مباحثی در هوش فرهنگی

نویسنده: سید امیدرضا حسینی

مقدّمه:
رشد روزافزون تعاملات و مبادلات بین المللی و ناهمگونی نیروی کار ، توجه بسیاری از صاحب‌نظران مدیریت و کسب وکار را به شناسایی و تقویت قابلیتهایی که به حضور اثربخش در محیط‌های بسیار پیچیده و پویای جهانی بینجامد ، معطوف کرده است . در میان این قابلیتها ، هوش فرهنگی مهمترین ابزاری است که می توان برای مواجهه مناسب با موقعیتهای چندفرهنگی به کار گرفت . هوش فرهنگی کمک می کند با درک سریع و صحیح مؤلفه های فرهنگی مختلف ، رفتاری متناسب با هر یک از آنها بروز دهیم . (دیوید توماس و كر اینكسن / Cultural Intelligence  ) .

از سوی دیگرامروزه هوش ، پيشوند بسياري از مفاهيم مديريتي شده است و اين نشان دهنده تغيير نگاه سازمان ها و متفكران سازماني از هوش تستي بر رويكرد هاي نوين به مقوله هوش است . يكي از انواع هوش ، هوش سازماني است . هوش سازماني، ما را براي تصميم گيري سازماني توانمند مي سازد .هوش سازماني يعني داشتن دانشي فراگير از همه عواملي كه بر سازمان مؤثر است . داشتن دانشي عميق نسبت به همه عوامل مثل مشتريان، رقبا، محيط اقتصادي، عمليات و فرايندي سازماني كه تأثير زيادي بر كيفيت تصميمات مديريتي در سازمان مي گذارد .( فصلنامه پژوهشهاي مديريت سال سوم ، شماره هشتم، تابستان 1389)
تعاریف زیادی برای هوش تجاری وجود دارد ، اما به طور کلی هوش تجاری به عنوان یک رویکرد جدید در معماری سازمانی مطرح شده است که این معماری بر اساس سرعت در تحلیل اطلاعات به  مدیران جهت اتخاذ تصمیمات دقیق و هوشمند کسب و کار در حداقل زمان ممکن کمک می کند . هوش تجاری یک چارچوب کاری شامل فرایندها ، ابزار و فناوری های مختلف است که برای تبدیل داده به اطلاعات و اطلاعات به دانش مورد نیاز هستند ، که با استفاده از همین دانش مدیران قادر به تصمیم گیری بهتر می شوند و در نتیجه عملکرد سازمان خود را بهبود می بخشند .
با پياده سازي راهکارهاي هوش تجاري فاصله موجود بين مديران مياني و مديران ارشد از ديدگاه ارتباط اطلاعاتي از ميان خواهد رفت و اطلاعات مورد نياز مديران در هر سطح ، در لحظه و با کيفيت بالا در اختيار آنها قرار خواهد گرفت . همچنين کارشناسان و تحليل گران مي توانند با استفاده از امکانات ساده ، فعاليتهاي خود را بهبود بخشند و به نتايج بهتري دست پيدا نمايند . ( جلالوندی ، سونا ) .

1 – هوش فرهنگی (  Cultural Intelligence) :
بدون شک عصر حاضر را می توان دوران احیای ارزش های منابع انسانی نامید . بر این اساس ارزشمندترین دارایی هر سازمانی ، نیروی انسانی آن سازمان تلقی شده و به عنوان محور توسعه یاد می‌شود . در فضای رنگارنگ کسب‌ و کار امروزی ، مدیر باید بتواند از میان انبوه عادات ، باورها و اشاراتی که بیانگر ویژگی‌های کارکنان وی است راه باز کند . اکنون دیگر ‌تنها در خارج از مرزهای یک کشور نیست که به فرهنگ‌های بیگانه برمی‌خوریم . فرهنگ بیگانه همه‌جا هست ؛ در بنگاه‌ها، در حرفه‌های گوناگون و در مناطق مختلف . تعامل با افراد مستلزم درک و سازگاری است و به همین جهت در میان مهارتهای مورد نیاز قرن بیست و یک ، توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگهای مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی بسیار حائز اهمیت است. محیط کار جهانی ، نیاز به افرادی دارد که به فرهنگهای مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگها ارتباط مناسب برقرار کنند . برای این منظور، افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند . توانایی فرد برای تطبیق با ارزشها ، سنتها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه به آنها عادت کرده است و کار کردن در یک محیط متفاوت فرهنگی، معرف هوش فرهنگی است . با توجه به اینکه امروزه جامعه اسلامی ایران در حوزه فرهنگی از جایگاه مطلوب و قابل قبولی برخوردار است و هوش فرهنگی مدیران دولتی می تواند ، منبع بالقوه ای برای ایجاد مزیت رقابتی در عرصه جهانی در حوزه های گوناگون برای میهن عزیزمان باشد . برای تحقق این هدف نهادهای فرهنگی به‌عنوان سیاستگذار نوآوری ، تحولات و تغییرات فرهنگی ، نیازمند مدیران فرهنگی حرفه‌ای هستند . از این‌رو توجه به ارتقای مهارت‌های دست‌اندرکاران بخش فرهنگ از جمله هوش فرهنگی برای توسعه این بخش دارای اهمیت ویژه‌ای است .( ماهنامه مهندسی فرهنگی / 1390 )
مفهوم هوش فرهنگی برای نخستین بار توسط ایرلی و انگ از محققان مدرسه کسب و کار لندن مطرح شد . این دو ، هوش فرهنگی را قابلیت یادگیری الگوهای جدید در تعاملات فرهنگی و ارائه پاسخهای رفتاری صحیح به این الگوها تعریف کرده‌اند (Earley & Ang ; 2003) . آنها معتقد بودند در مواجهه با موقعیتهای فرهنگی جدید ، به زحمت می توان علائم و نشانه های آشنایی یافت که بتوان از آنها در برقراری ارتباط سود جست . در این موارد ، فرد باید با توجه به اطلاعات موجود یک چارچوب شناختی مشترک تدوین کند ، حتی اگر این چارچوب درک کافی از رفتارها و هنجارهای محلی نداشته باشد . تدوین چنین چارچوبی تنها از عهده کسانی برمی آید که از هوش فرهنگی بالایی برخوردار باشند .
در تعریفی دیگر هوش فرهنگی یک قابلیت فردی برای درک ، تفسیر و اقدام اثربخش در موقعیتهایی دانسته شده است که از تنوع فرهنگی برخوردارند و با آن دسته از مفاهیم مرتبط با هوش سازگار است که هوش را بیشتر یک توانایی شناختی می‌دانند (Peterson ; 2004) . مطابق با این تعریف ،  درواقع هوش فرهنگی با تمرکز بر قابلیتهای خاصی که برای روابط شخصی باکیفیت و اثربخشی در شرایط فرهنگی مختلف لازم است ، بر جنبه ای دیگر از هوش شناختی تمرکز دارد . هوش فرهنگی همچنین بینشهای فردی را دربر می‌گیرد که برای انطباق با موقعیتها و تعاملات میان فرهنگی وحضور موفق درگروه های کاری چند فرهنگی مفید است .( ماهنامه تدبیر- سال هجدهم- شماره181 )
امروزه اکثر سازمانها و افراد ، هوش فرهنگی را یک مزیت رقابتی و قابلیت استراتژیک می دانند . در محیط و بازار جهانی ، هوش فرهنگی اهرم مورد نیاز رهبران و مدیران تلقی می شود . سازمانها و مدیرانی که ارزش استراتژیک هوش فرهنگی را درک کنند ، می توانند از تفاوتها و تنوع فرهنگی در جهت ایجاد مزیت رقابتی و برتری در بازار جهانی استفاده کنند . هوش فرهنگی به منزله چسبی است که می تواند در محیط متنوع ، انسجام و هماهنگی ایجاد کند . افراد دارای هوش فرهنگی بالا، قادرند اثر قابل توجهی بر استراتژی های بازاریابی و توسعه محصول برای گروه های مشتریان در کشورهای مختلف داشته باشند . این افراد جزو داراییهای ارزشمند سازمان هستند و به خصوص در زمان بحران ارزش خود را بیشتر نمایان می سازند .خوشبختانه برخلاف سایر جنبه های شخصیت انسانی ، هوش فرهنگی کسانی که روانی سالم دارند و از نظر حرفه ای و شغلی توانمند هستند ، قابل پرورش و توسعه است .
موارد زیر در توسعه مهارتهای هوش فرهنگی مؤثر است:
ـ با بکارگیری دیدگاه مثبت نسبت به تفاوتهای فرهنگی ، ابعاد فرهنگی سازمان و کارکنان خود را بشناسید.
ـ با استفاده از روشهای مختلف نظیر مشاهده ، پرسش و تفسیر نسبت به تجزیه و تحلیل سطوح مختلف فرهنگی افراد سازمان اقدام کنید.
ـ تنوع فرهنگی را بپذیرید و در خود آمادگی رویارویی با فرهنگهای مختلف را ایجاد کنید.
ـ با توجه به میزان آشنایی با هر فرهنگ ، از استراتژی های خاص آن برای تعامل استفاده کنید.
ـ با نگرانیهایی همچون ترس از دست دادن هویت و خودمختاری فردی ، درمورد خود وکارکنانتان مقابله کنید . افراد سازمان باید احساس کنند که برای آنها و فرهنگشان ارزش قائلید.
ـ در مورد توانمندیهای هوش فرهنگی هر کجا احساس ضعف می کنید آموزش ببینید.
ـ چنانچه انگیزه کافی در کسب و توسعه مهارتهای هوش فرهنگی ندارید ، در خود این انگیزه را پرورش دهید.
ـ از افراد پیرامون خود که تجارب موفقی در محیطهای کاری متنوع دارند کمک بگیرید.
ـ فراموش نکنید هوش فرهنگی لازمه بقا در محیط رقابتی است لذا از این عنصر کلیدی غافل نشوید .
( رحیم زاده ، 1387 )

2 – هوش سازمانی ( Organizational   Intelligence ) :
تي ماتسودا (T. Matsuda ) ژاپني يكي از پديدآورندگان نظريه هوش سازمانيOI ، هوش سازماني را تركيبي از دو عامل هوش انساني و هوش ماشيني مي داند . مدل هوش سازماني كه ماتسودا معرفي مي كند باعث يكپارچگي پردازش دانش انسان و دانش بر پايه ماشين در توانايي حل مسئله مي شود .
بر خلاف خيلي ها ماتسودا تأكيد مي كند هوش ماشيني يك بخش يكپارچه از هوش يك سازمان است . از نظر وي كار سازماني كه در واقع يك كار گروهي و تعاوني مي باشد هم شامل عامل حل مسأله انساني مي باشد و هم شامل عامل حل مسأله ماشيني . از نظر ماتسودا هوش سازماني ، به طور كلي مجموعه توانايي هاي ذهني يك سازمان تعريف مي شود .
از ديدگاه مك مستر (McMaster) هوش سازماني قابليت يك سازمان است به عنوان يك كل ، در افزايش اطلاعات ، نوآوري دانش عمومي و عمل مؤثر برپايه ايجاد دانش تعريف مي شود . وی لانه مورچه ها را از لحاظ وجود هوش بررسي مي كند و بيان مي دارد كه لانه مورچه ها بي نهايت قابل انعطاف و قابل تعديل است . حساسيتها و ادراكات اين هوش ، حساسيت ايجاد مي كند و بازخورد مي گيرد . اين كار براي يافتن غذا و حفظ لانه و بقاي گونه ها ادامه مي يابد . بعضي ها به طور باور نكردني خانه هايي سيستماتيك و كاملي مي سازند . دانش ، هوش و ظرفيت و قابليت انجام اين كار كجاست؟ اين نه در ملكه هاست ، نه قوانين و نه مراكز منبع و انبار. پس ، انتظار داريم مورچه هايي بيابيم كه واقعا هوشمند و زيركند! هوش سازماني منبعي است از آينده كه براي دستيابي به آن نياز داريم تا متفاوت فكر كنيم ، متفاوت مديريت كنيم ، و متفاوت سازماندهي كنيم .
سيميچ (Simic) هوش سازماني را اينگونه تعريف مي كند : توانايي فكري سازمان جهت حل مسائل سازماني . در اين جا توجه روي انسجام توانايي هاي تكنيكي و توانايي هاي انساني جهت حل و مسائل و مشكلات مي باشد . صراحت هوش سازماني در بر گيرنده كلیت ، اطلاعات ، تجربه ، دانش و درك مسائل سازماني مي باشد .
باهوش ترین سازمانها براساس این اصول عمل می کنند که
” هیچوقت ، خوب به اندازه کافی خوب نیست ” و ” بايد از كار با اشياء به سمت كار با فكر حركت كرد ” .
“Good is never good enough”
Shifting from “Thing-work” to “Think-work”
از سويي ديگر كارل آلبرخت (Karl Albrecht) نويسنده و طراح هوش سازماني OI ، هوش سازماني را اينگونه تعريف مي كند :
” ظرفيت قوه ي ذهني سازمان براي انجام وظيفه يا يك اقدام مهم ” .
هوش سازماني بر اساس نظريه كارل آلبرخت در هفت بعد ؛1 –  چشم انداز استراتژيك 2 –  سرنوشت مشترك 3 –  ميل به تغيير  4 –  روحيه 5 –  اتحاد و توافق 6 –  كاربرد دانش  7 –  فشار عملكرد  تعريف گرديده  تا رابطه هوش سازماني و ابعاد آن با عملكرد مديران مورد بررسي قرار گيرد . ( دكتر جعفر بيك زاد / محمد باقر علائي /  كريم اسکندري ، 1389 )
آلبرخت براي استفاده  درست از هوش سازماني سه گام اساسي توصيه مي كند .
گام اول) : آغاز انديشيدن مديران :
بهترين راه براي رهبران ارشد يك سازمان انديشيدن و صحبت كردن درباره ي اقدام مهم به عنوان عمل يا عمليات با هوش مي باشد . هميشه بايد اين سؤال توسط رهبران مطرح شود كه چگونه هوشمندانه تر عمل كنيم ؟
گام دوم) : دادن قدرت و اختيار فكر كردن به كاركنان :
وقتي كه پايين ترين و ساده ترين كارگر يا كارمند يك سازمان باور كند كه ايده ها ، تجارب ، بينش ، و افكار و پيشنهادات او مورد توجه قرار مي گيرد تحسين مي شود و اين مسأله باعث مي شود كه قدرت ذهني فرد آزاد گردد و موجب خلاقيت و ابتكار كاركنان بشود .
گام سوم) : تهاجم بي وقفه و سيستماتيك به سمت علل جهالت و ناداني دسته جمعي :
از جمله عوامل و عللي كه موجب جهالت و ركود خلاقيت و ابتكار كاركنان در سازمان مي گردد عبارتند از :
1 – ساختار سازماني كه باعث ايجاد شكافهايي بين بخش ها و دسته هاي سازماني مي شود .
2- سياست ها ، قوانين و مقرراتي كه با فرآيند ارزش ها مغايرت دارد .
3- مديران بي رقيب ، بي تأثير و غير پويا .
4- رفتار هاي فرا مديريتي كه افراد سازمان را بي انگيزه مي كند .
5- رفتارهاي ناعادلانه كه اخلاق و مفهوم سرنوشت مشترك را تخريب مي كند .

3 – هوش تجاری  ( Business Intelligence ) :
فناوريهاي نوين با سرعتي سرسام آور در حال پيشرفت هستند ، به طوري که جوامع به صورت عام و بازار به صورت خاص با شتابي وصف ناپذير به دنبال ترفند هايي مي گردند که بقايشان را در اين عرصه آشفته و متلاطم تضمين کنند . سازمانها بايد بپذيرند که فلسفه حياتشان تغيير کرده است و ديگر زنده بودن به معناي رسيدن به وضعيت سوددهي مداوم نمي تواند باشد و بايد به دنبال رقابت و ابزار آن باشند ، چرا که امروزه کمتر شرکتي در اين عرصه به صورت سنتي و به دور از قواعد جديد بازي کسب و کار مي کند و براي اينکه بتوان پا به پاي رقبا باقي ماند يا شايد بسختي و با مهارت بسيار بتوان يک قدم از آنها پيش گرفت ، مي بايست به قواعد جديد بازي کاملا مسلط بود تا شايد روزي بتوان خود يک قاعده جديد انگاشت . بنابراين تسلط بر فناوريهاي جديدي مانند هوش تجاري در کسب و کارها يک الزام وضرورتي اجتناب ناپذير تلقي مي شود . ( مهرانی ، امیر / 1388 )
هوش تجاري BI مجموعه تواناييها ، تکنولوژي ها ، ابزارها و راهکارهايي است که به درک بهتر مديران از شرايط کسب و کار کمک مي نمايد . ابزارهاي هوش تجاري ، ديدگاه هايي از شرايط گذشته ، حال و آينده را در اختيار افراد قرار مي دهند . با پياده سازي راهکارهاي هوش تجاري فاصله موجود بين مديران مياني و مديران ارشد از ديدگاه ارتباط اطلاعاتي از ميان خواهد رفت و اطلاعات مورد نياز مديران در هر سطح ، در لحظه و با کيفيت بالا در اختيار آنها قرار خواهد گرفت .

هوش تجاري يا هوش کسب و کار که قالب عمده تري را مانند استفاده‌هاي تجاري و غير تجاري (نظامي و غير‌انتفاعي) در بر دارد ، عبارت است از بُعد وسيعي از کاربردها و تکنولوژي براي جمع آوري داده و دانش جهت زايش پرس و جو در راستاي آناليز بنگاه براي اتخاذ تصميمات تجاري دقيق و هوشمند .
    سازمان به چيزي بيش از داده ها و اطلاعات نياز دارد و آن ”هوش كسب و كار“ است .
    هوش كسب وكار دانشي درباره مشتريان ، رقبا، شركا ، محيط رقابتي و عمليات داخلي سازمان است كه سازمان را قادر به تصميمات مهم ، اثربخش و استرات‍‍ژيك مي كند .
    تكنولوژي هايي كه در ايجاد هوش كسب وكار به ما كمك مي كنند :  پايگاهاي داده ، سيستم هاي مديريت پايگاهاي داده ، انبارهاي داده و داده كاوي .
    در ايجاد هوش كسب و كار دو نوع فرايند اطلاعاتي به ما كمك مي كند :
       1) پردازش تراكنش پيوسته OLTP      جمع آوري اطلاعات ، پردازش و به روز رساني آنها ( پشتيباني پايگاهاي داده و سيستم مديريت پايگاهاي داده از OLTP  )
       2) پردازش تحليلي پيوسته        OLAP  دست كاری اطلاعات جهت پشتيباني از تصميم گيري ( پشتيباني انبارهاي داده و داده كاوي از OLAP ) ( دکتر موسی خانی )
در تعریفی دیگر داریم : هوش كسب و كار عبارتست از مجموعه اي از مفاهيم ، روشها و فرايندها كه هدف آن نه فقط اصلاح تصميمات تجاري ، بلكه حمايت از تحقق استراتژي شركت است . وظايف اصلي كه بر عهده سيستمهاي هوش كسب كار است ، شامل شناسايي هوشمندانه ، يكپارچه سازي ، تجميع و تحليل چند بعدي داده هاي به دست آمده از منابع اطلاعاتي گوناگون است كه اين منابع هم شامل منابع داخلي و هم شامل منابع خارجي مي شود . هوش کسب و کار توانايي درك ، تجزيه و تحليل و ارزيابي محيط داخلي و خارجي در ارتباط با رقبا ، مشتريان و بازار صنعت  به منظور اتخاذ تصميمات بلندمدت و كوتاه مدت استراتژيك است . ( مجله علمي پژوهشي تحقيقات بازاريابي نوين / 1390 )

چه نوع کسب و کاري مي تواند از اين راهکار بهره ببرد ؟
    شرکتهاي توليدي و فروش
•    بدست آوردن ديدگاه نسبت به افزايش يا کاهش سود حاصل از فروش . ميزان فروش بر حسب نوع کالا، مناطق فروش ، کانالهاي فروش . پيش بيني ميزان فروش و سود آوري بر مبناي داده هاي قبلي .
•    کنترل و برنامه ريزي مناسب  براي منابع فروش
•    شناسايي مشتريان با ارزش
•    هماهنگي برنامه فروش با اهداف سازماني
    شرکتهاي سرمايه گذاري
•    بدست آوردن ديدگاه نسبت به سرمايه گذاري هاي انجام شده و پيش بيني سود حاصله از منابع مالي اختصاص داده شده
•    بدست آوردن ديدگاه نسبت به شرايط هر يک از سرمايه گذاري هاي انجام شده به صورت جداگانه
•    کنترل اهداف و يا تعيين اهداف جديد بر مبناي گزارشات بدست آمده
•    تصميم سازي براي انجام سرمايه گذاري هاي جديد بر مبناي تحليل داده هاي پيشين
•    هماهنگي شرايط سرمايه گذاري با اهداف سازماني
    شرکتهای خدماتي
•    تحليل نوع خدمات بر مبناي موقعيت هاي مختلف ، زمان خدمت رساني، هزينه هاي انجام شده و سود بدست آمده
•    بدست آوردن ديدگاه نسبت به  نحوه خدمت رساني به مشتريان
•    تصميم سازي در جهت نحوه ارائه خدمات
•    هماهنگي خدمات با اهداف سازماني
    شرکتهاي پروژه اي
•    بدست آوردن ديدگاه نسبت به شرايط پروژه هاي انجام شده در هر لحظه
•    بدست آوردن ديدگاه از بودجه و منابع تخصيص داده شده به پروژه
•    تحليل ارزش کسب شده در طول مدت حيات پروژه
•    پيش بيني شرايط منابع موجود با پيشرفت پروژه
•    هماهنگ نمودن شرايط پروژه ها با اهداف سازماني

چه افرادي در سازمان از پياده سازي اين راهکار بهره خواهند برد ؟
    مديران ارشد
•    در اختيار داشتن محلي متمرکز براي مشاهده گزارشات مختلف از شرايط سازمان
•    افزايش ضريب اطمينان تصميم سازي
•    کاهش هزينه ها با بدست آمدن ديدگاه نسبت به عملکرد بخشهاي مختلف سازمان
•    بررسي شرايط اهداف سازمان و برنامه ريزي براي دستيابي به اهداف
    مديران فروش ، عمليات ، پروژه
•    کنترل روند انجام امور با در اختيار گرفتن گزارشات تحليلي
•    تقويت توان مشاوره به مديران ارشد در جهت انتخاب بهترين استراتژي
    مديران IT
•    کاهش حجم امور تکراري با خودکار نمودن فرآيندهاي جمع آوري داده ها و گزارش سازي از آنها
•    مديريت و امنيت متمرکز
•    استفاده از دانش موجود براي راهبري ابزارها     ( مهرانی ، امیر / 1388 )

مشکلات راه اندازی یک سیستم هوش تجاری در سازمان‌ها :
برای ایجاد هوش تجاری در یک سازمان موانع و مشکلاتی وجود دارد که در راه‌ حل ‌های پیشنهاد ‌شده برای سازمان باید برای مقابله با مشکلات مذکور تمهیداتی اندیشیده شود . این مشکلات عبارتند از :
•    ایجاد هوش تجاری در سازمان نیاز به همکاری تنگاتنگ بین واحدهای مختلف داخل و خارج سازمان دارد .
•    معمولاً تعیین و تعریف اهداف مورد نظر سازمان در هوش تجاری مشکل است .
•    اغلب سازمان‌ها به دلیل نداشتن اطلاعات کافی ، راه اندازی هوش تجاری در یک سازمان را غیرعملی یا بسیار مشکل می‌دانند .
در راستای ایجاد هوش تجاری ، برخی چالش‌های مهم سازمان عبارتند از:
•    جمع‌آوری و یکپارچه‌کردن اطلاعات از پلت فرم‌های سخت‌افزاری و نرم‌افزاری نامتجانس .
•    مدیریت سیستم‌های توزیع شده‌ای که هیچ نقطه مشترک کنترلی ندارند و دارای فعالیت‌های حساس به زمان می‌باشند .
•    بهبود دسترسی به داده‌ها بدون افزایش هزینه‌ها .
•    بهنگام‌سازی‌های متوالی داده‌های سازمان با افزایش سریع ترافیک بار زیادی را متحمل شبکه‌های ارتباطی‌ می‌کند .
•    استفاده مؤثر و بکارگیری مفید از فناوری‌های نوین بدون نیاز به زمان ازکارافتادن زیاد سیستم‌های سازمان و هزینه بالا و آموزش‌های مجدد حرفه‌ای برای کارکنان .
•    تهیه و بکارگیری سرورهای قابل گسترش برای اجرای برنامه‌های کاربردی .
•    تهیه و بکارگیری حافظه‌های ذخیره برای حفاظت داده‌ها به صورتی که قابل گسترش و قابل مدیریت باشند .
رسیدن به هوشمندی واقعی به این معناست که بتوان برای این چالش‌های مهم بهترین راه حل را پیدا کرد .

نتیجه گیری :
اگر چه بهره هوشی یا هوش ریاضی (IQ) از سالهای دور مورد توجه روانشناسان قرار داشته و آزمونهای بسیاری برای سنجش و روشهای بی شماری برای تقویت این نوع هوش ارائه شده است ، اما ابعاد جدید هوش مانند هوش مصنوعی ، هوش عاطفی و هوش فرهنگی تنها در سالهای اخیر مورد بحث و بررسی قرار گرفته اند . در این میان هوش فرهنگی از چند جهت شایسته بررسی بیشتری است . نخست اینکه ، هوش فرهنگی حتی در میان انواع جدید هوش از عمر و پیشینه کمتری برخوردار است و از این جهت موضوعی بکر و جذاب برای پژوهشگران محسوب می شود . دوم اینکه ، با گسترش فعالیتهای تجاری بین المللی ، نیاز به قابلیتی که مدیران را در برخورد با پیچیدگیهای فرهنگی پیش رو یاری رساند ، بیش از پیش احساس می‌شود . سوم این که هوش فرهنگی اگر چه در بیشتر مطالعاتی که تاکنون صورت گرفته ، متوجه نحوه تعامل با فرهنگهای ملی بیگانه بوده است ، اما قابلیت تعمیم به خرده فرهنگهای نژادی و قومی درون فرهنگ ملی را نیز دارد . ازاین رو ، مدیران محلی نیز می توانند از آن در تعاملات روزمره بهره گیرند .
باتوجه به اکتسابی بودن بخش قابل توجهی از مهارتها و قابلیتهای هوش فرهنگی ، سازمانها باید در برنامه های آموزش و توسعه مدیران ، جایگاه ویژه ای برای تقویت این هوش در نظر بگیرند و با بهره گیری ازآموزشهای رسمی و غیر رسمی در جهت بهبود مهارتهای شناختی و رفتاری مدیرانشان گام بردارند .
از سویی سازمان‌ها و شرکت ‌ها با استفاده از نرم‌افزارهای طراحی شده بر پایه OI می‌توانند اثربخشی استفاده از ساختارهای اطلاعاتی موجود را در راستای اهداف خود افزایش دهند و اطلاعات از حالت عملیاتی و محدود شدن به استفاده در لایه‌های اجرایی سازمان برای استفاده مدیران سازمان توسعه یابند . این ابزارها می‌توانند برای همه اطلاعات و داده‌های تولید شده در سازمان مورد بهره‌برداری قرار گیرند .
وبالاخره با ارائه توان فناوري جديد هوش تجاري و معرفي برخي مزايا و محسنات آن و تمرکز آن بر تصميمات سازماني – بويژه تصميمات کلان که توسط مديران رده بالا گرفته مي شود – می توان سختيهاي کسب و کار امروز را تحليل کرد تا توسط ارزيابي و تحليلهاي اين فناوري جديد هوشمند ، قبل از اينکه مخاطرات ، سازمان را تهديد کنند و صدمات اقتصادي گزاف آنها مانع از بازار مناسب و باعث کاهش کيفيت عملکرد شود ، آنها را پيش بيني و چاره جويي کرد و همچنين پيش از آنکه فرصتها توسط چشمان ريزبين و دقيق رقبا شناسايي شوند و فرصت رشد و ترقي از سازمان گرفته شود ، آنها را به دست آورد که البته اين اهداف صرفاً با اتخاذ تصميمات دقيق و هوشمند و در آمدن از روياي خوش تداوم ابدي شيوه کسب و کار تحقق خواهد يافت .

منابع :
1 – ميرزاده ليلا ، ميرزاده عليرضا ، فلاحتكار محمد حسين ، مقاله ” هوش سازماني : تلاقي سه ديدگاه معرفت شناختي و ارائه ديدگاهي جامع ” .
2 – دیوید توماس و كر اینكسن ، هوش فرهنگی ، ترجمه دکتر ناصر میرسپاسی ، دکتر احمد ودادی ، مهندس اعظم دشتی ، انتشارات میثاق ، تابستان 1387 .
3 – دكتر جعفر بيك زاد ، محمد باقر علائي ، كريم اسکندري ؛ مقاله ” بررسي رابطه هوش سازماني مديران با عملكرد آنان در سازمانهاي دولتي استان آذربايجان شرقي ” ،  فصلنامه پژوهشهاي مديريت سال سوم ، شماره هشتم ، تابستان 1389، صفحات 143-163 .
4 – جلالوندی ، سونا ، مقاله ” هوش تجاری ” .
5 – محمد مستمع ، وحید خاشعی ، مقاله ” هوش فرهنگی مدیران ، عامل کلیدی موفقیت در مدیریت سازمان‌های هزاره سوم ” .
6 – رحیم زاده ، مقاله ” هوش فرهنگی ” ، سال 1387 .
7 – مهرانی ، امیر ، مقاله ” هوش تجاری برای مدیران ” سال 1388 .
8 – محمد فاريابي ، عليرضا جلالي كلده ، فاطمه نيكبخت ، مقاله ” بررسي تأثير ويژگي هاي فردي بر ايجاد هوش بازاريابي در سازمان ” ، مجله علمي پژوهشي تحقيقات بازاريابي نوين ، سال اول ، شماره اول ، بهار 1390 .
9 – محمد جواد نائینی ، منصوره عباسعلی زاده ، مقاله ” هوش فرهنگی : سازگاری با ناهمگون ها ” ، سال 1386 .
10 – سرشار یزدی ، محمد حسین ، مقاله ” هوش سازمانی OI ” .
11 – گلستاني ، امین ، مقاله ” هوش تجاری و تصمیمات کلان سازمانی ” ، ماهنامه تدبير، شماره  190 .