نویسنده: دکترمحمد حسن زاده
نام تخلیص کننده: مصطفی توسلی فر- ناشر:نشرکتابدار – شابک: 5 _58_7143_964_978- مفهوم مدیریت اطلاعات ودانش: امروزه دانش یک سرمایه تلقی میشود .سازمان توسعه وهمکاری اقتصادی براقتصاد دانش محور ونقش دانش درپیشرفت های اقتصادی در هزاره سوم تا کید کرده است.درگزارش توسعه جهانی که درسال 1998 توسط بانک جهانی منتشرشد امده است درکشورهای پیشرواقتصاد اهمیت دانش به عنوان یک منبع درمقایسه با سایر منابع چنان افزایش یافته است که به عنوان عامل تعیین کننده استاندارد زندگی درامده است world bank بانک جهانی درسال 2002باردیگربراهمیت دارا ای های دانشی ملت ها تا کید کردوداراای دانشی ملتها را راهی برای مشارکت کشورهای درحال توسعه درانقلاب دانشی به شمار می اوردکه در کاهش فاصله بین کشورهای درحال توسعه وتوسعه یافته نقش
دولت جمهوری اسلامی ایران نیز توسعه مبتنی بر دانایی( دانش محور)را یکی ازمحور های اساسی برنامه چهارم توسعه کشور قرار داده است(1382)بخش اول قا نون برنامه چهارم توسعه اقتصادی ,اجتماعی وفرهنگی 1383نیز به “رشد اقتصاد ملی دانایی محور “وبخش چهارم به “توسعه مبتنی بر دانایی”اختصاص یافته است .درهمه موارد فوق”دانش” عنصری اساسی است که در هزاره سوم به عنوان ابزاری برای حذف یا حداقل کاهش فاصله بین کشور های پیشرفته ودر حال توسعه مورد توجه سازمان های بیم المللی ودولت های ملی قرار گرفته است .برای دست یابی به توسعه مبتنی بر دانایی,مدیریت دانش یک رکن اساسی است .چنانچه دانش به صورت اصولی مدیریت نشود ودانش فردی به دانش جمعی تبدیل نگردد نمی توان ان رابه عنوان رکن توسعه قلمداد کرد .به همین دلیل است که مدیریت وبرنامه ریزی توسعه در سطح ملی وبین المللی ضروری تلقی میشود .
یکی از ملزومات مدیریت دانش ,شناسایی وفراهم اوری زیر ساخت های ان است .درغیر این صورت مدیریت دانش نمیتواند محور تو سعه واقتصاد ملی قلمداد شود . شناسا ای زیر ساخت ها نیازمند مطالعه ای بنیادی است.تحقیقی جدی درباره بنیانهای نظری وچهار چوب های مدیریت دانش در ایران نشده است . فقدان بنیان های نظری میتواند مشکلات زیادی را برای پژوهشگران این عرصه به وجود اورد . مبانی فکری ونظری مدیریت دانش وابعاد مختلف زیر ساختی ان در سازمانها از مباحث مهم این اثر است.
دانش چیست فرانسیس بیکن فیلسوف انگلیسی در چهار قرن پیش گفت): دانش قدرت است).شرکت هانیزکم کم به ارزش دانایی پی برده اند.سالها که در شرکت های تجاری دانش ازمهمترین دارایی هابه حساب می ایدmovizzo1995))پروساکت وداونپورت1998معتقدند که دانش ترکیب سیالی ازتجارب ,ارزشها,اطلاعات زمینه ای وتفکرحرفه ای که چهارچوبی رابرای ارزیابی وارائه تجربیات واطلاعات جدید فراهم میکند.دانش از نظر ماهوی بردو نوع است الف دانش نهان. دانشی است که ازترکیب اطلاعات دریافتی شخص از محیط پیرامون خود بازمینه های فکری وتجربیات او شکل میگیرد.چنین دانشی درپیشبرداهداف شخصی وسازمانی نقش تایین کننده داردامامدیریت نظام یافته وهمچنین انتقال ان به افراد دیگر به سختی انجام میشود. ب دانش عیان .دانشی است که درقالب یک محمل دانشی از حالت نهان به عینیت رسیده است.به عنوان نمونه شخصی دانسته های خودرا به صورت سخنرانی نوشته ونظیر ان عرضه کند.نوع دیگری ازدانش عیان یا عینیت دانش,تبلوران درقالب مصنوعات مختلف است که البته درمتون مربوت به حوزه دانش درباره ان بحث نشده است.دانش عیان نسبت به دانش نهان قابلیت انتقال,مدیریت واستفاده پذیری بیشتری دارد.
دانش رابه لحاظ شمول وگستره نیز میتوان به دونوع تقسیمکرد:
الف.دانش شخصی:
دانشی که به لحاظ تولیدگرداوری واستفاده درتملک شخص میباشد.چنین دانشی هرچندممکن است منافع جمعی نیز داشته باشد,اما بیشتر براساس منافع شخصی گرداوری میشود.همه انسانها درزندگی خود دانش را به دست می اورندودر مقاطع مختلف از ان استفاده میکند وجود چنین دانشی در زمانهای مختلف منافع ومنزلتی رابرای او به ارمغان می اورد.به عبارت دیگر افراد دانشمند به واسطه دانش خوداز ارزش ومنزلت خاصی برخوردار میشوند.
ب.دانش جمعی:
دانشی است که فرایند شکل گیری ان دریک مجموعه سازمانی است این نوع دانش ذاتا اجتماعی است ورابطه مستحکمی باموفقیت ها ,شکست ها ,رویه هاوساختارهای سازمانی دارد از انجایی که دانش جمعی در ذهن افراد مختلف شکل میگیرد به اندازه دانش شخصی منسجم نیست مجموعه دانش سازمانی به مثابه جدول حروف متقاطع است که حرف هریک از خانه هادر اذهان کارکنان جای گرفته است .سازمانها معمولا بیش از افراد عمر میکنند وافراد سازمان دریک دوره زمانی مشخص جایگزین میشوند در نتیجه فقدان دانش کارکنان بازنشسته ,باز خرید شده ,انتقالی وحتی اخراجی میتواند اسیبهای جبران ناپذیری رابه دانش سازمانی و فرایند های کاری ان وارد سازد . گرداوری,سازماندهی وانتقال دانش به فرایند های پیچیده ای نیاز دارد .بهترین فرایند این است دانش ازحالت ذهنی به عینی واز حالت شخصی به جمعی تبدیل شود تا قابل مدیریت گردد.برای درک بهتر مفهوم دانش ,فرایند دانش رامورد توجه قرار میدهیم .فلمینگ داشته های ذهنی بشر را با توجه به میزان درک وارتباط زمینه ای به سطوح مختلف تقسیم می کند :داده,اطلاعات,دانش,خرد,حقیقت .
1-داده: درپایین ترین سطح قرار دارد وعبارت است از یک نقطه فاقد معنا در بعد زمان ومکان که هیچ اشاره ای به زمان یامکان وبلازمینه است به همین خاطر فاقد رابطه معنا دار با چیز های دیگر میباشد
2-اطلاعات: زمانی حاصل میشود که بین داده هادر بعد زمانی ومکانی ارتباط ایجاد شود این ارتباط میتواند بین داده ها یا داده هاواطلاعات برقرار شود بنابر این اطلاعات تا حدودی دارای زمینه است واشخاص میتوانند بر اساس تطابق داشته های قبلی خود ان را درک وتعبیر کنند
3-دانش: همان گونه که درتعریف داونپورت وپروساکت نیز اورده شده ترکیبی از اطلاعات ,تجارب, ارزشها وپیش زمینه های ذهنی ومحیطی شخص است مطلب مهم این است که , در مفهوم دانش یک چهار چوب والگویی نهفته است که چرا یی وعلت پدیده هارا مورد نظر قرار میدهد دائما در حال تغییر است واز ترکیب اطلاعات مختلف ,اطلاعات جدیدی رابه وجود می اورد وبه شخص دانشمند قدرت تحلیل,ارزیابی وپیش بینی میدهد.شبکه ارتباطات بین اجزای دانش (داده ,اطلاعات, زمینه ها, داشته ها, تجارب وایده ها)از اهمیت بالایی برخوردار است ومادام که این ارتباط برقرار نشود نمی توان داشته های ذهنی رادانش نامید.
4-خرد: عبارت است از درک ماهیت اصلول حاکم بر الگوهای دانش .افرادی که دارای حکمت باشندبا ایجاد تغییر در ساختار موجود میتوانند تجربه ,زمینه ودانش جدیدی را ایجاد کنند . این افراد تفکر انتقادی دارند وخلاقیت ونبوغ در این قشر درسطح بالایی قرار دارد .شخص مورد نظر در مثال در صورتی که به خرد دست یافته باشد میتواند با ایجاد رابطه بین تجربیات مختلف ,چشم انداز جامع تری پیدا کند وعلاوه بر اقدامات عملی که درراستای دانش خود انجام می دهد,در سایه تفکر خلاقانه راه های مختلفی را به همراه مزایاومعایب انها برای خود ترسیم میکند .تفاوت بین قضاوت فرد دانشمند وخردمند دراین است که شخص دانشمند ممکن است براساس تجربیات محدود تری قضاوت کند ولی خردمند با ایجاد رابطه بین تجربیات مختلف واستفاده از چاشنی خلاقیت در مورد پدیده هاقضاوت میکند براین اساس خرد ازمقبولیت جهانی برخوردار است و به حقیقت بسیار نزدیک است وتغییر خرد نسبت به تغییر دانش ,اطلاعات ودانش نیاز به مدت زمان زیادی دارد.به تعبیر دیگر محدودیت زمان ومکان در مورد خرد چندان مصداق ندارد واین تنها وجه مشترک خرد وداده است
مدیریت اطلاعات ومدیریت دانش
معمولا یک پدیده در جا معه به وجود میایداصطلاحات ومفاهیم مربوط به ان در متون تخصصی شکل میگیرد وسپس وارد واژه نامه ها میشود. به نظر میرسدگسترش ارتبات وکوچکتر شدن فضا ونزدیکتر افراد جوامع مختلف به یکدیگر سبب تزلزل وناپایداری نظام فوق شده. امروزه جوامعه مختلف ارتباط تنگاتنکی باهم دارند و فناوری اطلاعات وارتباطات فاصله زمانی ومکانی را در سطح ملی وبین المللی کاهش داده است درنتیجه به محض برخی از پدیده های جوامع دیگر به شکل اخبار.مقالات.سخنرانی ها و نظیر انها به کشور ها ومناطق دیگر منتقل میشود روابط تخصصی وتجاری ویا ترجمه مهم ترین ابزار انتقال است .به همین دلیل روال فوق در جامعه مقصد (برخلاف جامعه مبدا )با نارسا یی روبه رو میشود .تقدم وتاخر زمانی بین مفاهیم ومصادیق به هم می ریزد جامعه مقصد بدون ان که مصداق را تجربه کرده باشد مفهوم ان را دریافت میکند.
تعریف مدیریت اطلاعات
از مدیریت اطلاعات تعاریف مختلفی ارائه شده است ویلسون]1989[با در نظر گرفتن منا بع اطلاعاتی به عنوان نمودی از اطلاعات وکاربرد فناوری اطلاعات این تعریف را ارائه کرده است:(مدیریت کارامد منابع اطلاعاتی داخل و خارج از سازمان با استفاده از فناوری اطلاعات مناسب) چنین به نظر میرسد که تعریف ویلسون تعریف کاملی نباشد زیرا هدف استفاده ار فناوری اطلاعات در مدیریت کارامد منا بع اطلاعات بیان نشده است
باربارا لافان 2001مدیریت اطلاعات را به صورت یک فرایند تعریف کرده واطمینان از شناسایی ودریافت ارزش اطلاعات را نیز بخشی ازاین فرایند به حساب اورده است
تعریف مدیریت دانش
مدیریت دانش مفهومی است که تعریف های زیادی برای ان ارائه شده است برخی از صاحب نظران مانند ارنست پرز تاکید دارند که دانش یک سر مایه سازما نی است ومدیریت دانش را برهمین اساس تعریف میکنند وی معتقد است مدیریت دانش عبارت است ازگرداوری دانش وقابلیت های عقلانی وتجربیات افراد یک سازمان وایجاد قابلیت بازیابی انها به عنوان یک سرمایه سازمانی. برخی برفرایندمدار بودن مدیریت دانش تاکید کرده وان رادرتعاریف خود گنجانده اند.نیگل کینگ یکی از افرادی است که مدیریت دانش را فرایند خلق سازماندهی اشاعه وحصول اطمینان ازدرک اطلاعات مورد نیاز برای انجام یک کار تلقی میکند
مالهوترادر سالهای اخیر بیشترین فعالیت را در زمینه مدیریت دانش داشته است واین مفهوم رااز دید گاه نطری تعریف کرده وی مدیریت دانش راکمک به سازمان ها دریافتن راهای نوین بهره جویی از دانش عینی وذهنی افراد ان میداند malhutra1] 998[
دیوید استمپز1999مدیریت دانش را مقداری کار بردی تر تلقی کرده و برای مدیران نقش فعالی قاعل شده وی مدیریت دانش را فراهم اوری دانش مورد نیاز درزمان ومکان مورد نیاز وبرای شخص نیاز مند تعریف میکند.
تفاوت مدیریت اطلاعات ومدیریت دانش
بررسی سیر تحول وتعاریف دو مفهوم مدیریت اطلاعات ومدیریت دانش .نشان داده است اگر چه این دو مفهوم به همدیگر نزدیکند ودر برخی ازجنبه هااز جمله گرداوری سازمان دهی ونظیر ان ازمکانیزم های تقریبا مشابهی استفاده میکنند ولی هرکدام ویژگی های خاص خودرا داردواز همدیگرمتمایز میشوند.تعاریف مدیریت اطلاعات ومدیریت دانش نشان میدهد که این دو مفهوم در برخی ازفرایند ها بایکدیگر تفاوت دارند بعنوان مثال مدیریت اطلاعات بیشتر به دنبال ذخیره وباز یابی اطلاعات است درحالی که مدیریت دانش به دنبال اشتراک گزاری دانش است .
مراحل مدیریت دانش
مدیریت دانش بیش ازهمه چیز به دنبال ان است که بین افراد شاغل دریک سازمان ارتباط دانشی بر قرار کند .روشهای استفاده از دانش سازمانی را را یاد دهد زمینه های تبدیل دانش شخصی به دانش جمعی وبلعکس را فراهم اورد تا در نهایت نو اوری وخلاقیت را تقویت کند این کارکرد مدیریت دانش توسط ابل واکسبرو]2001 [نیز مورد تا کید قرار گرفته است مانسکو ]2000 [چهار مرحله را برای مدیریت دانش شناسایی کرده است ..
1- اشکارسازی دانش
2 -ایجاد گرایش به سوی دانش
3-فرهنگ سازی برای اشتراک گذاری دانش
4 -زیر سازی برای توزیع دانش
مبانی نظری مدیریت دانش
دانش به عنوان منبع اصلی سازمانها تلقی میشود چنانچه سازمان ها بخواهند به مدیریت دانش به عنوان یک سرمایه سازمانی بپردازند بایستی عوامل زیرساختی مناسبی را فرا هم اورند . فراهم اوری عوامل زیر ساختی نیازمند مجموعه های سازمانی است که سازو کار های خاصی را می طلبد
1- نظریه شرکت نظریه شرکت از نظریه های است که قابلیت های سازمان را ازهرنوع مورد توجه قرار میدهداین نظریه دراواسط دهه 1980 توسط انتوان اگوستین ارائه شده والفرد مارشال ان را تکمیل کرده خلاصه این نظریه این است که مهمترین هدف یک شرکت به حداکثر رساندن سود میباشد وشرکت ها ویا سازمان ها برای حداکثر سود سعی میکنند از کلیه منابع خود بیشترین استفاده را به عمل اورند
2 -نظریه تعادل سه جزئی نظریه تعادل سه جزعی رامیتوان یک نظریه بنیادی برای شکل دهی اینده دراز مدت سازمان ها برشمرد که با نگاهی دیگر بر اهمیت دانش در سازمان ها تاکید میکند طبق این نظریه ]قانع بصیری 1373[ حیات اجتماع وفناوری سه مقوله ای هستند که از جرم انرزی واطلاعات تشکیل شده است. تکامل این سه نیز درفزونی اطلاعات در طول عمرشان تعریف میشود. درحقیقت تفاوت این سه در میزان اطلاعاتی است که توانسته اند در طی زمان در خود ذخیره کنند.
3- نطریه تولید وتبدیل دانش سازمانی نظریه تولید دانش سازمانی در سال ]1994 [توسط نوناکا مطرح شد وبر ماهیت فعال وذهنی دانش واصلاح باورها وجلب مشارکت مردم تاکید دارد این نظریه کارکرد اصلی سازمان رادر تقویت دانش تولید شده به وسیله افراد وتبلور ساختن ان به عنوان بخشی از شبکه دانشی سازمان میداند.
4 -نظریه سازمان یاد گیرنده نظریه سازمانی یاد گیرنده از نظراتی است که لزوم جریان دانش در سازمان هارا توجیه می کند دیوید گاروین در سال ]1993 [سازمان یاد گیرنه را سازمانی تعریف کرده که مهارت تو لید گرد داوری وانتقال دانش و همچنین تقییر رفتاربا توجه به دانش واندیشه های جدید راداشته باشد.
ضرورت مدیریت دانش
بیشر نظریات مدیریتی ابتدا درشر کت های بزرگ ازموده می شود پس ازان سایر بخش ها ازجمله سازمانهای دولتی از ان اقتباس میکنند. نمو نه هاای از این دست عبارتند از : مدیریت منابع سازمانی ,مهندسی مجدد فرایند های تجاری ومدیریت کیفیت فرا گیر.مدیریت دانش نیز مستثنی نیست تجربه چندین دهه سازمان هاگواه است که مدیریت دانش تنها یک مد زودگذر مدیریتی نبوده است مرحله مد بودن خود راپشت سر گذاشته وزمان ان رسیده که استقرار یابد اکنون مناسب ترین فرصت برای توجه جدی به مدیریت دانش در بخش های دولتی است .دانش عامل تایین کننده رقابت در بخش دولتی شده است ارائه خدمات وسیاست گذاری وظیفه اصلی دولت است ,دو لتها دریک نظام اقتصاد دانشی به طور روز افزون در این عرصه ها در سطوح ملی وبین الملل دولتها وسازمانهای غیر دولتی با سازمانهای خارجی که خدمات مشابهی را ارائه میدهند در رقابت هستند [oecd2003]
نتیجه گیری;امروزه دانش سرمایه سازمان تلقی میشود . دربیرون از سازمانها ممکن است شرکت هاای باشند که اطلاعات ودانش مورد نیاز سازمان ها را دراختیارشان قراردهد,اما براساس ”نظریه دانش مدار شرکت”وجود مجموعه های سازمانی برای تولید دانش خاص سازمانی – که ذاتا دانشی اجتماعی است – ضرورت دارد .
در حال حاضر سیاست کوچک سازی دولت پیگیری میشود برای تحقق ان بر اساس ”نظریه تعادلات سه جزئی” بر دارایی های دانشی سازمان ها ,تدوین راهکارها وایجاد ساختارها تا کید میشود . به عبارت دیگر , چنانچه سازمان ها به دنبال کوچک سازی ساختار های فیزیکی خودهستند ناگزیر باید به گسترش ساختار های دانشی خود توجه کافی کنند .
تولید وتبدیل دانش از حالت نهان به حالت عیان وهمچنین از شکل فردی به شکل اجتماعی در ”نظریه تولید وتبدیل دانش سازمانی” ارائه شده است .این نظریه وجود فرایند های سازمانی خاصی را توجیه میکند که سازمانها بتوانند دانش سازمانی خودرا سامان داده وبه عنوان یک سرمایه سازمانی استفاده کنند .
پاسخگویی به نیازهای محیطی متغییر مستلزم پو یایی مداوم سازمان هاست که در نظریه یاد گیری سازمانی به خوبی منعکس شده .برای پویاای سازمان ها ,جریان مداوم دانش در شریان های سازمانی ضروری است . پویاای مورد نظر هنگامی قابل تصور است که سازو کار هاای برای تداوم ان وجود داشته باشد. به عبارت دقیق تر, بدون وجود سازو کارهایی برای مدیریت دانش.پویاای جریان دانش اتفاق نخواهد افتاد.
نظریه های چهار گانه فوق لزوم مدیریت دانش درسازمانها راتوجیه می کنند . بنابراین زیرساختهای مورد نیاز برای مدیریت دانش در سازمان ها ضروری است
زیر ساختهای مدیریت دانش
اساس یابنیان های لازم برای ایجاد یک نظام, سازمان یاسازه رازیرساخت گویند. شورای سردفتران اطلاعات] 2001[ سه عنصر افراد ,فرایندها وفناوری را به عنوان عوامل زیر ساختی مدیریت دانش دربخش دو لتی میداند. این ها سه عنصر اساسی یک محیط سازمانی نیز محسوب میشود.شرما و ویکراماسینگه] 2002 [نیز چهارعامل زیر ساختی برای مدیریت دانش را شناسایی کردند که که عبارتند از زیر ساخت های لازم برای هم کاری زیرساختهای لازم برای شکل دهی حافظه سازمانی زیر ساختهای منابع انسانی و شبکه دانش . سازمان توسعه وهمکاری اقتصادی] 2003[ سه گروه از عوامل زیر ساختی را ذکر کرده است که عبارتند از ;ارایش سازمانی ,نیروی انسانی وفناوری اطلاعات وارتبا طات.بامرور تعاریف عوامل زیرساختی مدیریت دانش نشان میدهد که ”منابع انسانی”,” فرایند ها ”و”فناوری ”مهم ترین زیرساختها ی مورد نیازتلقی میشود.
منابع انسانی مهمترین عنصر منابع انسانی است زیرا مدیریت دانش به تمایل افراد برای به اشتراک گذاری واستفاده مجدد دانش متکی استفناوری اطلاعات فناوری اطلاعات میتواند اشتراک گذاری دانش را درون وبیرون ازمرز های سازمان تسهیل کند اما فرایند های واقعی تولید وتبدیل دانش را افراد سازمان ایجاد وتکمیل میکنند .دیدگاه منبع مدار شرکت نیز برسرمایه انسانی در افزایش توان رقابتی شرکت ها ویاسازمان هاتاکید دارد barney1991به همین دلیل منابع انسانی راقبل از سایر عوامل زیر ساختی بررسی می کنیم
استخدام کارکنان استخدام کارکنان برای سازمان منافعی مانند ثبات بالا پیش بینی گنجینه دانشی سازمان همامنگی وکنترل بهینه جامعه پذیری بیشتروهزینه کمتر ونظایران دارد .هر چند که استفاده از نیروی انسانی بیرون از سازمان مانند نیروهای کمکی یا کارکنان سازمانهای همکارموجب کاهش هزینه های مدیریتی وهمچنین افزایش انعطاف سازمان میگردد اما هدف این است که مزایا ومعایب اشکال مختلف کار گزینی تعدیل گردد.از دیدگاه منبع محور شرکت سازمان ها بایستی به دو عامل تعیین کننده راهبردی توجه داشته باشند 1ارزش شرکت 2یگانگی سرمایه ها . درصورتی که یگانگی سرمایه وارزش شرکت بالا باشد شرکت بایستی این دارایی را ازطریق ایجاد روابط دراز مدت بر اساس مشارکت دو جانبه به صورت داخلی توسعه دهد.چنانچه یگانگی سرمایه انسانی ,پایین باشد اما ارزش شرکت همچنان بالا باشد شرکت باید سرمایه انسانی خودرا از بازار تامین کند وبرای جبران کمبود نیروی انسانی راهکارهای لازم راپیش بینی کند .چنانچه یگانگی وارزش هر دو پایین باشد .برای اموری مانند منشی گری ونظایر ان استفاده از نیروهای قرار دادی خارج از سازمان مفید به نظر میرسد.درنهایت چنانچه که ارزش شرکت پایین باشد اما یگانگی سرمایه انسانی بالا باشد سازمان بایستی با شرکاع خودائتلاف ها ای تشکیل دهد تا به مهارتهای ارزشمند کارکنان انان در اموری مانند مسائل حقوقی وغیره دسترسی داشته باشد .
راهبرد های بازنشستگی فراهم اوری محیط کاری لذت بخش قراردادهای شغلی جذاب ورویه ها وطرح های جبران حقوق ویزه سازمان ,راهکار هاای است که سازمانها میتوانند برای حفظ کارکنان خود ویا جذب نیروی ارزشمند از خارج از سازمان استفاده کنند .در برخی سازمان ها باز نشستگی افراد به مثابه پایان رابطه شغلی کارکنان باسازمان است .درحالی که افراد باز نشسته سازمان به عنوان سرمایه انسانی قابل استفاده مطرح هستند,بنابراین,برای مدیریت واستفاده بهینه ازتوان کاری ان ها بایستی راهکارهای لازم پیش بینی شود .
راهبرد های تشویق به اشتراک گذاری دانش پرداخت دست مزد بیشتر از بازار,طرح های پاداش دهی بر اساس عملکرد انفرادی ,گروهی وسازمانی از جمله مواردی است که میزان به اشتراک گذاری دانش را ارتقاع می بخشد . چنانچه افراد درقبال به اشتراک گذاری دانش وتجربیات خود پاداش بگیرند و تشویق شوند انگیزه بیشتری برای انجام ان خواهند داشت
طرح سازمانی مشارکت کارکنان در مدیریت سازمان ,ساختار سازمانی افقی وکاهش سلسله مراتب سازمانی وبکار گیری عناوین شغلی انعطاف پذیر ,نهادینه شدن پای بندی به ارزشها وباور های مشترک در فرهنگ سازمانی از جمله موارد ساختاری وسازمانی است که بالندگی گارکنان را افزایش میدهدورغبت انهارا برای در اختیار گذاشتن تجربیات واموخته ها بالا می برد .
راهبرد های اطلاع رسانی طراحی وبکار گیری نظام های نظارتی وباز خورد گیری و همچنین فراهم اوری ملزومات مربوط به تفسیر دانش نهان دربازار کار,توان مدیریتی سازمان را برای استفاده بهینه از نیروی انسانی ارزشمند درون وبیرون از سازمان افزایش میدهد . چنانچه اطلاعات مربوط به عملکرد کارکنان وکارایی فرایند های سازمانی در برابر نیازهای محیط پیرامونی به صورت کار امد در اختیار مدیران قرارگیرد انها میتوانند صاحبان دانش نهان درون و بیرون از سازمان را به خدمت گرفته ودر راستای اهداف سازمانی خود به خدمت گیرد.
مسائل مربوت به فرهنگ سازمانی معمولا اماده سازی فرهنگ یک سازمان ]اعم از ارزشها ورفتارها[ برای مدیریت دانش مهمترین ومشکل ترین چالش می باشد .میزان همکاری افراد مهمترین مشغله مدیران تلقی میشوند .زیرا موفقیت مدیریت دانش به انگیزه تمایل وتوان افراد برای به اشتراک گذاری دانش واستفاده از دانش دیگران متکی است. افراد در سازمان همیشه میتوانند به عنوان عامل توانمد ساز ویا موانع فرایند ها وفناوری برای مدیریت دانش تلقی شوند .مانع ها بایستی شناسایی ورفع گردد و عوامل تسهیل کننده نیز بایستی افزایش یابد.
فرایندهاعوامل فرایندی زیر ساخت مدیریت دانش درسازمان هاشامل طیف گسترده ای است که ایجاد انها توجه خاص مدیران سازمان هارا می طلبد .زیر ساخت های فرایندی برای تولید و به اشتراک گذاری دانش سازمانی وهمکاری با سایر سازمان ها جهت بهره مندی از دانش برون سازمانی وایجاد زمینه های مبادله دانش است.
دانش مداری مدیریت در سازمان اولین مورد قابل توجه برای ایجاد انسجام وهماهنگی دانش سازمانی نوع مدیریت میباشد . به عبارت دیگر نحوه مدیریت یک سازمان دانش مدار ویژگی های خاصی را میطلبد .
انواع مدیریت
1-مدیریت سلسله مراتبی مدیریت سلسله مراتبی که مدیران میانه به عنوان مترجمان دانش نهان رده های بالاتر وپایین تر خود به دانش عیان عمل میکنند. این نوع مدیریت همیشه بین مدیران عالی رتبه سازمان وکاکنان اجراای فاصله وجود دارد وارتباط بین انها سلسله مراتبی است. این نوع ارتباط در سازمان های دانش مدار امروزی چندان مفید نیست ,مگر بخشی از وظایف مدیران ارشد به مدیران میانی تفویض گردد
2-مدیریت فرامتنی مدیریت فرا متنی که تر کیبی از مدیریت سلسله مراتبی وگروههای خود سامان یافته است. این نوع مدیریت بر تنوع درخواست متمرکز است .گاهی سلسله مراتب مدیریتی رعایت میشود وگاهی نیاز به سلسله مراتب مدیریتی نیست .مدیریت فرامتنی نیز به کمک پیشرفت های فناوری حاصل شده وسازمانها برای مدیریت بهینه دانش موقعییتی را فراهم می اورند تا مدیران بتوانند به سرعت اطلاعات را بین کار کنان توزیع کنند,برای انجام کارها تیم های همکار تشکیل دهندوحتی از افرادخارج از سازمان نیز در ترکیب این تیم ها استفاده کنند, تابدین از اطلاعات ودانش برون سازمانی بهره مند شوند .این کار فضا های مشترک سازمانی را شکل میدهد که یکی از مهمترین ابزار های تولید دانش سازمانی است.
فن اوری فناوری ,به ویژه فناوری اطلاعات یکی از مهمترین عوامل ارتباط بین بخش های مختلف سازمان وزمینه ساز انتقال دانش است . همچنین یکی از زمینه های پژوهشی مربوط اشتراک دانش نیز فناوری اطلاعات وارتباطات الکترو نیکی است .به عنوان نمونه بلاکلر]1995[باطبقه بندی دانش به انواع مختلف توانست پژوهش زوبف]1988[در باره بکار گیری فناوری اطلاعات در یک مجموعه ساخت وتولید راتوجیه کند.وی معتقد است مهارت های عملکردی بافناوری های رایانه ای تکمیل خواهد شد .بنابر این باکد گذاری اطلاعات با استفاده از نظام های رایانه ای هوشمند وگسترش دسترسی به اطلاعات ,دانش فرهنگی شکل می گیرد و دانش رویه ای استحکام پیدامیکند .یکی دیگر از دید گاه های مربوت به نقش فناوری اطلاعات در اشتراک دانش ,نظریه ارتباطات است.اور لیکوسکی ویتس 1994با اشاره به گنجینه های دانشی ,چگونگی تدوین ساختار های ارتباطات توسط محققان حوضه هوش مصنوعی را تجزیه وتحلیل کردند.براساس یافته های انها ,گنجینه های دانشی که توسط گروههای هم کارکرد ,نظیرگروه های پست الکترو نیکی وغیره شکل میگیرد ,افراد مجمع را در انجام کار های خود یاری میدهد.از مدتها پیش برخی از پژوهش ها در زمینه ارتباطات برمسائل انتخاب رسانه برای انتقال اطلاعات تمرکز داشته اند دافت ولنگال1989در اثر ارزشمند خود ایده های اصلی نظریه غنای اطلاعات را برشمرد. انها معتقدند که وظایف چند گانه نیاز مند رسانه غنی اطلاعاتی است وبه میزان زیادی نیازمند تعامل شخصی است تا افراد ترغیب شوند .برخی شیوه های مو جود برای ارتباطات معمولا عبارتند از..دیدار چهره به چهره, پست الکترو نیکی, تلفن ,پست صوتی ,فاکس ,نامه ها ونظایر ان.براساس نظریه غنای اطلاعات ,رسانه هارا میتوان براساس غنای ان هارتبه بندی کرد ,دیدار چهره به چهره غنی ترین وپست الکترونیکی ضعیف ترین میباشد.در طول15سال گذشته نظریه غنای اطلاعاتی ,به صورت گسترده توسعه یافته واز جانب سایر دید گاه های گزینش رسانه مورد مقایسه قرار گرفته وتکمیل شده است.استراوب وکاراهانا 1998توجیه های مربوط به گزینش رسانه را در چهار گروه دسته بندی کردند
1تناسب بین عملکرد و رسانه .این توجیه بر نظریه غنای رسانه استوار است که فرض میکند که ویژگیهای رسانه گزینش شده بایستی با نیاز های اطاعاتی عملکرد های جاری منطبق باشد.
3-عملکرد .این توجیح برظرورت های مرتبط با ارتباطات بر مبنای عملکرد استوار است به عبارت دیگر هر سازمانی بایستی با توجه به عملکرد بخشهای خود زیرساختهای ارتباطی مناسبی راارائه نماید تا ارتباطات مربوط به عملکرد سازمانی شکل گیرد.
4-رسانه.این توجیه بر ویژگی های خود رسانه تمر کزدارد.رسانه مورد استفاده تاحد امکان بایستی از انعطاف ودسترس پذیری لازم برخوردار باشد. رسانه های الکترونیکی قابلیت های چند گانه ای دارند که سرمایه گذاری در این زمینه را توجیه میکند .
محیط اجتماعی.درمحیط اجتماعی اجزایی مانند :1حضور مجموعه قابل توجهی از کار بران و2دسترس پذیری به موقع گیرنده مورد توجه قرار میگیرد .چنانچه کارکنان مقداری از وقت خود رابرای اشاعه تجربیات خود اختصاص دهند ودر صورت وجودزیر ساختهای ارتباطی اطلاعات ودانش خودرا درپایگاه دانشی سازمان وارد کنند, بایستی هنگام مواجهه بامشکل نیز بتوانند درمقام کاربربه ان مراجعه کرده وبهره مند شوند . بدین ترتیب ,استفاده از دانش سازمانی در راستای اهداف سازمانی محقق خواهد شد.البته نظام های اطلاعاتی و ارتباتی نیز بایستی از این گرایشها پشتیبانی کند در انتخاب نظام های مذکور حتما بایستی این موارد درنظر گرفته شود.
نتیجه گیری
1.امروزه تولید دانش سازمانی یکی از وظایف سازمان هاست
2.تولید دانش انفرادی در بستر تجربه ودانش سازمانی واز طریق به اشتراک گذاری اتفاق می افتد.
3.برای به اشتراک گذاری دانش شرایطی لازم است :الف)زمینه سازی فرهنگی. ب) ایجاد فرصت برای تسهیم دانش .ج)ایجاد ظرفیت جذب و اشتراک دانش در کارکنان.د)نظام پاداش دهی مناسب برای اشتراک دانش .ه)اختصاص بودجه وواحد ویژه برای ساماندهی اشتراک دانش
4ممکن است همه دانش مورد نیاز در داخل سازمان موجود نباشد .بنا براین ,بایستی دانش لازم را از بیرون از سازمان از بیرون از سازمان با همکاری بین سازمانی تامین کرد.
5همکاری بین سازمانی نیازمند برنامه های مدون برای برگذاری نشست ها ,تبادل کارکنان ونظیر ان وزیر ساخت های فنی برای برای اجرای پروژه ها وایجاد پایگاه های اطلاعاتی مشترک میباشد .
6استفاده از فناوری های ارتباطات واطلاعات برای مدیریت دانش وحرکت به سوی دولت الکترونیک ضروری است .در این زمینه بایستی انتخاب رسانه مناسب مورد توجه قرار گیرد.
7منابع انسانی از اهمییت فوق العاده ای برخوردارند .بنابر این بایستی به رشد وبالندگی انها کمک شود .رشد وبالندگی از طریق اموزش وباز اموزی ممکن می شود وایجاد امکان ارتباط اسان بین کار کنان ومدیران ,تحرک شغلی کار کنان بین بخش های درون سازمان وبیرون از ان ها وکاهش بروکراسی اداری از جمله راهکارهای مهم دیگر است.
8برای ایجاد زیر ساخت های مدیریت دانش در بخش دولتی بایستی سه عنصر اساسی منابع انسانی فرایند وفناوری وسه عامل زمینه ای استراتژی های سازمانی,فرهنگ سازمانی وتامین مالی برنامه های مدیریت دانش مورد توجه قرار گرفته است.
1_مفهوم مدیریت اطلاعات 3
3 _مدیریت اطلاعات ومدیریت دانش 5
4 _تعریف مدیریت اطلاعات 5
5 _تعریف مدیریت دانش 5
6 _تفاوت م اطلاعات وم دانش 6
7 _مراحل مدیریت دانش 6
8 _مبانی نظری مدیریت دانش
9_نظریه شرکت 7
10_نظریه تعادل سه جزئی 7
11_ نظریه تولید و تبدیل دانش سازمانی7
12_نظریه سازمان یاد گیرنده 7
13_ضرورت مدیریت دانش 7
14_نتییجه گیری مبانی نظری مدیریت 8
15_زیرساخت های مدیریت دانش 8
16_استخدام کارکنان 9
17_راهبرد های بازنشستگی 9
18_ ” ” تشویق به اشتراک گذاری 9
19_طرح سازمانی
م 526ح 4038/658
