازمان بود اينطور تصور مي‌شد كه سلسله مراتب و بوروكراسي ”وبر“ شكل ايده‌آل سازمان است. بدين دليل سازمانها بطرف خدمات و توليد ثابت، كارايي و ثبات پيش رفتند.
خطوط روشن تصميم‌گيري، قوانين و رويه‌هاي استاندارد شده، مكانيزم‌هاي كنترل و حسابرسي بعنوان عوامل كليدي موفقيت بودند. فرهنگ سازماني با اين ويژگيهاي رسمي و ساختاربندي شده كاري، تطبيق و سازگاري مي‌يابد. رهبران هماهنگ كننده و سازمان دهنده‌هاي خوبي هستند. اهداف بلندمدت سازمان شامل: ثبات، قابليت پيش‌بيني و كارايي مي‌باشند. سازمانهاي زنجيره‌اي مانند رستوران مك دونالد، مجتمع‌هاي توليدي مانند موتور فورد و آژانس‌هاي دولتي همانند بخشهاي دادگستري از نمونه‌هاي «فرهنگ سلسله مراتبي“ مي‌باشند.
سازمانهاي بزرگ و آژانس‌هاي دولتي معمولاً داراي اين نوع فرهنگ مي‌باشند بدين دليل كه اين نوع سازمان‌ها از سطوح سلسله مراتبي متعدد و رويه‌هاي استاندارد شده برخوردار هستند
در فرهنگ سلسله مراتبي سازمان بسيار ساختار يافته و رسميت يافته است. رويه‌ها معين مي‌كنند كه افراد چه كار بايد بكنند و رهبران بهترين هماهنگ كننده‌ها و سازمان دهنده‌هاي تفكر در بهره‌وري هستند. حفظ يك سلسله قوانين و سياستهاي رسمي اجزاء سازمان را به يكديگر پيوند مي‌دهد. هدف بلند مدت سازمان در ثبات و عملكرد بهمراه بهره‌وري، عمليات هموار است (كويين، 1999).
فرهنگ بازار
در طول سالهاي قبل از 1960 سازمانها با سازمان‌دهي در برخورد با چالشهاي رقابتي جديد تلاش مي‌كنند. پايه‌گذار اين نوع فرهنگ، بر مبناي كار «اليور ويليامسون» و اوچي و ديگر همكاران او مي‌باشد. اعضاء سازمان سعي در شناسايي عواملي داشتند كه بر اثر بخشي سازمان كمك مي‌كردند. يكي از اين عوامل و مهمترين آن، هزينه‌هاي كاري مي‌باشد. اين طرح كه شكلي از بازار ارائه مي‌دهد و عبارت بازار به معني وظايف بازاريابي يا وجود مصرف‌كنندگان در محل كار نمي‌باشد. بلكه نوعي سازمان را نشان ميدهد كه وظايفي در درون خود همانند يك بازار دارد. به عبارت ديگر اين مدل جهت‌گيري به طرف محيط خارجي بجاي محيط داخلي است. محيط خارجي متمركز بر عوامل خارجي شامل متقاضيان، مشتريان، پيمانكاران، صاحبان جواز، اتحاديه‌ها، تنظيم‌كنندگان و مانند اينها مي‌باشد. اين نوع فرهنگ شباهتي به سلسله مراتب كه داراي كنترل داخلي است و بوسيله قوانين تخصصي كردن مشاغل، تصميم‌گيري متمركز شده نگهداري مي‌شود، ندارد. در حالي كه بازار معمولاً از طريق مكانيزم‌هاي اقتصادي بازار و بخصوص مبادلات پولي گردانده مي‌شود. بدين شكل بازارها بر مبادلات فروش و قراردادها و ايجاد مزيت رقابتي با ديگر رقبا تمركز دارد. سازمان‌هايي كه فرهنگ غالب بر آن، فرهنگ بازار است از ارزشهاي اصلي غالب بهره‌وري و رقابت برخوردار هستند و رقابت و بهره‌وري در اين سازمانها از طريق اهميت زياد به كنترل و موقعيت خارجي بدست مي‌آيد. از اوايل 1990 تا اواسط 1991 تمايل به حفظ اين فرهنگ قوت گرفت.
اساس مفروضات و ارزشهاي بنيادي فرهنگ بازار بر پايه اهداف روشن و استراتژي پرتكاپو بسوي سود آوري و كارايي سوق مي‌يابد. جنرال جورج پتون معتقد است سازمانهاي بازار تمايل به حفظ موقعيت رقبا با ثابت قدمي در اهداف، رقبا را مغلوب مي‌كنند. در اين فرهنگ كار نتيجه مدار مي‌باشد. رهبران بادوام و ثابت قدم هستند و آن چيزي كه باعث پيوند اجزاء به يكديگر مي‌شود تاكيد بر پيروزي و مفاهيم بلند مدت، عملياتهاي رقابتي و تاكيد بر دستيابي به موفقيت و تحقق اهداف است. عبارت موفقيت در اين فرهنگ، شراكت و نفوذ در بازار تعريف شده است (كويين،9991). در فرهنگ بازار سازمان بسيار نتيجه مدار است و هدف اصلي آن نتايج مورد انتظار از شغل محول شده مي‌باشد و به گونه‌اي از سازمان گفته مي‌شود كه خود به مثابه يك سازمان عمل مي‌كند اين نوع از سازمان به جاي امور داخلي به سوي محيط خارجي جهت‌گيري دارد. آنچه سازمان را به هم پيوند مي‌دهد. تاكيد بر پيروزي در رقابت است. تاكيد بلند مدت بر اقدام رقابتي و دستيابي به اهدافي پايدار است. موفقيت بصورت نفوذ در بازار و سهم بازار تعريف مي‌شود و رهبران بازار از اهميت بسياري برخوردار است (زاهدي، 1381).
فرهنگ قومي
سومين شكل ايده‌آل از فرهنگ سازمان فرهنگ قومي ناميده مي‌شود، به اين علت كه سازمان همانند يك خانواده است.. در سازماني كه فرهنگ قومي بر آن غالب است بجاي رويه‌ها و قوانين سلسله مراتب يا مراكز بازاري مزيتهاي رقابتي، ويژگيهاي فرهنگ قومي يعني كار گروهي، برنامه‌هاي مشاركت كاركنان، تعهد سازماني وجود دارد، گروههاي كاري بر اساس عملكرد گروهي (نه فردي) پاداش دريافت كرده و نيز دواير كيفي سازمان به تشويق كاركنان در اصلاح و بهبود كار و عملكرد خود و سازمانشان در يك محيط پر قدرت مي‌پردازند.
مفروضات بنيادي فرهنگ قومي بيان مي‌كند كه:
1ـ محيط از طريق فرهنگ گروهي و توسعه منابع انساني بهتر اداره مي‌شود.
2ـ مشتريان به مثابه شركاء هستند.
3ـ وظيفه مديريت عالي قدرت دادن به كاركنان و كمك در جلب مشاركت، تعهد و وفاداري كاركنان مي‌باشد. اين ويژگي‌هاي در سازمانهاي آمريكايي جديد نبوده و در گذشته توسط پژوهشگران مورد بررسي و بكار گرفته شده‌اند (مك گريگور، 1960؛ ليكرت، 1970؛ آرجريس، 1962).
اگر چه اين ويژگي‌ها بطرزي آشكار از شركتهاي ژاپني اقتباس شده و بعد از جهاني دوم بطور موفقيت‌آميزي به كمك سازمان‌هاي ايالات متحده و اروپاي غربي در اوايل سالهاي 1970 و 1980 بكار گرفته شده است. نشان مي‌دهد كه فرهنگ قومي در محيطهاي كار ميتواند مفيد واقع شود. فرهنگ قومي براي مديران در محيطهاي پيچيده و آشفته و محيط‌هاي متغير كه داراي تغييرات سريع مي‌باشند، مي‌تواند مشكل‌ساز باشد. در فرهنگ قومي محيط بسيار دوستانه است و افراد در كار با هم سهيم‌اند و سازماني بي‌شباهت به يك خانواده گسترده نيست. رهبران و سرپرستان سازمان به شكل پدرانه نظاره‌گر هستند. آنچه سازمان راپيوند مي‌دهد وفاداري و رسم و عادات و اعتقادات است. تعهد به ميزان بالايي در افراد سازمان وجود دارد. سازمان بر منافع بلند مدت توسعه منابع انساني و همبستگي و انسجام و روحيه افراد تاكيد بسيار زيادي دارد.
فرهنگ ويژه سالاري
بعد از تغيير جهت جهاني از عصر صنعتي به عصر اطلاعات چهارمين شكل از فرهنگ پديدار گشت. اين شكل از فرهنگ پاسخگوي محيطهاي پرتلاطم و آشفته و شرايط پرشتاب قرن 21 است. آنچه موجب اختلاف ويژگيهاي اين فرهنگ با سه فرهنگ پيشين مي‌گردد، مفروضات بنيادي اين فرهنگ مي‌باشد. نوآوري، ابداع، ابتكار و پيشگامي مفروضاتي هستند كه سازمانها با تدارك خدمات و محصولات جديد آتي از طريق آنها به موفقيت دست مي‌يابند. فرهنگ ادهوكراسي وظيفه اصلي مديريت را پرورش كارآفريني، خلاقيت و تاكيد بر برتري جويي مي‌داند و از نوآوري براي رسيدن به سودآوري و منافع بهره‌مي‌گيرد. ريشه كلمه ادهوكراسي از adhoc گرفته شده است كه به معناي زودگذر، موقت، تخصصي شده و واحد پويا مي‌باشد (كويين (1999) ). در فرهنگ مديريت Adhoc به معني ويژه امري مخصوص، متخصص تعريف شده است(زاهدي و همكاران، 1379). ادهوكراسي‌ها مانند واحدهاي موقتي هستند، شعار مهم آنها اين است «محلهاي موقت از محلهاي ثا بت بهتر هستند.« به اين دليل كه آنها ميتوانند بر حسب شرايط جديد بسرعت پيكربندي مجددي براي خود بسازند.
يكي از اهداف مهم فرهنگ ادهوكراسي، پرورش انعطاف‌پذيري، انطباق و خلاقيت در شرايطهاي نامطمئن و متغير و داراي ابهام و يا هنگامي كه اطلاعات داراي بار اضافي هستند. سازمانهاي ادهوكراسي را در صنايعي مانند؛ صنايع نرم‌افزار، فضا، مركز مشاوره و ساخت فيلم مي‌توان ديد. يكي از چالشهاي مهم اين نوع سازمانها توليد محصولات و خدمات جديد و تطبيق با فرصتهاي جديد مي‌باشد.. ادهوكراسي تاكيد زيادي بر فردگرايي، ريسك‌پذيري، پيش‌بيني آينده دارد، به عنوان مثال، شركتهاي مشاوره‌اي براي تقاضاي هر مشتري برخوردي مستقل از ديگران دارند و براي هر طرح (پروژه) يك طرح سازماني موقت ريخته مي‌شود تا زماني كه كار انجام شود وقتي كه پروژه به پايان رسيد، ساختار از هم گسيخته مي‌شود. نمونه ديگر فضا پيماي ناسا است.
از ويژگي‌هاي فرهنگ ادهوكراسي مي‌توان به موارد زير اشاره كرد:
1ـ فاقد نمودار سازماني است. نمودار سازماني ممكن است براي ماموريت كاري به طور موقت و سريع و دقيق تشكيل و تغيير يابد.
2ـ فضاي كار موقتي است، سرپرست فاقد دفتر كار ثابت است و هر وقت كه نياز باشد بطور موقت‌پايه‌ريزي مي‌شود.
3ـ نقش‌ها موقتي است. اعضاء ستاد بطور موقت تعيين شده و مسئوليتها بطور موقت به آنان واگذار مي‌شود.
4ـ خلاقيت و نوآوري تشويق مي‌شود. كاركنان به ارائه راه‌حلها و روشهاي جديد كاري تشويق مي‌شوند، براي اينكه ادهوكراسي بر خلاف سلسله مراتب با شكل محيطهاي دولتي بزرگ تناقض دارد (كويين، 1999).

نمودار ـ مقايسه ارزشهاي رهبري، اثر بخشي و تئوري سازماني در چهار شكل فرهنگي

5- جمع بندی
تمامي اين مطالعات و ابعاد مختلف فرهنگي نشان مي‌دهد كه فرهنگ سازماني بسيار وسيع بوده و مطالعه آن اهدافي را بر دارد. بنابراين يك چهارچوب زيربنايي بايد براي مطالعه ابعاد كليدي فرهنگي بكار برد. با توجه به ديدگاههاي مطرح شده در خصوص گونه‌هاي فرهنگي به نظر مي‌رسد ديدگاه كوئين از جامعيت بيشتري برخوردار است. لازم به ذكر است هيچ يك از چهارچوب‌ها داراي جامعيت كامل نبوده و البته ارائه و قبول يك چارچوب خاص دليل بر درست بودن آن و اشتباه بودن ديگر چارچوبها نمي‌باشد. چارچوبي مناسب است كه. علاوه بر قابليت اثبات بر اساس مدارك تجربي، قابليت اعتبار نيز داشته باشد. چهارچوب ارائه شده توسط كويين هم داراي صورت و اعتبار تجربي است و هم كمك به تكميل نظريه‌هاي مطرح شده توسط ديگر نويسندگان و پژوهشگران فرهنگ سازماني مي‌كند (كوئين، 1999). بنابراين جامعيت بيشتري در اين خصوص نسبت به ديگر نظريات مطرح شده احساس میشود.

مراجع
——————————————————————————–
منابع فارسي:

1ـ برن، تيم‌كوف ـ آگ (1375). زمينه جامعه‌شناسي. ترجمه: آريان‌پور. چاپ يازدهم. تهران: انتشارات شركت سهامي ـ كتابهاي جيبي
جعفري، محمدتقي-2(1373). فرهنگ پيشرو و پيشرو. چاپ اول. تهران: انتشاراتم علمي و فرهنگي.
ص 15 18ـ رابينز، استيفن بي (1377). مديريت رفتار سازماني. مترجمان: 3-علي پارسائيان، محمد اعرابي. چاپ اول. تهران: موسسه مطالعات پژوهشهاي بازرگاني. ص 967.
4ـ زاهدي، سيدمحمد(1381). ”تغيير فرهنگ سازماني“، تدبير، شماره 127. ص 37-30
5ـ زاهدي، شمس السادات؛ الواني، سيد مهدي؛ فقيهي، ابوالحسن .فرهنگ جامع مديريت. تهران: انتشارات دانشگاه علامه طباطبايي، 1379.
شريف‌زاده، فتاح-6. كاظمي، مهدي (1377). مديريت فرهنگ سازماني. تهران: نشر قومس. ص 112.
7ـ صادقپور، ابوالفضل (1375). مجموعه مقالات مباحثي در مهندسي اجتماع. چاپ اول. تهران: مركز آموزش مديريت دولتي.
-ـ طوسي، محمدعلي-8 (1372). فرهنگ سازماني. چاپ اول. تهران: مركز آموزش مديريت دولتي.
-9 عاصمي‌پور، محمدجواد(1375). مديريت و سرپرستي اثر بخش. چاپ اول. ناشر: سادان

منابع لاتين :

1-Argyris, chris(1964) Integrating the Individual and the organization. Newyork: Wiley.
2-Arnold,D.R.and capella, L.M(1985) corporate culture and the marketing concept: a diagnostic instrument for utilities. Public Utilities.Fortnightly, 116:32-38
3-Brown, Andrew(1995). Organizational culture, London: Pitman pulishing. P:14-21
4- Beyer,Janice and Cameron, kim (1997) organizational culture. Enhacing organizational performance. Washington D.C: National Aational Academy Press.
5-Blauner, Robert(1975). Alienation and Freedom. Chicago: university of Chicago press.
6-Cox, Taylor(1991) The multicultural organization. Academy of management Exexutive, p:34-47
7- Hofstede, Greet (1980) culture’s consequences. Lindon: sage.
8-Hirsh and smircich, L(1983) Leadership: The management of meaning. Journal of Applied Behavioral science.114-112
9-Harrison R.1972 ”Understanding your organizatiion’s character.” Harvard Business Review. Mauy-June 1972
10-Quinn. R(1999). “Diagnosing culture and changing organizational culture. “Newyork: Addison Wesley.
11-Schien, Edgar H.(1996). Defining organizational culture. The Manchester Review. P.7-8.
12- sehien, Edgar H.(1996) culture: The Missing concept in organization studies. Sanfrancisco: cornell university. P: 229-240
13-Trice, Harrison and Beyer, Janice. (1993) the cultures of work arganizations. Englewood cliffs, NJ: prentice Hall.
14-Trompenaars,fons(1992)Riding the waves of culture: understanding -15–Diversity in Global Business. Newyork: Irwin-Trice, Harrison and Beyer, Janice (1993) The cultures of work organizations. Englewood Cliffs, NJ: prentice Hall