مديران فرهنگی؛ شايستگی‌ها و مهارت‌ها

چکيده:  فرهنگ و مديريت فرهنگي از جمله مواردي است که محور و زيربناي اساسي توسعه اقتصادي پايدار محسوب مي‌شود. فرهنگ، به عنوان مجموعه باورها، نگرش‌ها و اعتقادهاي قلبي يک گروه و جامعه، تشکيل دهنده شيوه زندگي آنها است. زماني که شيوه زندگي جامعه بر مبناي فرهنگ قوي علمي وتوسعه يافته قرار گرفت، به راحتي مي‌توان بنيادهاي توسعه پايدار را بر آن استوار ساخت. از اين رو، لازم است مجموعه‌اي از مهارتها و شايستگي‌هايي که مناسب شرايط فرهنگي است براي مديران اين حوزه شناسايي شده، بر آن مبنا، مديران فرهنگي محک بخورند. بر اين اساس در اين مقاله سعي بر آن است که ابتدا مفهوم فرهنگ، الگوي عملياتي توسعه فرهنگ ارائه و مهارتها و شايستگي‌هاي ده گانه و شاخص‌هاي پنجاه گانه مورد نياز مديران فرهنگي، تبيين و تحليل شود.

مقدمه
فرهنگ، شيوه زندگي هر جامعه و متاثر از عوامل متعدد است که در همه جوامع يکسان و يکنواخت نيست. بر اين اساس فرهنگ از نظر يک جامعه شناس شامل تمام رفتارهايي است که در زندگي اجتماعي آموخته مي شو د و از راه‌هاي گوناگون بين نسلهاي متفاوت يا افراد يک نسل انتقال پيدا مي کند. در اين معنا، فرهنگ نه تنها به زبان، امور صنعتي، هنر، علم، قانون، حکومت، اخلاق و مذهب اطلاق مي‌شود بلکه ساختمانها،ابزارها، وسائل، ماشين‌آلات، نظامهاي ارتباطي را نيز شامل مي‌شود (ديويس،1373: 8-6) فرهنگ ارزشهايي است که به کمک آن کارها و امور سازمان انجام مي‌پذيرد يا مفروضها و باورهاي بنيادي که بين اعضاي سازمان مشترک است، با نگاهي دقيق به تعاريف فرهنگ، مي‌توان گفت زمينه اصلي در فرهنگ سازماني(يا جامعه) وجود سيستمي از معاني و مفاهيم مشترک در ميان اعضاي سازمان يا جامعه است. در هر سازمان، الگوهايي از باورها، نماد‌ها، شعائر، داستان وآداب و رسوم وجود دارند که به مرور زمان به وجود آمده‌اند. اين الگو ها باعث مي‌شوند که در مورد اينکه سازمان چيست و چگونه اعضا بايد رفتار خود را ابراز کنند؟ درک مشترک و يکساني به وجود آيد (الواني و دانايي‌فرد،1384: 381) فرهنگ، مجموعه کاملي از ويژگيهاي روحي، مادي، فکري و عاطفي است که مشخصه يک جامعه و يا گروه اجتماعي است و نه تنها شامل هنرها بلکه شامل اشکال زندگي، حقوق اساسي انساني، نظامهاي ارزشي، سنت‌ها و اعتقادها نيز مي‌شود، به عبارت ديگر فرهنگ را بايد در مفهوم گسترده، به منزله بافتي پيچيده و با روابطي متقابل در نظر گرفت که مجموعه‌اي از سنتها و دانشها و نيز شکلهاي متفاوت بيان و تحقق فرد در بطن جامعه استوار است. در شرايط امروزي، فرهنگ به عنوان عنصر ضروري جامعه به شمار آمده، در رابطه کلي با توسعه، نيروي دروني جامعه محسوب مي‌شود (کاردان،1386: 65) به طورکلي کارکردهاي فرهنگ سازماني را مي‌توان به شرح زير بيان کرد:
1. تعهد گروهي را آسان مي‌سازد.
ثبات نظام اجتماعي را ترغيب مي‌کند.
3. رفتار افراد را شکل مي‌دهد. 4. بر عملکرد سازمان تاثير گذار است .
5. به عنوان عامل کنترل محسوب مي‌شود.
6. عامل سازگاري با عوامل خارجي است.
الگوي عملياتي توسعه و تحول فرهنگي
با توجه به اينکه شرايط درون و برون جامعه دائم در حال تحول است، براي اينکه بتوان تغييرها را در مسير درستي قرار داد و آن را تبديل به شيوه‌هاي زندگي مردم ويا کارکنان سازمان کرد، نياز است که تحولات از يک فرهنگ پشتيبان برخوردار باشند و اين زماني امکان‌پذير است که بتوان همزمان، فرهنگ را نيز توسعه داد. توسعه فرهنگي امري تدريجي بوده، به عوامل مختلفي بستگي دارد، ولي مي‌توان با الگوهاي علمي مسير توسعه فرهنگي را تسهيل کرد و زودتر به نتيجه رسيد. در اين زمينه مديران و سياستگذاران فرهنگي نقش محوري و اساسي در تحول وتوسعه فرهنگي به عهده دارند، بنابراين لازم است از الگوهاي خاص توسعه فرهنگي استفاده کنند. توسعه فرهنگي يعني افزايش شمول دامنه فرهنگ روي مسائل مختلف جامعه از يک طرف و تقويت ميزان اعتقاد و پايبندي به مؤلفه‌هاي فرهنگي است بنابراين براي تحقق اين دو مقوله مهم، الگوهاي عملي راه‌گشا خواهند بود. بطور کلي مراحل عملياتي تحول و توسعه فرهنگي را مي‌توان در الگوي (شکل 1) نشان داد.

مهارتهاي ده‌گانه مديران فرهنگي براي تحول و توسعه فرهنگي
براي توسعه فرهنگي رهبران، سياستگذاران و مديران فرهنگي نقش اساسي و محوري را به عهده دارند. بر اين اساس لازم است به مهارتها و شايستگي لازم مجهز شوند در ادامه به بخشي از مهارتهاي مورد نياز توسعه فرهنگي اشاره مي‌شود.
1. مهارت تفکر استراتژيک فرهنگي:
براي توسعه و تحول فرهنگي، لازم است پيش از اقدامهاي پراکنده به صورت استراتژيک، به تحول و توسعه فرهنگي نگاهي انداخت. در توسعه فرهنگي، مهارت تفکر استراتژيک مهمتر از مهارت مديريت استراتژيک است و اين به آن خاطر است که توسعه فرهنگي مقوله پيچيده و چند وجهي و تفکراستراتژيک، پديده چند بعدي است که از تعامل عوامل تشکيل دهنده آن، تفکر مناسب و کارآفريني توسعه استراتژيک فرهنگ، به وجود مي‌آيد. تفکر استراتژيک پيش‌بيني آينده نيست، بلکه تشخيص بموقع ويژگيهاي ميدان رقابت (فرهنگي) و ديدن فرصت‌هايي است که رقباي فرهنگي در مورد آن غافل هستند. تفکر استراتژيک در قالب قواعد ساده و عميق ظاهر مي‌شود. اين قواعد مدل ذهني ويژه‌اي را ايجاد کرده، مبناي تصميم‌گيري هاي روزانه تا جهت‌گيري کلي سازمان خواهد بود. هنري مينتزبرگ تفکر استراتژيک را، يک نماي يکپارچه از کسب و کار ذهني مي‌داند و گري هامل آن را معماري استراتژيک بر مبناي خلاقيت و هنر کسب و کار توصيف مي‌کند (غفاريان و علي‌احمدي،1382: 35) در توسعه فرهنگي بهتر است به مهارت خارپشتي مجهز شد. برلين از حکايت مکاري روباه و درايت خارپشت نتيجه گيري مي‌کند که مردم دو گروه هستند.: روباه‌ها و خارپشت‌ها. روباه بسياري از روش‌ها را به طور همزمان دنبال مي‌کند و جهان را با تمام پيچيدگي که دارد مي‌گردد و به گونه‌اي پراکنده و متفرق بسياري از راه‌ها را در پيش مي‌گيرد و هرگز تفکر خود را روي يک مفهوم کلي يا ديدگاه يکپارچه متمرکز نمي‌کند. از طرفي، خارپشت يک جهان پيچيده را تا حد يک ديد سازمان يافته ساده مي‌کند؛ يک قاعده يا مفهوم ابتدايي که همه چيز را يکپارچه کرده و هدايت مي‌کند. جهان هر قدر هم که پيچيده باشد، يک خارپشت، تمام چالشها و تنگناها را به گونه‌اي ساده انگارانه کرده، به ايده‌هاي ساده تبديل مي‌کند. تفکر خارپشتي مي‌داند که اصل بينش عميق، سادگي است (سپهرپور1386، ص128) و توسعه فرهنگي نيازمند ساده سازي مؤلفه‌هاي فرهنگي در هم تنيده پيچيده است.
2. مهارت مديريت تنوع فرهنگي
براي توسعه فرهنگي، نياز است مشترکات فرهنگي جامعه و يا سازمان شناخته شده، بر اساس آنها الگوي مناسبي طراحي شود. امروزه مديريت فرهنگهاي گوناگون و ايجاد هم افزايي مثبت بين آنها نيازمند مهارتهاي مناسب در اين زمينه است. يکي از قابليت‌هاي مورد نياز مديران فرهنگي سازمانها و جامعه مديريت تنوع فرهنگي است. تنوع فرهنگي نه تنها امري طبيعي است، بلکه به عنوان يک سرمايه بالقوه مي توان از آن ياد کرد و دليل آن تعامل و رشد فرهنگها توسط يکديگر است. به حساب نياوردن تفاوتهاي فرهنگي، دليل بسياري از شکست‌هاي تجاري بوده است. با اين حال زماني که تفاوتهاي فرهنگي به خوبي درک و به گونه موفقيت آميزي هدايت شوند مي‌توانند ماندگار بمانند کارکردن با مردمي که ارزشها و باورهايشان به خاطر زبان و سنن، متفاوت از شما است، مي‌تواند موجب کج فهمي‌ها و شکست شود (غفاري آشتياني،1385،‌ص53) براي مديريت فرهنگي مي‌توان از چهار راهبرد زير، بهره گرفت:
2-1. پذيرش، يعني قبول صريح شکافهاي فرهنگي و کارکردن روي آنها؛
2-2. مداخله ساختاري، يعني تغيير شکل و قالب تيم‌هاي فرهنگي ؛
2-3. مداخله مديريتي، يعني تعيين هنجارها در مراحل اوليه، با وارد کردن يک تصميم و راهبرد عالي؛
2-4. خروج با حذف يک عضو از تيم فرهنگي، هنگامي که ساير گزينه‌ها با شکست روبه مي‌شوند (برت و ديگران، 1385: 60)
3. مهارت هوش فرهنگي
هوش فرهنگي، با تمرکز بر قابليت‌هاي خاصي که براي روابط شخصي با کيفيت و اثربخشي در شرايط فرهنگي مختلف لازم است، بر جنبه‌اي ديگر از هوش شناختي تمرکز دارد. هوش فرهنگي بينش‌هاي فردي را در بر مي‌گيرد که براي انطباق با موقعيت‌ها و تعاملهاي ميان فرهنگي و حضور موفق در گروه‌هاي کاري چند فرهنگي، مفيد است. براي توسعه فرهنگي نياز است مديران فرهنگي در ابعاد سه گانه ياد شده فعاليت کرده، اجزاي هوش فرهنگي را در خود تقويت کنند:
بعد شناختي: براي توسعه فرهنگي نياز است در مورد مؤلفه‌هاي فرهنگي اطلاعات کسب شود.
بعد فيزيکي: بسياري از تفاوت‌هاي فرهنگي در اعمال قابل مشاهده فيزيکي، تبلور مي‌يابند.
بعد احساسي- انگيزشي: سازگاري با يک فرهنگ جديد مستلزم غلبه بر موانع و مشکلها است. افراد تنها زماني از عهده کاري بر مي‌آيند که از انگيزه زياد برخوردار باشند و به توانايي‌هاي خود ايمان و باور داشته باشند.
4. مهارت رهبري فرهنگي
رهبران فرهنگي اثربخش از راه ساختن شخصيت خود، قابليت نفوذ در فرهنگ ديگران را کسب کرده، زمينه‌هاي به کارگيري آموزه‌هاي فرهنگي ديگران را فراهم مي‌سازند. به طور کلي ويژگيهاي رهبران فرهنگي اثربخش در ايجاد فضاي تحول فرهنگي را مي‌توان در الگوي (شکل شماره 2) نشان داد.
5. مهارت فضا سازي فرهنگي
با توجه به اينکه فرهنگ زير بناي هر کار بوده، شيوه زندگي مردم بدان وابسته است، مديران فرهنگي سازماني و جامعه بايستي قابليت ايجاد فضاي فرهنگي را داشته باشند.
در فضاسازي فرهنگي مي توان بسياري از آموزه هاي فرهنگي را نهادينه کرد و به کار بست .يکي از عواملي که به ايجاد و ترويج فرهنگ کمک مي‌کند، وجود فضاي فرهنگي است. زماني که مردم در فضاي فرهنگي قرار گرفتند آن فضا اثرهاي تشويقي داشته، يادگيري فرهنگي به صورت عادت درآمده و جزء ساختار کلي و شخصيت آنان مي‌شود.
6. مهارت کسب و کار فرهنگي
فرهنگ، زير بناي کسب و کار در سازمان و جامعه است، به عبارت ساده، فرهنگ نوعي کسب و کار است. اين بدان معناست که هر کسب و کاري ادبيات ، قواعد و نظام خاص و حرفه اي خود را دارد، بنابراين براي رونق آن از اهل فن استفاده مي کنند. در اين زمينه فرهنگ و توسعه فرهنگي، حرفه‌اي‌تر از ساير کسب و کارهاست، بنابراين لازم است به ادبيات ،قواعد و نظام آن به شيوه فوق حرفه اي توجه شود. براي تحقق اين هدف، نياز است مديران فرهنگي در سطوح فرهنگ جامعه مهارت حرفه‌اي کردن اين کسب و کار را داشته، نه تنها خودشان با ديدگاه حرفه اي بدان توجه کنند ،بلکه ديگران را نيز وادار سازند با ادبيات حرفه اي به حوزه فرهنگ توجه کنند .
7. مهارت مديريت جهاني شدن فرهنگي در بعد ملي
در جهاني شدن فرهنگي، جنبه هايي از اين پديده بررسي و مطالعه مي شود که در ارتباط مستقيم با انديشه و حس ملي‌گرايي،‌همفکري فرهنگي،‌همبستگي و وفاق سياسي ،‌وحدت ملي و هويت ملي ،‌تصويرسازي جهاني از فرهنگها و ملتها،‌ارتباط‌هاي ميان فرهنگي،‌اخلاق جهاني، هويتهاي خرد و کلان فرهنگي و تحولات ارزشي دارند، جهاني شدن فرهنگي در عصر، حاضر ويژگيهاي خاصي دارد که آن را از دوران گذشته متمايز مي سازند. در اين دوران برخلاف گذشته که دولتها و مديران مذهبي نقش اساسي در جهاني شدن فرهنگي داشتند،‌توليد و ترويج فرهنگ برعهده شرکتهاي بزرگ است و امکان دسترسي و آگاهي به نسبت نامحدود به فرهنگهاي متنوع ديگر به واسطه تکنولوژي هاي ارتباطي وجود دارد. اين امکان سبب مي‌شود که به مرور زمان آگاهي فرهنگي جديدي در سطح جهاني شکل بگيرد و سرنوشت هويتهاي فرهنگي را به کلي دگرگون سازد. (نهاونديان،‌1385: 14-15) براين اساس است که مديران فرهنگي بايستي از قابليت ها و حساسيت هاي بالا و حرفه اي در قبال مديريت جهاني شدن فرهنگي برخوردار باشند. در مورد بررسي تاثيرگذاري و تاثيرپذيري متقابل جهاني شدن و فرهنگهاي ملي و بومي سه ديدگاه وجود دارند:
الف. ديدگاه همگوني فرهنگي : در اين ديدگاه معمولاً‌، فرهنگ‌ها دربرابر فرايند جهاني شدن منفعل مي شوند و ويژگي‌هاي خود را از دست مي‌دهند که زيربناي آن جهاني شدن اقتصادي است و جهاني شدن فرهنگي را به دنبال دارد.
ب. ديدگاه خاص‌گرايي فرهنگي : در اين ديدگاه، جهاني شدن در عين حال که جنبه‌هايي از زندگي در دنياي مدرن را يکدست مي کند، تفاوتهاي فرهنگي و هويتي را نيز تقويت و احيا مي سازد.
ج. ديدگاه آميزش و تحول فرهنگي : سومين نوع واکنش ،‌فرايند جهاني شدن به عنوان آميزش و تحول فرهنگي است. از اين ديد، بازي فرهنگي درصحنه جهاني‌سازي، همه يا هيچ نيست و نوعي همزيستي،‌اختلاط و تعالي فرهنگي هم امکان دارد. (کاردان،‌1386: 66 )
بنابراين با توجه به مطالب گفته شده، مديران فرهنگي بايستي مهارت درست استفاده از فرصتهاي جهاني‌سازي فرهنگي و تبديل تهديدهاي فرهنگي به فرصت‌هاي فرهنگي را داشته باشند. بر اين اساس استفاده از مهندسي فرهنگي براي مديران فرهنگي، لازم است مديريت با مهندسي فرهنگي در حوزه هويت ملي عبارت از: اتخاذ مجموعه اي از اقدامها و سياست‌ها در راستاي توليد و بازتوليد هويت ملي از راه ابزارهايي مانند نظام آموزشي، تاريخ نگاري رسمي، رسانه‌هاي رسمي، قوانين شهروندي است. هدف نهايي مهندسي فرهنگي در حوزه هويت، تلاش براي ايجاد يک اجتماع تصوري درميان افراد يک جامعه است؛ به گونه‌اي که آنها احساس کنند به يک تاريخ، سرزمين و فرهنگ مشترک تعلق دارند( قهرمانپور، 1386 :58)
8. مهارت تحليل فرهنگي
براي اينکه بتوان فرهنگ را توسعه داد، ابتدا بايستي مهارت تحليل‌گري تقويت شود. بدون تحليل نمي‌توان خلاقيت فرهنگي داشت. زماني که مديران فرهنگي از توانمندي تحليل آموزه‌ها و مؤلفه‌هاي فرهنگي برخوردار باشند، به راحتي مي‌توانند آموزه‌هاي جديد فرهنگي را خلق کرده، و آنها را به مرور تبديل به روشهاي کارو زندگي کنند. مهارت تحليل فرهنگي، نوعي مهندسي فرهنگي است که در آن مديران فرهنگي دست به شناخت عميق اجزا، عناصر و روابط بين مولفه‌هاي فرهنگي و با طراحي و ساخت‌دهي مجدد بر اساس هدفها و کارکردهاي مورد انتظار مي زنند. هدف مهندسي فرهنگي، برقراري انسجام محتوايي (باورها و ارزشهاي هنجاري شده) بين سيستم هاي فرعي يک کلان نظام اجتماعي است، بنابراين مهارت تحليل فرهنگي عبارت از : فرايند باز طراحي وحدت بخش و هدفمند بين نظام فرهنگي مهندسي شده با ساير نظام‌هاي هم عرض به عنوان يک نظام يکپارچه و واحد است. در اين فرايند کارکردها و ساختارهاي هريک از نظامهاي فرعي مبتني بر مفروضها و ارزشها و باورهاي نظام فرهنگي، بازبيني و بازسازي مي‌شود، به گو نه‌اي که تعادل کلان نظام اجتماعي تامين و حفظ مي‌شود(راز نهان، 1386: 43)
9. مهارت انسجام سازي فرهنگي
يکي از مهارتهاي مهم مديران فرهنگي ايجاد يکپارچگي و انسجام فرهنگي در سازمان و جامعه است. براي اين کار لازم است مديران فرهنگي به سمت قوي کردن فرهنگ سازمان و جامعه حرکت کنند. براي ايجاد انسجام فرهنگي در سطح جامعه، بايستي روي دو محور اساسي کار شود: يکي اينکه، تعداد افراد جامعه معتقد به ارزشهاي عالي و فرهنگ را افزايش داد و ديگر اينکه ميزان و عمق اعتقاد و پاي بندي به ارزشهاي فرهنگي را زياد کرد. براي اين کار، استفاده از شيوه‌هاي زير مي‌تواند چسبندگي و انسجام فرهنگي را افزايش دهد:
1. پرورش احساس احترام به تاريخ جامعه و سازمان؛
2. آفريدن احساس يگانگي درافراد جامعه و سازمان؛
3. تشويق احساس عضويت در جامعه و سازمان و افتخار به آن ؛
4. تقويت ساز و کارهاي ‌تبادل نظر بين افراد جامعه، از مجاري رسمي و غيررسمي‌.
10. مهارت فني و تکنولوژيکي
يکي از مهارتهايي که موفقيت مديران فرهنگي را در دنياي فعلي تضمين مي‌کند، حمايتهاي مربوط به تکنولوژي اطلاعات است. پيش از به وجود آمدن مهارتهاي تکنولوژيکي تغيير پارادايم‌هاي ذهني در راه به کارگيري آن از اهميت ويژه‌اي برخوردار است استفاده از اطلاعات، پردازش و مصرف درست آن در جهت ايجاد و توسعه فرهنگي از ضروريات کار فرهنگي است. فناوري اطلاعات در حوزه‌هاي مختلف تأثير شگرفي به جا گذاشته که در اين بين، تأثير فرهنگي آن قابل توجه است. تحولي که در پرتو فناوري اطلاعات به وقوع پيوسته است، تحولي شگرف و مداوم در ارزشهاي فرهنگي، آداب و رسوم کشورها. ملت‌ها و قوميت‌ها است. هم اينک سبک زندگي، چگونگي پوشش، خوردن و آشاميدن، محل زندگي و کار، از محتواي اطلاعاتي بسيار بالايي برخوردار شده و از نظر تاريخي از نوآوري‌هاي اطلاعاتي لبريز شده است.
بر اين اساس، وظيفه و رسالت مديران فرهنگي در جامعه اطلاعاتي خيلي دشوار و سرنوشت ساز است و براي موفقيت نياز است که در حوزه‌هاي مختلف فناوري اطلاعات بينش‌هاي لازم را پيدا کرده، آن را تبديل به مهارت و رفتار کنند.
با توجه به مهارتهاي گفته شده، بطورکلي و خلاصه، مهارتهاي ده گانه و شاخصهاي پنجا‌ه‌گانه مورد نياز مديران براي توسعه و تحول فرهنگي را مي‌توان در (جدول شماره 1) ارائه کرد.
نتيجه‌گيري
توسعه فرهنگي به عنوان زيربناي توسعه پايدار اقتصادي، از اهميت ويژه‌اي برخوردار است. از راه ايجاد و توسعه فرهنگ پشتيباني کننده از جامعه، ‌مي‌توان مسير توسعه را هموار کرد. فرهنگ بعنوان شيوه زندگي مردم است و براي توسعه و بهبود شيوه‌هاي مطلوب زندگي و کار، نياز است فرهنگ نيز مورد اصلاح قرار گيرد. براي تحقق اين هدف نهادهاي رسمي و غيررسمي فرهنگي به عنوان سياستگذار تغييرهاي فرهنگي نيازمند مديران حرفه‌اي هستند. از اين رو در اين مقاله الگوي عملياتي توسعه فرهنگي ارائه شده و مهارتها و شايستگي‌هاي ده‌گانه و شاخصهاي پنجاه‌گانه مورد نياز مديران فرهنگي براي توسعه و تحول فرهنگ جامعه و پياده‌سازي الگوي توسعه فرهنگي ارائه شده است که در آن، شاخصها بيان کننده جهت‌گيري مهارتهاي ذکر شده است.
منابع
1. الواني، سيد مهدي و حسن دانايي فرد، تئوري سازمان(ساختار،طراحي،کاربردها ) تهران، انتشارات صفاد،1384
2. برت،جين و ديگران، مديريت تنوع فرهنگي، ترجمه مريم شريفيان ثاني، گزيده مديريت، شماره 66، بهمن ماه1385.
3. رازنهان، فيروز، مهندسي فرهنگي کشور پيش شرط تحقق سند چشم انداز جمهوري اسلامي ايران، ماهنامه مهندسي فرهنگي، شوراي عالي انقلاب فرهنگي شماره 8 و 9، 1386
4. غفاريان، وفا و عليرضا علي‌احمدي، تفکر استراتژيک، مجله تدبير، شماره 1382،137
5. غفاري آشتياني، پيمان، شناخت فرهنگي در فروش بين المللي، مجله تدبير، شماره 175، آذرماه 1385
6. قربانپور، رحمان، مهندسي فرهنگي و هويت ملي در عصر جهاني شدن، ماهنامه مهندسي فرهنگي، شوراي عالي انقلاب فرهنگي، شماره 10و 110، تير و مرداد ماه 1386
7. کاردان، عباس، فرهنگ ملي و محلي در عصر جهاني شدن، ماهنامه مهندسي فرهنگي، شوراي عالي انقلاب فرهنگي، شماره 10و11، تير و مرداد 1386
8. کاليز، جيم، ازخوب به عالي ،ترجمه ناهيد سپهر پور، تهران، انتشارات آروين، چاپ هفتم ، 1386
9. ديويس، استانلي، مديريت فرهنگ سازمان، ترجمه: ميرسپاسي، ناصر و پريچهرمعتمد گرجي، تهران، مرواريد، 1373
10.نائيجي، محمدجواد و منصوره عباسعلي زاده، هوش فرهنگي: سازگاري باناهمگونها، مجله تدبير، شماره 181، خرداد 86
11. نهاونديان، محمد، ما و جهاني شدن، تهران: مرکز ملي مطالعات جهاني شدن، 1385