اثرگذاری فرهنگ ملی بر فرهنگ سازمانی

فرهنگ ژاپني و مقايسه آن باسايرفرهنگ ها درمطالعات تطبيقي زيادي به چشم مي خورد.يكي از اين پژوهش ها را ” طيب ” و همكارانش در مورد سبك هاي رهبري و زمينه هاي فرهنگي با نگرش تطبيقي انجام داده است كه در مورد دو نوع رهبري كارگرا وكارمندگرا درچهاركشور هنك كنگ، ژاپن ، آمريكا و بريتانيا تحقيق شده است. براساس يافته هاي طيب هر دو نوع رهبري دركليه فرهنگ ها وجود دارد اما نحوه ادراك كاركنان از دو سبك كارگرا و كارمندگرا به زمينه فرهنگي آنان سبكي دارد.(شمس السادات زاهدي ،مديريت فرامليتي ،1379،ص4-73).خانم زاهدي با استناد به برخي مطالعات در مورد فرهنگ ژاپني اظهار مي دارد: در فرهنگ مردم ژاپن متأثر از تعاليم كنفسيوس ، انسان از ارزش خاصي برخوردار است. هنجارگرايي برقانون گرايي مسلط است. اتكابه محبت ديگران يك ارزش مثبت است ، احساس تعهد و فشار اخلاقي جامعه دو ارزش فرهنگي مؤثر بر رهبراند، رابطه اويايون – كويون(والده- كودك)در همه سطوح به چشم مي خوردو به طوركلي ، وفاداري واحساس تعهدنسبت به گروه ، جمع گرايي ،احترام به ارشدها و بزرگ ترها ، بلندمدت نگري ، اجتناب از تعارض، عدالت و انصاف از ويژگي هاي ابعاد فرهنگي ژاپني هابه شمارمي رود(شمس الساداتزاهدي ،ص83-77). در مورد فرهنگ چين كه متأثر از تعاليم كنفيسيوس برخوردار ازپنج رابطه اجتماعي (حاكم- وزير، پدر- فرزند، زن- شوهر، برادر بزرگتر-كوچكتر ، دوست – دوست) است برخي از ويژگي هاي فرهنگي مؤثر بر رفتارسازماني و به تبع فرهنگ سازماني آن عبارتنداز: تمركزدرتصميم گيري، مشاركت محدود، تفوق گروه هاي ثانويه براوليه ، اهميت رابطه گرايي ، اعتقادبه جبرو ضرورت هماهنگي يا طبيعت.(زاهدي،ص97).درموردآمريكا عليرغم وجود فرهنگ غيرمتجانس گرايش هاي فرهنگي آن به طوركلي عبارتند از: تلقي انسان به عنوان مجموعه اي ازخيرو شر، تفكر غيرجبري، حاكميت برطبيعت، فردگرايي، عمل گرايي، توجه به حال وآينده به جاي گذشته و تغييرپذيري (زاهدي،ص98).خانم زاهدي نمونه اي ازبرخي مطالعات درمورد فرهنگ و ويژگي هاي مؤثر آن برسازمان ها را دركتاب خود ذكرنموده است كه به دليل عدم امكان ذكر همه آن ها ازطرح آن ها در اين مقاله پرهيز مي شود از جمله مطالعات بشيرخدرا و الف. عبدا‏‏لله درمورد كشورهاي خاورميانه وكشورهاي عربي كه نوعي شيخ سالاري دراكثر آن ها به چشم مي خورد.

اثرگذاري فرهنگ ملي برفرهنگ سازماني :
هافستد اين نكته را تأكيدكرده كه فرهنگ ملي مي تواند بر ارزش هاي كاري ونگرش هاي فرد اثرات جدي بگذارد. در واقع اختلافاتي كه كاركنان از نظر سن، جنس ، تخصص يا مقام سازماني داشتند، مي توانست توجيه كننده نوعي رفتارآنان نسبت به آنچه بيشتربوده باشد. اونتيجه گرفت مديران و كاركنان از چهار بعد فرهنگ ملي با هم تفاوت دارند(رابينز،مباني رفتارسازماني 1379،ص9-38). رادريگزمي گويد:
جنبه هاي ارزش فرهنگ سازماني بوسيله فرهنگ ملي وجنبه هاي نمادين آن بوسيله سازمان بعنوان ابزار تطبيق پذيري نسبت به خواسته هاي محيطي براي تغييرتعيين مي شود(رادريگز،1380،ص475). وي با اشاره به فرهنگ هاي متعدد و تفاوت هاي ناشي از مدل هافستد براين باوراست:
فرهنگ سازماني بدليل اين كه متاثر از فرهنگ جامعه خود است باروش معين نمي توان در آن ايجاد تغييرنمود. ضمن اين كه هيچ يك ازسازمان ها داراي يك وضعيت ثابت نيستند، (رادريگز،ص47). شنايدروبارسو در كتاب مديريت در پهنه فرهنگ ها مي گويند: تحقيقات علمي هافستد وجود فرهنگ هاي ملي به موازات حضور فرهنگ هاي قوي سازماني را ثابت مي كند. تحقيقات او نشان دادكه حتي با وجود فرهنگ مشخص سازماني آي.بي.ام.فرهنگ ملي كاركنان اين شركت نقش اساسي در بروز تفاوت درارزش هاي كار ايفا می كند(اشنايدربارسو،1371ص115). آنان مي گويند:
مبدا تحقيقات او نشان داد كه ديدگاه مديراني كه از مليت هاي مختلف هستند و در يك سازمان كار مي كنند نسبت به آن سازمان بسيار با يكديگر تفاوت دارد، درحالي كه ميزان اين تفاوت در مورد مديراني كه از یک مليت اندكه در سازمان هاي مختلف كار مي كنندكمتراست(اشنايدربارسو،ص115). هافستد معتقد است كه اگرچه روش هاي تجاري مورداستفاده شركت ها ممكن است مشابه هم باشند،ارزش هاي ملي حاكم برشركت ها متفاوت ازيكديگراست. تفاوت هاي موجود در فرهنگ هاي ملي بيشترناشي از تفاوت هاي موجود در ارزش ها و باورهاي مقبول آن فرهنگ هاست درحالي كه تفاوت هاي موجود در فرهنگ سازماني بيشتر ناشي از روش ها و وجود تفاوت ها درتجربيات جامعه پذيري است. ارزش ها و فرضيات اساسي درآغاززندگي ودر طول مراحل رشد و از طريق مدارس و آموزشگاه كسب مي شوند در حالي كه فرهنگ هاي سازماني از طريق حضور افراد درمحل كاروپذيرش آن ها توسط اين افراد كسب مي شوند(اشنايدروبارسو،ص116). آنان اضافه مي کنند ، همانگونه كه لورل گفته است ممكن است فرهنگ ملي تغييركند اما سرعت اين تغيير بسياركم است. فرهنگ ملي مثل يك كوه يخي است كه نوك آن ممكن است در اثر حرارت آفتاب ،آب شود امابخش زيرين آن تكان نمي خورد. او مي گويد اگرچه فرهنگ سازماني دربرابر تغييرآسيب پذيراست اما بروز تغييرات درفرهنگ ملي ممكن است چندين نسل طول بكشد(اشنايدروبارسو،ص117). هافستدباقبول وجودتفاوت در ارزش ها بررسي كردكه آيامي توان نظريه هاي امريكايي درخارج نيز بكار گرفت و پيامدها وعواقب وبرد فرهنگي دررابطه باسه مقوله :
انگيزش، رهبري و سازمان را مورد بحث وبررسي قرارداديانه؟ مثلا او مدعي شد سازمان هاي كشورهاي كه فاصله قدرت درآن ها زياداست. معمولا طرح سازماني يا سلسله مراتب بيشتري دارند، تعداد پرسنل سرپرست دراين سازمان ها بيشتر است لذا، حيطه نظارت بيشتروتنگ تراست و شكل تصميم گيري متمركزتراست و دركشورهايي با ميزان ابهام گريزي بالاتر،سازمان ها مقررات رسمي بيشتر دارند و شايستگي فني و تخصصي درانتصاب ها مهم است.دركشورهايي كه روحيه گروه گرايي بالااست تصميم گيري گروهي دراوليت است. دركشورهاي با ميزان مردم سالاري بالا، مديران بيشتر براي انجام وظايف و رسيدن به اهداف تعيين شده، تلاش مي كنند تا تقويت روابط اجتماعي (اشنايدروبارسو،ص4-133).هافستد در جمعبندي كار خود به چهارخوشه فرهنگي (انگلوساكسون،نورديك،لاتين وآسيايي) اشاره كردكه هريك ازطيف فرهنگي خاصی برخوردارند(اشنايدروبارسو،ص134).عليرغم ترديدهایي كه درمورد كار هافستد وجود داشت او با پژوهش هاي بعدي خودنتايج اوليه راموردتاييدقرارداد. هافستداعلام داشت دركشورهايي كه هم فاصله قدرت زياداست و هم ابهام گريزي بالاست سازمان ها مكانيكي ترند(كشورهاي لاتين) ، دركشورهايي كه هم فاصله قدرت كم و هم ابهام گريزي كم است سازمان ها ارگانيكي ترند(انگلوساكسون). در جوامعي كه فاصله قدرت كم است و ابهام گریزي بالاست سازمان ها مشاركتي اند(ژرمن). درجوامعي كه فاصله قدرت بالا اما ابهام گريزي كم است سازمان ها خانوادگي وقبيله اي هستند(آسيا). بعدها تحقيقات استيونس در دانشگاه اينسيد تفاوت هاي فرهنگي ساختارهاي موردنظرها فستدراتاييد نمود. از جمله مطالعات و تحقيقات انجام شده درآسيا نيز شركت هايي را مشخص ساخته اندكه با مدل خانواده يا خانوادگي تناسب دارند، ديوانسالاري ترندولي سميت درآنها كمتر است(به استثناي ژاپن).(اشنايدروبارسو،ص41-134).بررسی سبك وايتينگي (مديريت وايتينگي) توسط يان سلمر(استادمديريت سوئد)و مقايسه باسبك هاي برزيلي و اندونزيايي نشان داد که قدرت و موقعيت احترام به اشخاص يا تجربه از جايگاهي خاص برخوردار است.به عبارت ديگر تاكيد زيادي بر اهميت روابط در هرمورد مشاهده مي شود از جمله خانواده، دوستان ، پرهيز از تعارض ، صبور بودن، تلاش براي جلب رضايت همه و راضي نگه داشتن همه. در هرسه شيوه مديريتي تاكيد چنداني برتشريفات و رسمي بودن مشاهده نمي شود. در مديريت سوئدي اهداف سازماني مبهم و نامشخص هستند.سوئدي ها براي مقابله با مشكل ابهام از روش مورد به مورد ( CASE bY CASE )بهره مي برند در حالي كه اندونزيايي هامي گويند هرچه پيش آيدو برزيلي ها بخاطر احساس عدم امكان كنترل طبيعت حتي براي فرد برنامه نمي ريزند و به حدسيات خود اعتماد دارند(اشنايدروبارسو،ص52-148). رابينز مي گويد: نتيجه تحقيقاتي كه دراين زمينه انجام شده نشان مي دهدكه فرهنگ ملي در مقايسه بافرهنگ سازمانی اثرات بيشتري بركاركنان دارد(رابينز،مباني رفتارسازماني،ص393). خانم زاهدي نيزدركتاب مديريت فرامليتي اظهار مي دارد: تفاوت هاي فرهنگي نه تنها وجوددارندبلكه برمحيط سازمان وراه وروش انجام كارها نيزتاثيرمي گذارند.سازمان هاي امروز با پيچيدگي فرهنگي عجين شده اند.اين پيچيدگي ناشي از تعلقات افرادبه گروه هاي مختلف است. افراد به اعتبارجنس، نژاد ، نقش هاي والدين و همسري، علايق ورزش، تشكل هاي شهري و اجتماعي، دانشگاهي كه ازآن فارغ التحصيل شده اندوغيره با گروه هاي متنوعي احساس هويت مي كنندو همه اين هويت های فرهنگي بالقوه است که بطورهمزمان بربسترفرهنگي يك سازمان اثرمي گذارد(زاهدي،ص122). خانم زاهدي براي نشان دادن اثرپذيري فرهنگ سازماني ازفرهنگ ملي وجايگاه آيندونسبت به هم شكلي ارايه نموده است كه ازسوي ساچمن، الف، ب، طراحي شده است.دراين شكل بستر فرهنگي درتصدي و واحدهاي فرعي بعنوان Subsystem سطح سازماني معرفي شده اند، سطح سازماني فرهنگ نيز خود بعنوان SUBSYSTRM سطوح منطقه اي ، صنعت وسطح ملي شناخته شده است و سطح فرامليتي و جهاني آخرين سطح فرهنگ ديده شده است.(زاهدي،ص123)

تجزيه وتحليل وجمع بندي:
همانطوري كه بيان شدچهار بعد فرهنگی كه تفاوت گروه هاي فرهنگ ملي را مشخص مي سازد به شرح زير از سوي هافستد معرفي شده است:1) فاصله قدرت (زيادوكم) powerdistance .2)اجتناب ازعدم ثبات یا ابهام گریزی (زيادوكم) uncertinty auoidance .3)فردگرايي/جمع گرايي lndividuocism .4)مردگرایي/زن گرایي feinity imaaculinity exprosses .(فرنچ وبل op ، 1992 ،ص661).
گرچه دركناراين مطالعات،پژوهش هاي ديگري نيزبه شناسايي ابعاد ديگري ازفرهنگ هاي ملي پرداخته اندبااين وصف،گستره فرهنگ به اندازه ابعاد انساني است وشايد نتوان آن به چهارياچند عامل مانندقدرت وفردگرايي محدود کرد. درهرحال نكته مهم اين است كه ويژگي هاي فرهنگ ملي درهرجامعه ومحيط برچگونگي فرهنگ سازماني درسازمان هاي مستقردرآن جامعه تأثيرمي گذارند.غالب يافته هاي محققان همين رابطه رااثبات نموده است.آنچه از قول هافستد، طيب، رابنيزو ديگران نقل شدنمونه هايي ازاين يافته هااست .ازآنجا كه هدف نگارنده از پرداختن به اين موضوع ،بررسي هاي اوليه براي جامعه ايران است. شايد با توجه به محيط فرهنگي جامعه ايراني و ويژگي هاي فرهنگ سازماني ، سازمان هاي موجود دركشور بتوان يك طرح مطالعاتي ميداني رابه مورد اجراء درآورد. علاوه برده ويژگي اصلي كه محققان براي فرهنگ سازماني مطرح كرده اند شايد بتوان ويژگي هاي ديگري را در سازمان هاي ايران شناسايي ورابطه آن هارا با فرهنگ ملي مطالعه نمود. به خصوص به دليل غلبه تام فرهنگ اسلامي برفرهنگ ملي، عناصر متعددي كه مورد نظر دين اسلام است در سازمان هاي ، قابل مطالعه هستند (حسن زارعي،1374، ص 143 ).درمقابل عناصر فرهنگي محيطي مؤثر بر فرهنگ سازماني دراين جامعه را بررسي نمود از جمله نظام اعتقادات و ارزش هاي جامعه ، قوانين و مقررات، نظام سياسي ، نظام آموزشي ، نظام تجارت و نظام اجتماعي(زارعي،ص89). ضرورت انجام يك كارپژوهشي درمورد ميزان اثرگذاري فرهنگ ملي ايران باغلبه ونفوذي كه اسلام برآن دارد ، برفرهنگ سازماني سازمان ها- هم درحوزه دولتي وهم درحوزه بخش خصوصي- قابل احساس است. همانطوری که پیشتر بیان شد موضوع رساله دکترای نگارنده در همین حوزه بود. من در رساله خود به مطالعه ارتباط بین فرهنگ و استراتژی پرداختم . که در ابتدا نیازمند شناخت فرهنگ سازمان های ایرانی در مناطق مختلف بود. امیدوارم در آینده مشروح گزارش مطالعات خود را در معرض دید خوانندگان محترم این وبلاگ قرار دهم.
منابع:
1-رابينز، استيفن،مباني رفتارسازماني ،علي پارسائيان وسيدمحمداعرابي ،دفترپژوهش هاي فرهنگي،تهران، 1379
2-رابينز، استيفن،تئوري سازمان، سيدمهدي الواني،حسن دانايي فرد،انتشارات صفار،تهران،1378
– —stephen p.robbins, organizational behaviov, 1991, fifth edition .3
– freneh ,bell ,zawacki organizaoionaldevelopmont ,1992, thired edition .4
5-ديويس،استانلي،مديريت فرهنگ سازمان،ناصرميرسپاسي وپريچهرمعتمدگرجي،انتشارات مرواريد،تهران،1373
6-رادريگز،كارل،مديريت درعرصه بين المللي،شمس السادات زاهديوحسن دانايي فرد،انتشارات صفار،تهران،1380
7-شنايدر،سوزان سي وبارسو،ژان لويي،مديريت دربهينه فرهنگ ها،سيدمحمداعرابي وداوودايزدي،دفترپژوهش هاي فرهنگي.،تهران،1379
8-والرشتاين،ايمانوئل،سياست وفرهنگ درنظام متحول جهاني نشدني،تهران،1377
9-طوسي،محمدعلي،بهبودوبازسازي سازمان،انتشارات دانشگاه پيام نور،تهران،1376
10-زارعي متين،حسن،تبيين الگوي سازماني براساس ارزش هاي اسلامي درمحيط هاي كارونقش آن بررضايتمندي،
دانشگاه تربيت مدرس ،1374(پايان نامه براي اخض دانشنامهدكترادررشته مديريت)
11-ايحانيان،اكبر،مطالعه تطابق فرهنگ سازماني بامحيط براثربخش درسازمان بنادروكشتي راني ايران،دانشگاه تهران،1378(پايان نامه كارشناسي ارشد)
12-سليمي،عبدالله،جهاني شدن وفرهنگ،روزنامه اطلاعات،5آبان 1380
13-راگونات،مديريت تطبيقي،عباس منوريان،انتشارات دانشگاه آزاداسلامي،تهران،1371
14-زاهدي،شمس السادات،مديريت فرامليتي،انتشارات سمت،تهران،1379
15- www.mastor.blogfa.com

http://www.rasekhoon.net/article/show-80995.aspx