بررسی مسائل نظام اداری در ایران

مولف: محمد فیض

چکیده: نظام اداری در هر کشور بدلیل ارتباط مستقیم و رو در رو با آحاد و لایه های مختلف اجتماع از اهمیت و اعـــــتبار خاصی برخوردار میباشد و به دلیل اینکه حجم عظیمی از خدمات دولت از طریق کانالها و بخش های مختلف دولتی بــــدست شهروندان میرسد لذا برخورداری از یک نظام اداریمنسجم؛ کارآمد؛ شفاف و پاسخگو همواره از دغدغه های دولتمردان و سیاستگذاران هر جامعه ای محسوب میگردد بطوریکه دولتها سعی میکنند با مطالعات علمی و تدوین قوانین و مـقررات لازم و انجام اصلاحات اداری بر توانمندیهای نظام اداری خود افزوده و از نارضایتی های عمومی بکاهند. در این تحقیق ضمن تبیین اهمیت یک نظام اداری کارآمد و برشمردن ثمرات و مضرات یک سیستم اداری مـــــطلوب و نا مطلوب سعی گردیده به سیر تاریخی تحولات نظام اداری ایران در قبل و بعد از انقلاب اشاره و به مولفه های یــک نظام اداری سالم از دیدگاه قوانین و محققین ایران و جهان توجه و رویکردهای مربوط به اصلاحات اداری را با استــــــعانت از قوانین و مقررات کشور و اقدامات سایر کشورها در راستای ایجاد نظام اداری کارآمد و اثربخش مورد مطالعه قرار گیرد.

مقدمه
جهان سوم، کشورهای درحال توسعه، جوامع روبه رشد و یا ممالک جنوب، همه عناوینی برای توصیف گروهـی از کشورهاست که دارای تشابهات اقتصادی، سیاسی، اداری، اجتماعی، فرهنگی، فنی و تکنولوژیک هستند. این کشورها ضمن تفاوتهای بسیاری که با یکدیگر دارند از جهاتی آن چنان شبیه یکدیگرند که می توان آنها را در یک گروه یــــــا دسته مورد بررسی قرار داد. یکی از جنبه های مشترک بین کشورهای جهان سوم، خصوصیات نظام اداری حاکم بر این جوامــــــــــع و مشکلات ناشی از آنهاست؛ خصوصیات مذکور به گونه ای مشابه اند که این کشورها را به نحو بارزی از دیگر ممالک متمایز می سازد. خصوصیات و مشکلات نظام اداری حاکم بر این قبیل کشورها، زیربنایی بوده و از ویژگیهای آن می تــــــــوان به سیاست واگذاری فعالیتهای اقتصادی به دولت و محدود ساختن بخش خصوصی اشاره کرد. سیاست مذکور بر ایـــــن مبنای نظری استوار گردیده که چنانچه دولتها وارد فعالیتهای اقتصادی نشوند، نابرابریها گسترش خواهدیافت، و گروهـــهای آسیبپذیر جامعه هرگز نخواهند توانست به منابعی دست یابند که معیارها و ضوابط متکی بر اصل عدالت اجتماعی ایجاب می کند.
اما تحولات اروپای شرقی و تجارت کشورهای پیشرفته جهان نشان داده است که کناره گیری دولتها از فعالیتهای اقتصادی به ندرت از روی میل صورت گرفته و در بیشتر موارد سنگینی بار بدهی بخش دولتی و افزایش جبران نــــــاپذیر فساد اداری و اجتماعی و همچنین کسر بودجه دولت سبب گردیده که دولتها از انجام فعالیتهای اقتصادی کناره گیری کنند. با یک نگرش سیستمی به مبادلات بین المللی و معادلات سیاسی و جهت گیری نظم نوین جهانی و اقتصادی و ریشه یابی گرایش دولتهای جهان سوم به دولتی کردن ساختارها و نهادهای موجود که معضلات دیوان سالاری و بوروکراسی دولتی و درنهایت فساد و مخاطرات اداری را به دنبال دارد، متوجه خواهیم شد که یکی از راههای حل بحران عوامل تهدیدکننــده ساختار اداری این کشورها، واگذاری فعــــالیتها به بخش خصوصی و کناره گیری دولتها از ایــن قبیل فعالیتهاست. راه حلی که عوامل موثر در بروز ناهنجاریهای اداری را کاهش داده و موجب اصلاح ساختار اداری کشور می گردد. ساختاری که دربـــرگیرنده تلاشی انتظام یافته و یکپارچه است، تا بتوان از این طریق تغییراتی اساسی در نظام اداره عمومی و سلامت آن بـه دست آورد و توان اداره عمومی را برای رسیدن به پیشرفت قابل ملاحظه ملی و اهداف توسعه افزایش داد.در این مورد باید بین اصــلاح ساختار اداری و بهبود و سلامت نظام اداره عمومی، تفاوت قائل شویم. بهبود و سلامت نظام اداره عمومی نشان دهنــــــــده رهیافتی هدف دار است که درجهت حل مسائل موجود گام برمی دارد. درحالی که اصلاح ساختار اداری، فرایندی سیستماتیـــک و مستمر است که مسائل موجود و آتی را در چارچوب چشم اندازها و مسائل زیربنایی جامعه اصلاح و دگرگون می سازد .( عسگری ساجدی ، 1384 ، 9)
واژگان کلیدی : دولت ، تحول، حکومت،اداره

تعاریف
دولت : به نهادهایی اطلاق می شود که دارای قدرت مشروع هستند و آن را برای قلمروی مشخص و معین و جمعیتی که به اجتماع معروف است اعمال می کنند. ( فرج وند ،1386، 30)
حکومت: سازمانی است که دارای تشکیلات و نهادهای سیاسی باشد . ( فرج وند ،1386، 32)
تحول: تغییر در شکل ، ساختار یا ماهیت یک چیز.
اداره : بخشی از هر وزارتخانه که وظیفه انجام دادن امور معینی دارد و خود بدایره ها تقسیم می شود.

اهمیت موضوع
کشورهای توسعه نیافته به دلیل ضعفهای گوناگون در رده «نظامهای ناکارآمد» قرار دارند و این از مشخصه‌های مهمی است که وقتی با شرایط دیگری جمع شود و در کنارآنها قرار گیرد عاملی در تثبیت وضعیت توسعه نیافتگی و تشدید آن می شود؛ بنابراین، در نظام اداری ناکارآمد، انواع بی نظمی ها به صور و اشکال گوناگون ظهور می‌کنند: تمرکز زیاد، ابهام در قوانین و در نتیجه تفسیرهای شخصی در اجرای قوانین ، تبعیض و فساد اداری ، نظام اداری ناکارآمد و غیر پاسخگو، اتــــلاف منابع و بهره برداری گروهی خاص از امکانات عمومی ،ضعف در سیستم های نظارتی و در نتیجه عدم استیفای حقـــوق شهروندان و … موجب ایجاد بی نظمی و اتلاف منابع و امکانات جامعه و در نتیجه ایجاد نارضایتی عمومی در اجتماع میگردند.
در مقابل در یک نظام اداری کارآمد و اثربخش مشارکت مردم در امور باعث پشتیبانی مردم از برنامه های دولت گـردیده و مردم نسبت به نظام اداری حاکم اطمینان و اعتماد دارند. در این سیستم توجه به نتایج سبب میگردد تا ارزیابـــــــی درستی از وظایف و کارکردهای افراد و دستگاهها بعمل آمده و با اقدامات بهنگام از اتلاف منابع وامکانات جامعه جلوگیــــری بعمـل آید.در این نظام اداری کارگزاران خدمت به مردم را وظیفه قانونی خود دانسته و طرفین ضمن اطلاع و احترام به قــــانون از هرگونه تقاضاهای غیر قانونی و نا مشروع خودداری مینمایند. پاسخگویی،مردم سالاری ،دولت کوچک ولی کارآمد،قوانین ومقررات صریح و شفاف ،عدم تمرکز ،بخش خصوصی فعال،اخلاق گرایی و دوری از فساد و تبعیض از دیگر شاخص های یک نظام اداری مطلوب بشمار می آید . ( باقری،1387 ، 2)
همچنین بایستی توجه داشت تحول اداری بدون اصلاحات در نهادهای سیاسی در شرایط موجود و رابطه‌اش با نظام سیاسی به نتیجه نمی رســــد زیرا :
1- نهادهای سیاسی در تعیین نوع نظام اداری نقش زیادی می توانند داشته باشند
2- با توسعه نهادهای سیاسی بهتر می توان نظام سیاسی را که دارای بوروکراسی حاکم مسلط است متوازن و متعادل کرد
3-تحول اداری بدون توسعه نهادهای سیاسی در حال حاضر موجب افزایش هر چه بیشتر قدرت بوروکــــراسی شده و در نهایت به احتمال زیاد موجبات عدم تعادل نظام حکومتی را فراهم خواهد کرد
4-توسعه نیافتگی سیاسی اغلب موجب تغییر زود هنگام و مداوم ساختاردر سطوح بالا و میانی سلسه مراتــــب سازمانی در بوروکراسی گردیده و تغییرات متناوب و سریع مقامات رسمی و مسئول در نظام اداری را در سطوح مختلف موجــــــب می شود.( عسگری ساجدی ، 1384 ، 9)
بدین سبب بنظر میرسد در راستای رسیدن به یک نظام کارآمد و توسعه یافته که در آن منافع تمامی آحاد جامعه تامین گردد راه حلی بجز تغییر و تحول در نظام اداری نیست . راه حلی که عوامل موثر در بروز ناهنجاریهای اداری را کاهش داده و موجب اصلاح ساختار اداری کشور گردد. ساختاری که دربرگیرنده تلاشی انتظام یافته و یکپارچه بوده، تا بتواند از ین طریق تغییراتی اساسی در نظام اداره عمومی و سلامت آن ایجاد و توان اداره عمومی را برای رسیدن به پیشرفت قابل ملاحظه ملی و اهداف توسعه افزایش دهد.( باقری،1387 ، 2)

تحولات ساختاری و جایگاه سیاستگزاری(رویکرد کشورهای در حال توسعه)
تغییرات وسیعی که در جهان امروز به وقوع پیوسته و فناوری های جدیدی را به مردم جهان عرضه داشته،روابط و ساختار کشورهای مختلف را به شیوه های متفاوتی تحت تاثیر قرار داده است. کشورهای در حال توسعه در این فرایند، با تحولات زیادی در الگوهای مصرف، شیوه‌های سرمایه‌گذاری، ارتباطات اجتماعی و صدها مساله دیگر روبرو شده‌اندو بدیهی است که انتظار از این تغییرات، همانا زندگی اجتماعی مردم و ارتقای سطح رفاه عمومی است.
از سوی دیگر، به نظر می‌رسد که این پدیده، به صورت یکسانی نظام‌ها را تغییر نداده و مقاومت های متفاوتی را به وجود آورده است. به عنوان مثال، پدیده فساد و ارتشا در کشورهای در حال توسعه به صورت یک معضل بزرگ مطرح شده و برای بهبود شرایط، الگوهای تغییرات ساختاری متفاوتی در پیش روی سیاستمداران قرار گرفته است. ایران نیز تحت تاثیر سیاست‌های تعدیل ساختاری، زمینه تفسیر و اصلاح اصل44 قانون اساسی را در حوزه وظایف دولت و بخش خصوصی قرار داده و می‌رود که«قانون ضد انحصار» را نیز به تصویب رساند. در این میان،انحلال سازمان مدیریت و برنامه ریزی و انحلال یا ادغام شورای پول و اعتبار هم‌بخشی کوچک از تغییرات پیش روی دولت بشمار می‌روند.
مدل‌ها، ابزارهایی هستند که زمینه تصمیم‌گیری در تحولات ساختاری را فراهم می‌سازند. این مدل‌ها، به شکل‌های مختلفی عرضه می‌شوند. در اساس، مدل‌ها در تحولات ساختاری سه نوع هستند:
الف) مدل تصمیم‌گیری سیاسی.
ب) مدل تصمیم‌گیری اقتصادی.
پ) مدل‌های تجمیع.
مدل تصمیم‌گیری سیاسی، تحت تاثیر فرایند‌های سیاسی شکل می‌گیرد و محیط سیاسی را تحت تاثیر قرار می‌دهد. این مدل‌، چگونگی تصمیم‌گیری سیاسی را تعیین می‌کندو کلیدی‌ترین مدل در تحولات ساختاری است.
مدل تصمیم‌گیری اقتصادی در مقابل تحت تاثیر سه عامل زیر قرار دارد:
1) شرایط مادی.
2) امکانات خارجی.
3) رویدادهای غیر‌منتظره.
. این شرایط مهمترین گزینه در شکل‌دهی مدل اقتصادی می‌باشند، اما با وجود این امکانات خارجی مانند تجارت، موقعیت شرکا و متحدان و سازمان‌های وام‌دهنده نیز نقش مهمی‌را در جهت‌یابی مدل اقتصادی بازی می‌کنند. همچنین رویداد‌های غیر‌منتظره و تکانه‌هایی مانند وقوع سیل، زلزله توفان و…‌نیز از جمله عواملی هستند که روند مدل اقتصادی را تغییر می‌دهند و کارایی آن را با پرسش روبرو می‌ساند.
مدل تجمیع (Accumulation ) مانند سرمایه‌گذاری یا تحولات فناوری، از جمله مدل‌های دیگری است که ساختار سیاسی به آن متکی است. این مدل‌ها تحت ‌تأثیر انتخاب فناوری قرار دارند و دسترسی کشور‌های در حال توسعه به این تکنولوژی‌ها، زمینه‌ساز شکل‌گیری مدل تجمیع است. نمونه این مدل‌ها، شیوه انتخاب فناوری‌ها مانند نانو (Nano) یا بایو (Bio) است که در ساختار فعلی اقتصاد ایران مورد پذیرش قرار گرفته‌اند.
از آنجا که چرخه تحولات ساختاری به اشکال مختلف با این مدل‌ها ارتباط برقرار می‌کند، لذا گرایش و اهمیت دادن به نوع این مدل‌ها حساسیت‌های خاص خود را دارد و نمی‌توان نسبت به شکل‌گیری مدل‌ها بی‌تفاوت بود. اگرچه با صراحت نمی‌توانیم مدعی ضرورت سازگاری بین این مدل‌ها شویم، اما اگر مفروضات ساخت این مدل‌ها متفاوت و متعارض باشند، همسویی بین تحولات ساختاری و سیاستگذاری‌ها محدود خواهد بود.
این مدل‌ها هریک در جایگاهی که قرار دارند، حکم یک برنامه را پیدا می‌کنند و ضمن تاثیر‌گذاری، تاثیر‌گذار نیز هستند. از این‌رو، توجه به بافت این مدل‌ها که تجلی آن را در برنامه‌های پنجساله توسعه در برنامه‌های عمرانی و توسعه‌ای، دلیلی بر این مدعا است که مدل‌سازان روند ساخت مدل‌های تصمیم‌گیری را با مفروضات زیر‌بنایی قابل‌قبول دنبال نکرده‌اند. از این‌رو، بروز ناسازگاری و در مواردی هم تضادهای بنیادی در شکل‌گیری مدل‌ها باعث شده است که یکپارچگی در تحولات ساختاری دیده نشود. این معضل می‌تواند محصول عدم همسویی بین گزینه‌های فناوری و ایده‌های رفتاری باشد.
مدل‌های تصمیم‌گیری، در واقع، شناسه دستگاه‌ها هستند و تبیین هویت نهاد‌ها مبتنی بر چرخه شکل‌گیری مدل‌ها دستخوش تغییر می‌شود. بنابراین، نباید نسبت به انتخاب نوع مدل بی‌تفاوت بود.
در این شرایط، جایگاه سیاستگذاری در تحولات ساختاری، موضوع قابل توجه کارشناسان و کارگزاران سیاسی- اقتصــــــــادی است. در این زمینه شناخت تصویری کلان از مسائل اقتصادی- سیاسی اهمیت خاصی دارد و لازم است که توجه دولتـمردان بـــه این پدیده جلب شود. درک این موضوع ضرورت توجه به نظریه سیستم‌ها و مدل‌ها را بیش از پیش با اهمیت مـــــی‌نماید. انتظار می‌رود که محققان و کارشناسان صاحبنظران، توجه خود را به این تحولات معطوف دارند و تلاش خود را در زمــــــینه دستیابی به راه‌کارهای منطقی را منسجم‌تر سازند.چگونه می‌توان با کمترین هزینه،اصلاحات ساختاری را درکشورهای در حال توســـعه نهادینه نمود؟ در شرایط ایران که تحولات ساختاری‌اش در یکصد سال اخیر بسیار زیاد بوده است. بدون تردید آزادسازی نهاد‌ها از قید ‌و ‌بند بوروکراسی یک الزام است، اما این مهم با حذف نهاد‌های ستادی تحقق نمی‌یابد . این موضوعات در چرخه تحولات، بازخوردهای متفاوتی را ایجاد می‌کنند. برای مثال، حذف همزمان سازمان مدیریت و برنامه ریزی در کنار شورای پول و اعتبار، مسولیت خطیری را برای نهاد‌های جایگزین ایجاد می‌کند. در واقع، باید بپذیریم که «بحران‌ها» با حذف نهاد‌ها حل نمی‌شوند، بلکه شیوه رویارویی با بحران‌ها، به تغییرات جدید ساختاری بستگی دارد.
ساده‌اندیشی است اگر فکر کنیم که ساختار دیوانسالاری جامعه دیگری نیاز به خدمات کارشناسی برنامه‌ریزی و تخصیص منابع نخواهد داشت. البته این مهم می‌تواند از طریق «کمیسیون برنامه‌ریزی» در ابعادی کوچکتر جایگزین شود. شکی نیست که ابعاد دولت ایران نسبت به تولید ناخالص ملی بسیار زیاد است، لذا کوچک‌سازی دولت باید به عنوان یک هدف در مدنظر قرار داشته باشد، ولی این مهم باید از طریق اصل جایگزینی دنبال شود ( عبیری ، 1386،  56 و59 و60)

سلامت و ضعف سازمانی و نظام اداری
سلامت به معنی فقدان بیماری و نارسایی در ارگـــانیسم است. مایلز معتقد است صرف نظـــــر از اشکالاتی که مفهـــــوم ارگانیسم پنداری سازمان و نوع آرمانی بودن مفهوم سلامت کامل به بار می آورند. رویکرد سلامت سازمانی از لحاظ فهم پویاییهای سازمانها و پژوهش و کوشش جهت بهسازی آنها، مزایای علمی قابل ملاحظه ای دارد. سلامت سازمانی را مایلز در سال 1969 تعریف کرد و ضمن پیشنهاد طرحی برای سنجش سلامت سازمانها، خاطرنشان کـــرد که سازمان همیشه سالم نخواهدبود. به نظر او سلامت سازمانی به دوام و بقای سازمان در محیط خود و سازگاری با آن و ارتقا و گسترش توانایی خود برای سازش بیشتر اشاره می کند. ( جاهد ، 1384 ، 1)
1- سلامت سازمانی و اثربخشی
شاین می گوید که نظریه های قدیمی سازمان عواملی نظیر به حداکثر رساندن سود، فراهم ساختن خدمت مفید، تولید زیاد و روحیه قوی کارکنان را به عنوان معیارهای کافی برای اثربخشی قبول دارد. لکن آنچه پذیرش دائمی این معیارهـــا را متزلزل کرده دو عامل زیر بوده است:
1-کشف این واقعیت که هرگاه معیار سنجش تنها سودآوری و خدمت مفید باشد، سازمانهای ظاهراً معقول دارای روشــی موثر و کارآمد نیستند.
2- پی بردن به این واقعیت که سازمانها وظایف گوناگونــی را انجام می دهند و هدفهای جداگانه ای دارند که پــاره ای از آنها ممکن است با هم تضاد داشته باشند.
با قبول اینکه هر سیستمی دارای وظایف مختلفی است و در محیطی به حیات خود ادامه می دهد که داده های غیرقابل پیش بینی برای آن فراهم می کند، اثربخشی یک سیســـتم را می توان برحسب توانایی آن به ادامه حیات خود در موارد بـحرانی، سازش، حفظ خود و رشد و توسعه اش بدون توجه به وظایف خاصی که انجام می دهد تعریف کرد و از این نوع ایــــــده افرادی مثل آرجریس، تریست، بنیس، رایس و افــــرادی دیگر نیز به طور قاطع پشتیبانی کرده اند.
به عقیده بنیس اگر سازمانها را به عنوان ساختمانهای سازش پذیر، حلال مشکلات و ارگانیک موردملاحــــــظه و توجه قرار دهیم، در این صورت اشتباهات مربوط به اثربخشی باید براساس فعل و انفعالاتی صورت گیرد که ســـــازمان با اتخـــاذ آنها مشکلات را بررسی و حل و فصل می کند، نه از اندازه گیریهای جامد و استاتیک بازار کار.
با ملاحظه روی تعریفی که شاین، بنیس و دیگران از اثربخشی دارند درمی یابیم که سلامت سازمــانی به عنوان معیاری برای تعیین اثربخشی سازمان نیز به کار می رود. هر سازمانی برای اینکه اثربخش باشد قبل از هر چیز بــــــــایستی بتواند در موارد
بحرانی ضمن انطباق و سازش با محیط متغیر و مقابله با هر مشکلی بهترین منابع خود را به کار گرفته و بــــــــــــا نیروهـــای تهدیدکننده خارجی به طور موفقیت آمیزی برخورد کرده و نیروی آنها را درجهت هدف اصلی سازمان هــــــــایت کند و همواره با حفظ تواناییهای بقای خود، آن را رشد و توسعه دهد و به تعبیری دیگر از سلامتی سازمانی برخوردار بــــــاشد. در
مدل پیشنهادی پارسونز نیز، در هر زمانی سیستم اجتماعی برای ادامه حیات خود و یا به عبارتی برای تـــــــــــامین سلامتی و اثربخشی خود ضروری است که چهار مشکل اساسی یعنی انــــــطباق، نیل به هــــــــدف، انســـــجام و یگانـــــگی، و دوام
(فرهنگ و ارزشها) خود را حل کند. ( جاهد ، 1385 ، 5)
2- عوامل تهدید کننده سلامت نظام اداری
الف )عوامل بیرونی (سازمانی)
1) عدم تفکیک پستهای سیاسی از پستهای اجرایی، که فاقد شایسته سالاری و تخصص و طی سلسله مراتب اداری است
2) فقدان نظام انتصابها بر اساس شایستگی
3) عدم وجود سیستم ارزشیابی عملکردی واحدهای اداری و سیستم پاسخگویی
4) عدم وجود ارتباط ارگانیک و تعریف شده بین سازمانها و نهادهای کشور، علت وجودی و موفقیت هر سازمان به تأمین نیازمندیهای سایر سازمانها و در نهایت رضایت خاطر آنها بستگی دارد
5)عدم وجود توجیه منطقی حیات بعضی از سازمانها، تنها منافع مدیران و کارکنان است که سازمان را نگه می دارد نـــــه ضرورت و نیاز واقعی به آن سازمان
6) استخدام مادام العمر( جاهد ، 1384 ، 5)
ب) عوامل درونی (متغیرهای مدیریتی)
الف) برنامه ریزی    ب) سازماندهی     ج) کنترل و نظارت     د) مدیریت منابع انسانی     ه)رهبری       و) فرهنگ سازمانی
( جاهد ، 1384 ، 5)
3- ابعادسلامت سازمانی از نگاه صاحبنظران
الف)سلامت سازمانی از دیدگاه لایدن و کلینگل
لایدن و کلینگل باتوجه به یافته های تحقیق آماری که درمورد ارزیابی سلامت سازمانی انـــــــجام داده اند برای سلامت سازمانی 11 مؤلفه (بعد جداگانه اما مرتبط به هم) ارائه کرده اند:
بعد اول) ارتباط: در سازمان سالم ارتباط مستمر میان کارکنان و به همان خوبی میان زیردستان و فرادستان باید تـــسهیل شود. ارتباط باید دوطرفه باشد و در سطوح مختلف سازمان برقرار باشد. در سازمان سالم، بحثهای چهره به چهره بــــه همان اندازه اهمیت اسناد و مدارک نوشته شده، مهم است.
بعد دوم) مشارکت و درگیر بودن در سازمان: در یک سازمان سالم کارکنان همه سطوح به طور مناسبی درگیر تصمیم گـــیریهای سازمـــــان می شوند.
بعد سوم) وفاداری و تعهد: در سازمان سالم یک جو اعتماد بالایی میان اشخاص وجود دارد. کارکنان منتظر این هستند که سر کار بیایند و احساس می کنند شرکت آنها مکان خوبی برای کارکردن است.
بعد چهارم) اعتبار یا شهرت موسسه یا شرکت: یک سازمان سالم ادراکات از اعتبار و شهرت مثبت را به کارکنان منعکس می کند، وکارکنان به طور کلی به شهرت و اعتبار بخش یا حوزه خود ارزش قائلند.
بعد پنجم) روحیـــه: روحیه مناسب در سازمان به وسیله یک جو دوستانه درجایی که کارکنان عمدتاً همدیگر و شغلشان را دوست دارند و رویهمرفته هم به طور شخصی و هم به خاطر سازمــــان برانگیخته می شوند، نمایش داده می شود.
بعد ششم) اخلاقیات: در یک سازمان سالم عموماً رفتار غیراخلاقی وجود ندارد. کارکنان تمایل دارند بیشتر به اخلاق بـــاطنی ارزش قائل شوند و جایی را برای سیاست در سازمان نبینند.
بعد هفتم) شناسایی یا بازشناسی عملکرد: در یک سازمان سالم کارکنان برای به فعلیت درآوردن استعدادهایشان تشویق می شوند
و موردحمایت قرار می گیرند، عموماً آنها احساس می کنند ارزشمند هستند، آنها به طور مناسبی بــــرای پیشـــرفت درون
یک جوی از حق شناسی و مراقبت شناسایی می شوند.
بعد هشتم) مسیر هدف: درون یک جو سالم کارکنان می توانند تمرکز بالای بخشهایشان را تشخیص دهند و اهــداف را درون سازمان تشخیص دهند چون در تنظیم اهداف مشارکت دارند.
بعد نهم) رهبـــری: رهبران به عنوان عامل تعیین کننده ای بر سوددهی و اثربخشی سازمان به شمار می روند و عموماً رفتاری دوستانه دارند و کارکنان به راحتی می توانند با آنها ارتباط برقرار کنند.
بعد دهم) بهبود یا توسعه کارایی کارکنان: در یک محیط سالم سازمانی،‌ اغلب هیئت ویژه ای برای حمایت از آموزش و بــــهبود مستمر نیروهای موجود در سازمان وجود دارد.
بعد یازدهم) کاربرد منابع: کارکنان باید مشاهده کنند که منابع و امکانات به طور شایسته و به طریق سازگار با انتظارات آنها از پیشرفتشان، بین آنها تقسیم شده است. ( جاهد ، 1384 ،4)
ب سلامت سازمانی ازدیدگاه مایلز
مایلز ویژگیهای سازمان سالم را در تامین سه نیاز اصلی یعنی: 1 – نیازهای وظیفه ای سازمان 2 – نیازهای بقا و… 3 – نیازهای رشد و توسعه سازمان، دانسته و باتوجه به این سه نیاز، ابعاد سلامت ســـــازمانی را شامل 10 مورد زیر می داند: سازگــاری، شایستگی حل مسئله، تمرکز بر اهداف، شایستگی ارتباطات، حداکثر برابری قدرت، به کارگیری منابع، انسجام و یــگانگی، روحیه، استقلال، نوآوری.
سه مـــورد اول را جزو تامین نیازهای وظیفه ای سازمان هستند و نیازهای بقا شامل سه مورد بعدی می شوند و ابعاد نوآوری، استقلال، سازگاری و شایستگی حل مسئله در چارچوب تامین نیازهای رشد و توسعه قرار می گیرند. ( جاهد ، 1384 ،4)
ج ) سلامت سازمانی از دیدگاه عباس زاده
1- در مبادله اطلاعات قابل اعتماد است
2- دارای قابلیت انعطاف و خلاقیت برای ایجاد تغییرات لازم برحسب اطلاعات به دست آمده است
3- نسبت به اهداف سازمان دارای یگانگی و تعهد است
4- حمایت داخلی و آزادی از ترس و تهدید را فراهم می آورد، زیرا تهدید به ارتباط خوب و سالم آسیب می رساند، قابلیت انعطاف را کاهش داده و به جای علاقه به کل نظام، حفاظت از خود را تحریک می کند. ( جاهد ، 1384 ،2)
د ) سلامت سازمانی از دیدگاه ساعتچی
براساس ابعاد و ویژگیهایی که مایلز، بنیس، سرجیووانی، آرجریس، پارسونز و دیگران برای سازمانهای سالم قائلند، سـاعتچی ویــژگیهای سازمان سالم را به شرح زیر بیان می کند:
1- اهداف موسسه برای اکثریت کارکنان سازمان روشن است و کلیه فعالیتها درجهت اهداف انجام می پذیرد
2- کارکنان نسبت بـــه سازمان احساس تعلق می کنند و علاقه مند به اعلام نظرات خود درمورد مشکل هستند؛ زیـرا نسبت به حل آنها با خوش بینی اقدام می شود
3- مسائل در چارچوب امکانات موجود به صورت فعال و واقع بینانه برطرف می شود. کارکنان در جهت حل مشــــکلات به صورت غیررسمی و فارغ از عنوان و مقام رسمی با یکدیگر همکاری می کنند و درگیر این نیستند که ببینند مدیران سطح بالا چگونه فکر می کنند و حتی خواسته ها و نظرات رئیس موسسه را موردسوال قرار می دهند
4- تصمیم گیری برای افزایش کارایی موسسه براساس عواملی از قبیل توانایی، احساس مسئولیت، وجود اطلاعات، حجــــم کار، زمان منــــاسب و تجزیه وتحلیل منطقی صورت می گیرد
5- برنامه ریزی در موسسه براساس واقعیتها، آینده نگری، عملکرد و برقراری نظم صورت می گیرد و در این مــورد روحیــه همکاری وجود دارد. به عبارت دیگر، قبول مسئولیت توسط مشـــارکت فعال کلیه اعضا به خوبی مشاهده می شود
6- قضاوت و خواسته های منطقی کارکنان سطوح پایین سازمان موردتوجه و احترام است
7- مسائلی کـــــه در موسسه موردبررسی و حل و فصل قرار می گیرند، شامل نیازهای شخصی و روابط انسانی نیز می شود
8- تشریک مساعی به صورت آزاد و داوطلبانه صورت می گیرد. کارکنان آماده برای کمک و همکاری سازنده درجـــهت نیل به اهداف تعیین شــــده هستند، و در این راستا تلاش زیادی می کنند
9- هرگاه بحرانی موسسه را تهدید کند، برای رفع آن با یکدیگر متحد شده و خود را موظف به رفع بحران می داننـــــــــد
10- تضاد در امر تصمیم گیری مهم تلقی می شود و به طور موثر با همکاران مطرح می گردد، کارکنان آنچــه را احســاس می کنند ابراز می دارند و از دیگران نیز همین توقع را دارند
11- یادگیری حین انجام کار به مقدار زیادی براساس طریق، و کوشش خود یادگیرنده و راهنمایی و توصیه یاددهـــــــنده صورت می گیرد. کارکنان یکدیگر را به عنوان یک فرد مستعد و توانا برای یادگیری و توسعه می بینند؛ انتقاد گـــــــروهی درارتباط با پیشرفت کار به طور عادی انجام می گیرد؛ صداقت در رفتار کاملاً مشهود است و کارکنان نسبت به یکــــــدیگر احساس احترام و تعلق دارند و خود را تنها حس نمی کنند
12- کارکنان کاملاً متحرک هستند. براساس انتخاب و علاقه در فعالیتها مشارکت می کنند و حضور در موسسه برایشان مهم و لذت بخش است
13- مدیریت و رهبری به صورت انعطاف پذیری در موسسه اعمال می شود و در مواقع لزوم، مدیریت و سازمان خــود را با موقعیتها و تغییرات محیط تطبیق می دهد
14- حس اعتماد، آزادی ومسئولیت متقابل در بین همکاران زیاد است. افراد واقف هستند که چه چیزهایی برای سازمان مهم است و چه چیزهایی کم اهمیت
15- قبول ریسک به عنوان یکی از شرایط توسعه و تغییر، موردقبول مدیریت و کارکنان موسسه است
16- موسسه معتقد است که افراد باید از اشتباهات گذشته یاد بگیرند که چنین اشتباهاتی اثراتی در کار داشته است
17- عملکرد ضعیف در موسسه به فوریت تشخیص داده می شود و به طور منــاسب و دسته جمعی برای رفع آن اقــــــدام
می گردد
18- ساخت سازمانی و خط و مشی ها و دستورالعملها طوری تنظیم شده است که بتواند کارکنان را در انجام وظایف کمک کرده و بقا و سلامت موسسه را در بلندمدت تضمین کند. درضمن ساخت ســازمانی، دستورالعملها و خط مشی هــــــــــای سازمــان در موارد لزوم تغییر می کند تا موسســه بتواند خود را با شرایط محیطی تطبیق دهد
19- در موسسه علاوه بر نظم، تحرک سازنده وجود دارد و ابداعات و ابتکارات به مقدار زیادی مشهود است. روشهای سنتی موردسوال قرارگرفته و درصورت عدم کارایی کنار گذاشته می شود
20- سازمان، سرعت خود را با امکانات و تغییرات بازار که خریدار محصولات و یا خدمات موسسه است تطبیق می دهد، و کارکنان سعی در پیش بینی آینده دارند
21- بین مسئولیت و اختیار تعادل منطقی وجود دارد و امور موسسه به دلیل نداشتن بوروکراسی بیمار، به سرعت انجـــــــام
می شود( جاهد ، 1384 ،2)
4- ابعاد ضعف  سازمانی از نگاه صاحبنظران
ضعف سازمانی از دیدگاه لایدن و کلینگل
1 – کاهش سودمندی و منفعت سازمان
2 – افزایش غیبت کارکنان
3 – فقدان کانال های ارتباطی باز
4 – اتخاذ همه تصمیمات در سطوح عالی سازمان
5 – فقدان تعهد کارکنان نسبت به سازمان
6 – وجود سطوح پایینی از روحیه و انگیزش در کارکنان
7 – نادیده انگاشتن اعتبار سازمان توسط کارکنان
8 – فقدان وجود رفتارهای اخلاقی در سازمان
9 – اهداف منظم و دسته بندی شده
10 – فقدان دوستان مجرب و با اطمینان برای کارکنان در سازمان
11 – فقدان برنامه های آموزشی و توسعه ای
12 – فقدان اعتماد بین کارکنان سازمان( جاهد ، 1384 ،3)

تحول اداری
1) مفهوم تحول اداری
هدف از تحول اداری عبارت است از تقویت توانمندی های نظام اداری در جهت ایفای کارآمد وظائف و نقش فعــــــــــــلی
دولت و یا به تعبیری دیگر هدف از تحول اداری، انطباق نقش ها، توانمندی ها و قابلبتهای نظام اداری است که امری حیاتی و برای توسعه ضروری می باشد. موضوع نوین سازی و ایجاد تحول در نظام اداری متناسب با پیشرفت های تـــــــــکنولوژی در راستای تحقق خواسته های جامعه می باشد.
تحول اداری فرایندهای متعددی همچون مشارکت عمومی کارکنان، اصلاح ساختارهای اداری، تناسب وظایـــف و اختیارات، توانمندسازی کارکنان و مدیران، پاسخگویی دولتمردان در مقابل شهروندان، نظارت بر نــــــظام اداری و تــــوسعه شیو ه های اطلاعاتی و … را دنبال می کند. (استاد زاده ، 1387 ، 2 )
2) عناصر کلیدی در تحول اداری
الف ) ساختار سازمانی: که الگویی از تعاملات و هماهنگی طراحی شده از طرف مدیریت برای مرتبط ساختن وظایف افراد و گروهها به منظور نائل شدن به هدف‌های سازمانی است .
ب ) فناوری : شامل دانش ، ابزار و وسایل روشهای انجام کار است که یک سازمان برای تولید محصولات و توزیع خدمات خود به کارمی گیرد .
ج ) نیروی انسانی : منظور ایجاد دگرگونی افراد در محیط کار، اصلاح مهارتها ، ادراکها ، برداشت ها و رفتار مورد لزوم برای انجام وظایف کاری است. به منظور افزایش میزان تاثیر دگرگونیهای صورت گرفته در دیگر عناصر سازمانی، از قبیل: ساختار سازمانی و فناوری ، دگرگونی در بخش نیروی انسانی لازم است .
د ) فرهنگ سازمانی : منظور از فرهنگ سازمانی ، مجموعه ای از ارزشها، تعهدها و باورهای مشترک می‌باشد که اعضای یک سازمان را به هم پیوند می دهد (پورکیانی وپیرمرادی ، 1387 ، 4 )
3)هدف‌های تحول اداری
الف ) افزایش سازگاری بین ساختار ، فرایندها‌، استراتژی ، افراد و فرهنگ سازمان
ب ) ایجاد و توسعه راه حلهای نو و خلاقانه در سازمان
ج ) توسعه توانایی نوسازی سازمان
فرنچ و ندل بیان می دارد که بهبود سازمانی تلاشی طولانی مدت برای تقویت توان حل مسئله سازمان و نوسازی فرایندهای آن مبتنی بر مدیریت موثر و فرهنگ مشارکت پذیری با استفاده از عوامل تغییردهنده (مداخله‌گر) و بهره‌گیری از دانـــــش رفتاری است. ( پورکیانی وپیرمرادی ، 1387 ، 2 )
اصلاحات دولتی از دیدگاه نظریه انتخاب عمومی
…
نگاهی تاریخی به سیر تحولات نظام اداری ایران
…
…
منابع
1- الوانی ، سید مهدی . نظریه انتخاب عمومی و ضرورت تحول در ساختار اداری ، فصــلنامه مطالعات مدیریت ، شماره 23 ، پائیز 78
2- الوانی و دانایی فرد، سید مهدی و حسن . استراتژی تحول در بخش دولتی ایران، دوماهنامه دانشور رفتــار ،شماره 17 ، تیر 85
3- استاد زاده ، مریم . تحول اداری، سایت راهکار مدیریت(www.mgtsolution.com ) ، تاریخ 20/4/87
4- باقری، آیت . لزوم تغییر ساختار اداری به منظور مبارزه با فساد اداری ، سایت سازمان بـــــــــــازرسی کل
کشور (www.gio.ir ) مهر1387
5- پورکیانی و پیرمرادی ، مسعود و نسرین . توانمندسازی و تحول سازمانی ، ماهنامه تـــدبیر ، شماره 195 ، مرداد87
6- جاهد، حسینعلی . سلامت سازمانی، ماهنامه تدبیر، شماره 159 ، مرداد84
7- سالنامه آماری 1386 ، سایت مرکز آمار ایرانwww.sci.org.ir)  )
8- سرداری، احمد . رویکردی به ساختارهای اداری کشورهای در حال تـــوسعه (بررسی آسیب شناسی اداری)،
سایت سازمان بازرسی کل کشور (( www.gio.ir ، مرداد 1380
9- سند چشم انداز جمهوری اسلامی ایران
…