نويسنده : رضوان‌پور – محمد محسن‌وند
با توجه به نقش محوري و كليدي رهبران در پيشبرد سازمان در مسير تحقق اهداف تعيين شده و استمرار بقاي سازماني، لزوم هماهنگي، همراهي و تعامل مستقيم تمامي سطوح سازماني با رهبران به منظور تحقق اين مهم اجتناب‌ناپذير است. از اين‌رو، رهبران مي‌كوشند با اتخاذ سبك‌هاي مختلف رهبريمتناسب با فرهنگ، درجه بلوغ و بالندگي سازمان‌ها، زمينه رشد و توسعه فردي، گروهي و سازماني را فراهم سازند. تلاش رهبران براي ايجاد وفاق و تفاهم سازماني و پيشگامي آنان در مسير رشد و توسعه، زمينه بروز مفهوم «رهبري اخلاقي» شده است.
رهبري اخلاقي از طريق درك و تصوري كه رهبران از دنياي اطراف خود دارند، آغاز مي‌شود. رهبري اخلاقي، اصول اخلاقي سازماني و مسئوليت اجتماعي، معمولا مطالعات مشخصي تلقي مي‌شوند كه جداشدني نيستند. بدون شك، اين دو مفهوم در حال پيشرفت بوده و در عين حال تفكيك‌ناپذيرند.
اينكه رهبران اخلاقي تا چه حد با دنياي اطرافشان ارتباط دارند و مي‌خواهند آن را درك كنند، ظرفيت‌هاي آن را در امور تحقيق، تشخيص و عمل درگير مي‌سازد. اين ظرفيت‌ها، شالوده مهارت‌ها، دانش و نگرش‌هايي هستند كه مي‌توانند بهبود يابند. در مجموع نقش رهبران، هدايت و حمايت كردن از توسعه ظرفيت و استعداد بالقوه انسان‌هايي است كه به عنوان مجموعه‌اي در جهت كسب و تحقق آرمانهاي سازماني هستند. آنها نيروهاي بالقوه خود را در تصورات، پيش‌فرض‌ها و عملكردشان به كار مي‌گيرند. زيرا زندگي بسيار كوتاه‌تر از آن است كه كاري غير از اين انجام دهيم.
رهبري اخلاقي، بايد موثر، كارا و متعالي باشد. در غير اين صورت، استعداد انسان‌ها به هدر مي‌رود. گرچه اين كافي نيست كه در اعمال فردي، اخلاقي باشيم و فقط به واسطه اين خصيصه، رهبر اخلاقي يك اجتماع شويم. رهبر بايد پس از موثر، كارا و متعالي بودن، شيوه مناسب موقعيت را بپذيرد و به نمايش بگذارد. از نظر ما، اين شيوه شامل چهار جزء و پنج سبك از رهبري اخلاقي است كه در اين مقاله به شرح آنها مي‌پردازيم.
اجزاي رهبري اخلاقي
براي موثر بودن، كارا بودن و متعالي بودن، مي‌بايستي چهار عنصر رهبري اخلاقي درك شده و بهبود يافته باشد. اين عناصر عبارتند از: هدف، دانش، اقتدار و اعتماد. رابطه ميان اين چهار عنصر همان‌طور كه در شكل(1) نشان داده شده است، مي‌تواند به صورت اجزايي به هم وابسته نمايش داده شود. توجه صرف به هر يك از اين اجزا به صورت جداگانه، كاري ناقص و گمراه‌كننده است.
هدف: موضوعاتي هستند نظير اقدامات و نتايج بررسي‌هاي انجام شده توسط رهبر اخلاقي كه در ارتباط با اهداف سازماني، در ذهن اوست. ذهن رهبر، زمينه را براي تمركز و ثبات نسبت به اقدامات و تصميمات سازمان فراهم مي‌سازد.
دانش: رهبر اخلاقي، داراي دانش لازم براي تحقيق، تشخيص و عمل است. اين دانش به واسطه سازمان و محيط آن يافت مي‌شود، اما بايد آن را توسط افرادي كه آن را حفظ مي‌كنند، با سازماني كه مي‌خواهد ياد بگيرد زمينه لازم را براي كاركناني كه مي‌خواهند زنده بمانند به وجود آورد و به اشتراك بگذارد.
اقتدار: رهبر اخلاقي، داراي قدرت طرح سوال، تصميم‌گيري و اقدام است، اما اين را هم مي‌داند كه تمامي اينها با هم در ارتباط هستند و بر روي هم اثر مي‌گذارند. لذا بايد از اقتدار لازم براي هدايت آنها به سمت تحقق اهداف سازماني برخوردار باشد.
اعتماد: رهبر اخلاقي، اعتماد و بهره‌برداري از آن را از طريق سازمان و محيط آن القا مي‌كند. بدون سه عامل اعتماد، دانش و هدف، افراد از به كاربردن اقتدار خود واهمه دارند.
نكاتي در مورد هدف
قبل از اينكه بيشتر از اين پيش برويم، اجازه بدهيد موضوع اصلي را بيان كنيم: تمام موضوعات مربوط به اخلاقيات، و خط مشي و اصول اخلاقي، از چهار مفهومي كه ريشه در اصول اخلاقي كاربردي دارند، نشات گرفته و توسط آنها توضيح داده مي‌شوند. اين چهار مقوله عبارتند از: هدف مشترك، انتخاب مشخص، مسئوليت، يادگيري و رشد.
اولين اصل در ميان اين چهار مفهوم به عنوان اصلي راهنما، هدف مشترك است. رقابت براي اصول اخلاقي كاربردي، در واقع يكپارچه كردن اصول اخلاقي، تئوري خط مشي و كاربرد آن با موضوعاتي است كه با آن سازگاري دارد.
آيا اين آسان است كه اساس تمام اصول اخلاقي كاربردي را بر مبناي اين چهار مفهوم استوار بدانيم؟ ما فكر مي‌كنيم كه خير زيرا اين چهار مفهوم، منعكس كننده مشتركاتي شكل گرفته‌اند كه بين طبيعت ما انسان‌ها يافت مي‌شود و بيانگر نيروهايي است كه ما را به عمل وادار مي‌سازند. مثلاً، بررسي كنيم كه چرا اغلب هر فردي به صداقت بها مي‌دهد يا اصرار داريم كه افراد بيش از آنچه كه صادق نيستند، صادق باشند.
· هدف و صداقت: هدف، به چشم‌انداز ما در مورد زندگي مطلوب، معنا مي‌بخشد. اگر ما با افرادي كه با خود و ديگران صادق نيستند سروكار داشته باشيم، هرگز نمي‌توانيم مطمئن باشيم كه اهداف ما به اشتراك گذاشته شده است. اگر اهداف، مشترك نباشند در اكثر مواقع به اين نتيجه خواهيم رسيد كه ما بر مبناي سوءتفاهم‌ها كار مي‌كنيم و تمام تلاش‌هايمان هيچ و بي‌ارزش است. واقعاً هر تصميم و عملي مي‌تواند توسط پرسش‌هاي ساده، بدرستي هدايت شود؟ اگر اين كار را انجام دهيم، آيا در به دست آوردن هدف يا اهدافمان مشاركت خواهيم داشت؟
· انتخاب و صداقت: انتخاب، فعاليتي است كه مشخص‌كننده ما به عنوان يك انسان است. اگر با افرادي كه با خودشان و ديگران صادق نباشند سروكار داشته باشيم، ممكن است انتخاب‌هايي براساس اطلاعات نادرست داشته باشيم و يا حتي بدتر، انتخاب‌هاي ما ممكن است براساس بي‌صداقتي ديگران انجام شده باشد. يكي از موارد ناخوشايندي كه باعث به دست آوردن هدف يك فرد مي‌شود، جايي است كه كارفرمايان در دستيابي به تصورات مشخص اساساً صادق نيستند.
· مسئوليت‌پذيري و صداقت: منظور از مسئوليت‌پذيري برخورداري از اختيار، علت يا فرصت در قبال انجام چيزي است. ما اختياردار زندگي خودمان هستيم و داراي نهايت اقتدار در آن هستيم. اگر ما اختياردار زندگي خودمان هستيم پس مسبب كارهايي كه انجام مي‌دهيم نيز هستيم و در واقع، بايد پاسخگوي آنها باشيم. اگر با افرادي كه با خودشان و ديگران صادق نيستند سروكار داشته باشيم، آنها قادر نخواهند بود از اقتدارشان عاقلانه استفاده كرده و ما نيز قادر نخواهيم بود كارها و نتايج آنها را كه بر ما اثر مي‌گذارند، با مسئوليت‌پذيري هماهنگ كنيم. در جايي كه از اقتدار، عاقلانه استفاده نشود و ما هم قادر نباشيم مسئوليت‌ها را مشخص كنيم، خودمان را در دنياي نامعلوم خواهيم يافت كه نه مي‌توانيم بر افراد و نه بر جوامعي كه داشتن اين حس اقتدار مي‌تواند ما را در آنجا به انساني كامل تبديل كند، حساب كنيم.
· يادگيري، رشد و صداقت: يادگيري و رشد، عواملي هستند كه نشان مي‌دهند دنيا چقدر تحول يافته است. در واقع، پيشرفت و پيچيدگي زندگي به انسان اجازه مي‌دهد تا رشد و تكامل يابد. اگر با افرادي كه با خودشان و ديگران صادق نيستند سروكار داشته باشيم، آنها نمي‌توانند حس درستي داشته باشند كه وادارشان به عمل كند زيرا واقعيت با تصورات آنان از يك زندگي خوب، به طوري ناراحت‌كننده تفاوت دارد. گرچه آنها نمي‌توانند حس درستي از مسئوليت‌پذيري در قبال عملكرد انساني داشته باشند. بدون چنين درك صحيحي از واقعيت، ديگران نمي‌توانند در موقعيتي كه آنها را به سمت تنوع و يكپارچگي هدايت مي‌كند، ياد بگيرند و رشد كنند و نيز نمي‌توانند خود را با دنيايي مملو از تغيير و پيچيدگي تطبيق دهند و تعادل و هماهنگي لازم را ايجاد كنند.
سبك‌هاي رهبري اخلاقي
اغلب به نظر مي‌رسد كه رهبري اخلاقي بايد نوعي رهبري نرم و آرام باشد و هيچ چيزي جز حقيقت نباشد. رهبر اخلاقي بودن، يعني در هر موقعيتي به ميزان درست از اقتدار استفاده كردن. بعضي مواقع، شرايط ايجاب مي‌كند تا رهبري چيزي جز مهرباني نباشد. در عوض، رهبري سخت و خشن نمي‌تواند براي مدت طولاني بدون خشم و بدبيني دوام بياورد. شكل درست اين است كه رهبر اخلاقي را فردي تصور كنيم كه در تشخيص‌ها و عملكردها، با توجه به پنج سبك يا معيار زير، از اقتدار خود استفاده مي‌كند:
الهام‌بخشي: الگوشدن به گونه‌اي كه ديگر اعضاي متعهد، استعدادهاي بالقوه خود را براي نيل به اهداف سازمان ارائه دهند. (پايين‌ترين حد مداخله).
تسهيل‌گري: حمايت از افراد متعهد و هدايت كردن آنها در مواقع لازم، تا بتوانند از استعدادشان به طور كامل استفاده كنند.
متقاعدسازي: اعضا را متقاعد سازيم تا براي رسيدن به اهداف سازماني همكاري كنند.
تشويق: پيشنهاد مشوقانه به دليل فقدان مشاركت لازم براي كسب اهداف سازماني در جايي كه تعهد انجام كار وجود دارد.
اعمال زور: مجبور كردن ديگر اعضا به ارائه درجه‌اي از استعدادشان در جايي كه افراد، تعهد اندكي به انجام وظايف خود دارند و يا اصلا تعهدي ندارند. (بالاترين حد مداخله).
من به شدت معتقد هستم كه:
هر سازماني براي بقا و كسب موفقيت، بايد داراي يك سري باورها باشد كه براساس آنها، تمامي سياست‌ها و عملكردها قابل اثبات باشند.
مهم‌ترين عامل در موفقيت سازمان، وفادار ماندن به اين باورهاست. باورها بايد هميشه مقدم بر سياست‌ها، عملكردها و اهداف قرار بگيرند.
اگر سياست‌ها، عملكردها و اهداف به صورتي باشند كه باورهاي زيربنايي و اساسي را نقض كنند، بايد هميشه درصدد اصلاح آنها برآييم.
توماس. جي. واتسون، مدير ارشد اجرايي شركت IBM
يكپارچه‌سازي اجزا و سبك‌ها
رهبر بايد از اقتداري كه سازمان به او عطا كرده است به منظور دستيابي به اهداف سازمان استفاده كند. همزمان مي‌بايستي متوجه باشد كه دانش موردنياز براي استفاده از اين اقتدار، در سازمان و محيط آن وجود دارد. او بايد مطمئن باشد كه اهداف سازمان شناخته و به اشتراك گذاشته شده‌اند و او داراي توان حمايت از اعضايي است كه از استعدادشان استفاده مي‌كنند. او بايد مطمئن شود كه ارتباط بين مديران و ديگر كاركنان، آزاد و صادقانه است. نوع مداخله‌اي كه انتخاب مي‌شود، به سلامت سازمان و فشارهاي موجود در آن بستگي دارد.
· ايده‌آل اين است كه ديگران را ترغيب كنيم تا به عنوان مسئول، بينش، ارزش‌ها و تعالي سازماني را در فرهنگ خود منعكس سازند.
· از متقاعدسازي و تسهيل، اغلب زماني استفاده مي‌شود كه اعضا از توانايي خودشان مطمئن نيستند، اما اين انتظار از آنان وجود دارد.
· بعضي اوقات استفاده كردن از تشويق و اعمال زور مناسب است، مثلا هنگامي كه سازمان سالم نيست و لاجرم اعمال زور و فشارها شديد هستند.
· روش‌هاي مداخله رهبري اخلاقي، به طور عمده به فرهنگ سازماني بستگي دارد. اگر فرهنگ به سازمان اجازه يادگيري و رشد بدهد، رهبري اكثرا الهام‌بخش خواهد شد.
اگر فرهنگ از يادگيري و رشد سازماني حمايت نكند، تشويق و اعمال زور رهبري ضرورت پيدا مي‌كند. گاهي، رهبري به صورت تسهيل كننده يا متقاعدكننده نمود مي‌يابد. در هر رويدادي، رهبران بايد نقش خود را به عنوان قهرماني كامل و به صورت وسيع‌تر از زندگي خود، ايفا كنند. در غير اين صورت، آنها و الگوهايشان در ميان فشارهاي روزمره زندگي از بين خواهد رفت. آنها بايد براساس بينش، ارزش‌ها و صداقت صحبت كنند و زماني كه رهبر در قسمتي از كسب و كار سازمان درگير نشود، بايد بداند كه چه كسي به جاي او در خصوص ارزش‌ها و صداقت صحبت مي‌كند.
سبك رهبري اخلاقي با درجه‌اي از آن كه فرهنگ سازماني و فوريت موقعيت آن را در محيط منعكس مي‌سازد، متفاوت خواهد بود.
· در كمترين حد انتظار، رهبري اخلاقي نظارتي است كه از آرمان و فرهنگ سازمان محافظت مي‌كند.
در بيشترين حد انتظار، رهبري اخلاقي پيشرفت يك گروه يا جمعيت را به تصوير مي‌كشد و آرمانهاي سازماني را منتقل مي‌سازد. هدف و ارزش‌هاي اصلي سازمان، چشم‌انداز آينده مطلوب، انتظارات و انجام دادن ماهرانه كارها، كارفرمايان را وادار به اطاعت مي‌سازد تا زماني كه فرهنگ جا بيفتد.
· رهبري اخلاقي بين كسب آرمانهاي سازماني كه به طور قطع در اين زمان قابل دسترسي است و توسعه فرهنگ سازماني توازن برقرار مي‌كند.
در جدول1، سبك‌هاي رهبري اخلاقي معرفي شده‌اند. اين سبك‌ها به منظور محافظت يا اجراي تغيير در فرهنگ سازماني كه امري مهم براي بقاي سازمان و پيشرفت موقعيت آن است، ضروري هستند.
نتيجه‌گيري
براي تمام سازمان‌ها، يك نوع سبك رهبري مناسب و خاص وجود ندارد. به همين دليل، سبك يگانه‌اي براي هيچ سازماني حتي در طول عمر همان سازمان وجود ندارد. رهبري اخلاقي، از طريق شيوه‌اي مناسب با اجزاي رهبري به موضوع رسيدگي مي‌كند. اين اجزا، پويا، سيستماتيك و روان هستند. مثلاً، نائل شدن به هدف سازماني از طريق اعمال زور در جايي كه از اقتدار استفاده نامعقول شود، نتيجه‌اي جز امتناع از دادن اطلاعات و از بين رفتن صداقت كاركنان ندارد. در موقعيت‌هايي كه دانش موردتوجه قرار نگرفته و اشتراكات ناديده گرفته شده‌اند، اعتماد كردن به استفاده از اقتدار، در واقع نوعي بي‌بصيرتي است.
شيوه مناسب رهبري، به مفهوم اخلاقي رايج در سازمان بستگي دارد. فرهنگ سازماني و موقعيت آن در هر نقطه از عمر سازماني، خود را نشان مي‌دهد. فرهنگ سازماني، يكي از مسئوليت‌هاي اجتماعي مهم تلقي مي‌شود و با پويايي اجتماعي بزرگتر ارتباط دارد.
http://old.sanatekhodro.com/Template3/News.aspx?NID=1530
