بررسی دلایل درخواست بازنشستگی پیش از موعد کارکنان

نویسندگان: حسن حجتی – محمد کیمیا

مقدمه
فلسفه نظام‌گرا حكم می‌كند كه انسان با تمام ابعاد وجودش در رابطه با كار و زندگی اجتماعی مورد مطالعه قرارگیرد، و زمانی كه از امور مربوط به حفظ و نگهداری این موجود استثنائی صحبت می‌شود، باید ابعاد گوناگون و پیچیده را كه شامل ویژگیهای: عاطفی، احساسی، غریزی و ذاتی، فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی كه متبلور كننده دو نیروی مادی و معنوی وجود انسان هستند، مورد توجه قرارگیرد.
تردیدی‌نیست كه برای مطالعه‌ احوال و رفتار اشرف مخلوقات باید از مرز ضوابط و معیارهای ملموس و مادی گذشت و به دنیای معنویت، اخلاق و ارزشها وارد شد، جائی كه ابزار و ماشین را در آن موضعی و مكانی نیست.
در این راستا، در این پژوهش، ضمن مروری بر نقش و اهمیت نیروی انسانی در سازمانها، در ابتدا مبانی تئوریك و جنبه‌های مختلف بی تفاوتی و نارضایتی که در نهایت باعث غيبت، جابجايي، ترك كار ،استعفا و درخواست بازنشستگی پیش از موعد کارکنان می شود، مطرح و سپس پس از بررسی ، ریشه یابی ، تجزیه و تحلیل و اثبات یا رد فرضیه های مطروحه به چاره اندیشی و راه حل مسئله خواهیم پرداخت.

فصل اول
موضوع:
بی‌شك دنیای كنونی، دنیای سازمانها است و متولیان این سازمانها انسانها هستند؛ انسانهایی كه در كالبد سازمان روح می‌دمند، آن را به حركت درمی‌آورند و اداره می‌كنند. سازمانها بدون وجود نیروی انسانی نه‌ تنها مفهومی‌ ندارند، بلكه اداره آنها نیز میسر نخواهد بود. حتی با وجود فنآورشدن سازمانها و تبدیل آنها به توده‌ای از سخت‌افزار، همچنان نقش انسان به عنوان عاملی حیاتی و راهبردی در بقای سازمان، كاملاً مشهود است. براین اساس منابع انسانی ارزشمندترین منبع سازمانهای امروزی به شمار می‌آیند چراكه به تصمیمات سازمانی شكل داده، مسایل و مشكلات سازمان را حل نموده و بهره‌وری را عینیت می‌بخشند.
از این رو با پرداختن به موضوع ((دلایل درخواست بازنشستگی پیش از موعد کارکنان)) می توان در ابتدا به علل بی تفاوتی و نارضایتی کارکنان و سپس به شناسایی عوامل ایجاد رضایت و ایجاد انگیزش در کارکنان پرداخت.
درمورد رابطه رضایت‌كاركنان از كار و نحوه‌ كار آنان نظریه‌های متعدد وجود دارد، كه آشنایی با آنها برای مدیران و سرپرستان مفید می‌باشد، ولی لازم به تذكر است كه نمی‌توان به یافته‌های جوامع دیگر كه فرهنگ و شالوده‌ای خاص دارند بعنوان كلید حل مشكلات چشم‌دوخت. بلكه باید با استفاده از این تجربیات، جوامع مختلف ازجمله جامعه‌ها، متناسب با شرایط سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی خود راه‌یابی نمایند.
ضمناً توجه به این نكته ضروری است كه تقویت روحیه كاركنان از دو مسیر، میسر است. یك مسیر بیشتر جنبه‌ مادی و تأمین نیازهای رفاهی دارد و مسیر دیگر ازطریق قوت بخشیدن به ارزشهای مثبت اجتماعی و اخلاقی كاركنان امكان‌پذیراست كه در واقع جنبه‌ معنوی قضیه می‌باشد. طبیعی ‌است كه مورد اخیر از طریق ‌آموزش ‌و پرورش‌كاركنان و همچنین اعمال‌‌شیوه‌های‌‌صحیح‌رهبری‌‌ورفتاری حاصل‌ می‌گردد.که البته در این نوشته سعی گردیده به هر دو جنبه آن اشاره شود.
اهمیت و فایده:
موفقیت سازمانها تا حد زیادی به روحیات، تلاش، انگیزش و رضایت منابع انسانی آنها بستگی دارد. به عبارت دیگر كارآیی و اثربخشی سازمانها با كارآیی و اثربخشی نیروی انسانی آنها وابستگی مستقیمی دارد. نیروی انسانی برای ارائه رفتار مطلوب و موردپسند در راستای اهداف سازمان، باید هم انگیزه داشته باشد و هم درست برانگیخته شود و این امر تحقق نمی‌یابد مگر ازطریق شناسایی چراهای رفتاری یا علل تمایل و دلایل انگیزه و رضایت كاركنان، بمنظور هدایت رفتار آنها به سوی تحصیل اهداف‌سازمانی واستفاده‌ بهنگام از آنها توسط مدیران ‌لایق وشایسته باهدف تحقق‌محیطی ‌مطلوب ومناسب.
رضایت شغلی، علاقه و وفاداری به سازمان و بالندگی كاركنان منوط به ایجاد محیطی است كه مدیران ،‌متولی و مسئول‌آن هستند. شناسایی عوامل ایجاد رضایت و دلایل نارضایتی كاركنان و نیز ارزیابی رضایت شغلی آنان به عنوان اقدامی كلیدی درجهت اهداف یادشده، نقشی بسزا و چشمگیر دارد.
این موضوع از اینرو دارای اهمیت می باشد که درخواست بازنشستگی پیش از موعد و افزایش آن بی شک همان بروز نارضایتی در کارکنان می باشد که در حقیقت می توان آنرا به عنوان یک عامل تخریبی در سازمان نگاه کرد.نارضایتی را شاید بتوان یک بحران خاموش،سقوط آرام و تخریب مستمر و بدون صدا نام نهاد که بسیار جای تأمل دارد.
توجه به پیامدهای نارضایتی از شغل نظیر: غیبت، جابجایی، ترك كار، … و تأثیر آنها بر سازمان و افزایش هزینه‌های سازمانی از یك سو و اثرات روحی و جسمی نارضایتی بر سلامت كاركنان و بهره‌وری آنان از سویی دیگر ما را به اهمیت موضوع رهنمون می‌سازد. نارضایتی شغلی می‌تواند زمینه‌ساز پیدایش بخشی از شكایتها، كاركردهای ناچیز، كاهش تولید،  دشواری‌های انضباطی، كم‌كاری‌ها و دیگر مشكلات باشد.
آنچه كه در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد، این است كه بهبود منابع انسانی تنها با آموزشهای فنی و تخصصی حاصل نمی‌شود، بلكه از طرق مختلف باید به توسعه آن پرداخت. بنابراین اگر در مدیریت منابع‌انسانی سازمانها، این موضوع مورد توجه قرار نگیرد، آن سازمان محكوم به فنا است.
در این راستا، یكی از راهكارهای اساسی این است كه منابع انسانی به مثابه‌ مهمترین سرمایه سازمانها درنظر گرفته شود و در ضمن برنامه‌ریزی به منظور جذب، تأمین و اعتلای سطح توانائی‌های نیروی انسانی ازطریق شیوه‌های نوین علمی مدیریت منابع انسانی انجام گیرد. نتیجه اینكه جهت دستیابی به بهره‌وری پایدار دركشور و تولید با كیفیت بالا درسطح كلاس جهانی، رویكرد سیستمی به منابع انسانی و توجه استراتژیك به آن را می‌طلبد.
علت و هدف:
هدف بررسی و شناخت علل تمایل بعضی کارکنان به بازنشستگی پیش از موعد و راهکارهای حل این موضوع و چاره اندیشی جهت پیش گیری از آن است، زیرا این امر باعث از دست رفتن این منابع تجربه و سرمایه سازمان قبل از موعد مقرر خود می شود.
هدف کلی: بررسی دلایل درخواست بازنشستگی پیش از موعد کارکنان
اهداف جزئی:
1- بررسی تأثیر عملکرد مدیران بر انجام درخواست بازنشستگی پیش از موعد از سوی کارکنان
2- بررسی تأثیر مسائل رفاهی و نیازهای کارکنان بردرخواستهای بازنشستگی پیش از موعد آنان
3- بررسی تأثیر عدم اطلاع کارکنان از نتایج عملکرد خود بر درخواستهای بازنشستگی پیش از موعد آنان
4- بررسی تأثیر افزایش سطح دانش کارکنان بر درخواستهای بازنشستگی پیش از موعد آنان
طرح مسئله:
1- آیا عدم رضایت خاطر کارکنان باعث افزایش درخواست بازنشستگی پیش از موعد از سوی آنها می شود؟
2- آیاعملکرد نامطلوب مدیران ،عدم شایسته سالاری،عدم وجود نظارت و وجود تبعیض در افزایش درخواست بازنشستگی پیش از موعد کارکنان موثر است؟
3- آیا بی توجهی به مسائل رفاهی کارکنان و عدم شناخت نیازهای آنها بر افزایش درخواست بازنشستگی پیش از موعد آنان تأثیر دارد؟
4- آیا عدم اطلاع کارکنان از نتایج عملکرد خود در سازمان باعث(کاهش انگیزه) و افزایش درخواست بازنشستگی پیش از موعد خواهد شد؟
5- آیا ایجاد انگیزه در کارکنان باعث کاهش درخواست بازنشستگی پیش از موعد از سوی آنان خواهد شد؟
6- آیا افزایش سطح دانش کارکنان و استفاده از آموزشهای با کیفیت و مستمر جهت کارکنان در(پویایی،نوآوری،خلاقیت)و کاهش درخواستهای بازنشستگی پیش از موعد کارکنان موثر است؟
7- آیا بین عدم مطلوبیت محیط کاری و رفتار نامطلوب همکاران با افزایش درخواست بازنشستگی پیش از موعد کارکنان رابطه مستقیمی وجود دارد؟

فرضیه ها:
فرضیه اصلی:عدم رضایت خاطر کارکنان باعث افزایش درخواست بازنشستگی پیش از موعد از سوی آنها می شود.(تک متغیری)
فرضیه های فرعی:
1- عملکرد نامطلوب مدیران ،عدم شایسته سالاری،عدم وجود نظارت-ارزشیابی و وجود تبعیض در افزایش درخواست بازنشستگی پیش از موعد کارکنان موثر است. (چند متغیری)
2- بی توجهی به مسائل رفاهی کارکنان و عدم شناخت نیازهای آنها بر افزایش درخواست بازنشستگی پیش از موعد آنان تأثیر دارد. (چند متغیری)
3- عدم اطلاع کارکنان از نتایج عملکرد خود در سازمان باعث(کاهش انگیزه) و افزایش درخواست بازنشستگی پیش از موعد خواهد شد. (تک متغیری)
4- ایجاد انگیزه در کارکنان باعث کاهش درخواست بازنشستگی پیش از موعد از سوی آنان خواهد شد. (تک متغیری)
5- افزایش سطح دانش کارکنان و استفاده از آموزشهای با کیفیت و مستمر جهت کارکنان در(پویایی،نوآوری،خلاقیت)و کاهش درخواستهای بازنشستگی پیش از موعد کارکنان موثر است. (چند متغیری)
6- بین عدم مطلوبیت محیط کاری و رفتار نامطلوب همکاران با افزایش درخواست بازنشستگی پیش از موعد کارکنان رابطه مستقیمی وجود دارد.(جهت دار مستقیم)
در فرضیه های بالا درخواست بازنشستگی پیش از موعد کارکنان معلول یا همان متغیر وابسته می باشد و دلایل مطروحه دیگر علت یا متغیر مستقل است.
برای مثال متغیر های وابسته و مستقل در فرضیه شماره 1 چنین است.
عملکرد نامطلوب مدیران ،عدم شایسته سالاری،عدم وجود نظارت-ارزشیابی و وجود تبعیض= متغیر مستقل(علت)
درخواست بازنشستگی پیش از موعد کارکنان = متغیر وابسته(معلول)
تعریف واژه ها:
فرضیه: بیان گمان و حدسی عالمانه در مورد وجود روابط احتمالی بین دو یا چند متغیر.
متغیر:مفاهیمی هستند که بین دو یا چند ارزش کمی و کیفی قرار می گیرند، به عبارت دیگر متغیر ها مفاهیمی هستند که می توان آنها را مشاهده و اندازه گیری نمود.
فرضیه تک متغیری: فرضیه هایی که در آنها متغیر وابسته تحت تأثیر یک متغیر مستقل قرار می گیرد.
فرضیه چندمتغیری: فرضیه هایی که در آنها متغیر وابسته تحت تأثیر چند متغیر مستقل قرار می گیرد.
فرضیه جهت دار مستقیم: فرضیه هایی که مبین وجود رابطه احتمالی مستقیم بین متغیر ها می باشد.

روش تحقیق:
روش اجرایی تحقیق از لحظه ای آغاز ی گردد که پژوهشگر از جامعه آماری مورد مطالعه به انتخاب نمونه اقدام کند و ابزارهای اندازه گیری و جمع آوری اطلاعات پژوهشی را تهیه و یا برمی گزیند و به دنبال آن عملاً فعالیت میدانی تحقیق را شروع می کند.
در این پژوهش ما به دلیل مطالعه بر روی رابطه و تأثیرات بین چند متغیر مستقل و یک متغیر وابسته از روش تحقیق رابطه ای یا همبستگی چند متغیری استفاده نموده ایم.

فصل دوم
تاریخچه:
در مورد پیشینه این تحقیق باید گفت که متأسفانه و یا خوشبختانه(بدلیل بدیع و تازه بودن)پیش از این، تحقیق و پژوهشی(درایران) با این موضوع انجام نشده است. این ادعا با گشت و گذاری در شبکه جهانی اینترنت و جستجو در مقالات و تحقیق های موجود قابل اثبات است.
البته اساتید، محققین و دانشجویان زیادی دست به انجام تحقیق و نوشتن مقاله در مورد نارضایتی شغلی زده اند که از جمله عوامل درخواستهای بازنشستگی پیش از موعد می باشد.
در اینجا به نظر می رسد پرداختن به تاریخچه بازنشستگی در ایران خالی از لطف نباشد.
درگذشته كارفرمایان و صاحبان سرمایه افراد را فقط تا زمانی كه كاری از آنها ساخته بود در خدمت نگاه‌می‌داشتند اماوقتی توانایی از آنان سلب‌می‌شد، بدون‌آنكه نسبت‌به زندگی ومعاش مستخدمین پیر و ازكارافتاده اندیشه‌ای به‌خود راه‌دهند آنان‌را اخراج‌واشخاص‌جوان‌ را بجایشان به‌خدمت‌می‌گماردند.
اكثریت طبقه مزدبگیر نیز بعلت پائین‌بودن سطح دستمزدها نمی‌توانستند برای روز پیری و ازكارافتادگی چاره‌اندیشی نمایند و ناچاراً بهنگام ازكارافتادگی سربار جوانان خانواده شده و یا آنكه ازطریق تكدی امرار معاش می‌كردند. امروزه شرایط فوق تاحدی تغییر یافته است. دولتها و مؤسسات بزرگ به رفاه زمان پیری كاركنان بیشتر توجه نموده و با وضع قوانین و مقررات بیمه و بازنشستگی زندگی و معاش دوران‌پیری و ازكارافتادگی را درحدامكان تأمین‌می‌نمایند. گسترش‌طرحهای بازنشستگی به عنوان یك حق اجتماعی از مظاهر پیشرفت جوامع است.
در ایران پس از برقراری حكومت مشروطه ، در تاریخ 01/02/1287 شمسی در مجلس اول قانونی با نام ” قانون وظایف ” وضع شد كه برای وراث ارباب حقوق دیوانی یعنی عائله كارمندان متوفای دولت حقوق برقرار شود .
طبق این قانون پدر ، مادر ، عیال و اولاد و نوادگانی كه تحت تكفل مستخدم متوفی بودند جمعاً از نصف حقوق ماهانه كارمند استفاده میكردند و سهم اناث از حقوق وظیفه معادل نصف سهم ذكور تعیین شده بود . حصر وراث قانونی به صورت فوق به صورتی كه فقط شامل افراد نفقه بگیر خانواده می گردید و تعیین سهم اناث از وظیفه برابر نصف سهم ذكورنشان میدهد كه قانون مذكور متاثر از اصول مذهبی بوده است .
با توجه به اینكه در قانون مذكور برای زمان حیات كارمند و دوران سالخوردگی یا از كارافتادگی او فكری نشده بود بلكه فقط وراث وی از حمایت اجتماعی برخوردار می گردیدند لذا نمی توان آن را قانونی جامع در زمینه تامین كاركنان دولت دانست زیرا در شرایطی كه اصل استخدام و تعیین حقوق زمان اشتغال فاقد ضوابط قانونی بود و برای حقوق بازنشستگی و از كار افتادگی نیز پیش بینی لازم بعمل نیامده بود پرداخت حقوق وظیفه به وراث را می توان فقط قدمی در جهت تامین كاركنان دولت تلقی نمود .
اما اولین قانون گذاری در زمینه تامین اجتماعی كاركنان دولت بعنوان قسمتی از حقوق استخدامی و به منظور حمایت از آنان و وارث آنان در مقابل پیری و فوت و ازكار افتادگی در سال 1301 بعمل آمد .
در حقیقت میتوان گفت بیست و دوم آذر 1301 روز پیدایش نظام بازنشستگی در ایران است . قبل از آن در روابط استخدامی دولت و مستخدم حالتی كه مستخدم بدون انجام دادن كار از حقوق یا مقرری بهره مند شود وجود نداشت . در فصل چهارم قانون استخدام كشوری مصوب 22 آذر 1301 اصولی كه در زمینه بازنشستگی پیش بینی شده بود عبارت بود از :
•   كارمند بعد از مدت معینی انجام خدمت و رسیدن به سنی كه قاعدتاً‌ توانایی انجام كار خود را از دست میدهد بدون آنكه خدمتی انجام دهد از حقوق بهره مند شود .
•    هر كس كه بعلت حادثه ای علیل و ازكار افتاده شود و قادر به ادامه خدمت نباشد بدون رعایت خدمت وسن از مقرری خاص استفاده كند .
•    هر مستخدم كه فوت شودخانواده او درحمایت كارفرمایش كه دولت است قرار گیرد .
در قانون مذكور و قوانین بعدی كه در زمینه بازنشستگی و وظیفه در كشور مابه تصویب رسید همیشه هدف اصلی زیر در نظر بوده است :
حمایت از كارمند و اعضاء خانواده بلافصل او در مقابل پیری ، فوت و از كارافتادگی
لازم به تذكر است ، در قانون مذكور كارمند با داشتن 55 سال سن و 25 سال سابقه خدمت می توانست بازنشسته شود و امكان بازنشستگی برای كسانی كه حداقل دو شرط مزبور را دارا نبودند ، وجود نداشت و سن بازنشستگی اجباری نیز 70 سال بوده است . در سال 1309 شرط سنی حذف شد و كارمند می توانست با داشتن 20 سال سابقه خدمت متوالی و یا 25 سال خدمت متناوب مشروط به اینكه 20 سال آنرا متصدی باشد بدون توجه به سن بازنشسته شود.
قانون فوق الذكر یكبار در سال 1308 و بار دیگر در سال 1324 و سپس در سال 1337 شمسی تغییرات بنیادی و اساسی نمود و بالاخره در تاریخ 31/3/1345 قانون استخدام كشوری فعلی جایگزین قانون گذشته شد و فصل هشتم قانون اخیر الذكر نیز كه اختصاص به مقررات بازنشستگی و وظیفه دارد از سال 1345 تاكنون چند بار دچار تغییرات گوناگون شده است . اصلاحات متعدد این قانون اكثر مواد آنرا از صورت اولیه خارج ساخته و در جهت تامین آینده كاركنان دولت ارتقاء داده است . در عین حال برخی ازدستگاههای دولتی نیز بنا بر شرایط خاص خود دارای مقررات خاصی در این زمینه جهت كاركنان خود گردیده اند ( بانكها ، صدا و سیما و..) .
در جهت تامین آینده كاركنان بخش خصوصی نیز صرف نظر از تسهیلاتی كه در ابتدا در جهت خطرات ناشی از حوادث كار در نظر گرفته شد ، به مرور برقراری مستمری های بازنشستگی ، از كارافتادگی و فوت غیر ناشی از كار نیز با مشاركت كارفرمایان مد نظر قرار گرفت.

فصل سوم
جامعه آماری:
همانگونه که از اسم آن پیداست جامعه آماری مجموعه ای از افراد،اشیاء و یا مواردی است که تحقیق درباره آن انجام می گیرد و حد اقل در یک ویژگی با یکدیگر وجه اشتراک دارند و نتایج حاصل از تحقیق بر این مجموعه قابل تعمیم می باشد.
در این مبحث ما بدلیل متجانس و همگن بودن عناصر و از طرفی تعداد اندک، از روش
نمونه گیری تصادفی ساده استفاده نموده ایم.
حجم نمونه:
گروه نمونه تعدادی از افراد ،اشیاء و یا مواردی است که به تناسب ویژگیهای جامعه آماری به صورت انتخاب تصادفی با یکی از روشها برگزیده می شود و به عنوان معرف و نماینده جامعه آماری مورد مطالعه قرار می گیرد.
در اینجا بدلیل کمی تعداد جامعه آماری مورد مطالعه(کمتر از 1000 نفر)  تنها به انتخاب گروه آزمایش بسنده شده و طبق استاندارد مراحل نمونه گیری تصادفی ساده ، حداقل ممکن که 30 مورد می باشد را انتخاب نموده ایم.
ابزار جمع آوری اطلاعات:
ابزاری که ما در جمع آوری اطلاعات از آن بهره بردیم به شرح ذیل می باشد:
1- مشاهده، مصاحبه و استفاده از فرمهای پرسشنامه از جمله ابزارهایی می باشند که بنا به موقعیت و نوع متغیرها در جمع آوری اطلاعات پژوهشی ، در زمینه خصوصیات اجتماعی، رفتاری و شخصیتی نمونه های انسانی کاربرد دارد.
2- استفاده از اسناد و منابع نوشتاری کتابخانه ای و اینترنتی.
روش جمع آوری اطلاعات:
اطلاعات مورد نیاز این پژوهش با استفاده از روشهای مشاهده طبیعی و مصاحبه نا منظم و سازمان نیافته در حد محدود ، استفاده از روش پرسشنامه با سوالات بسته در سطح بالاتر و استفاده از منابع کتابخانه ای و اینترنتی در سطح گسترده تری گرد آوری گردید.
نمونه های بررسی شده:
در بحث انگیزه ها ، یادآوری این نكته مهم است که افراد، نیازهای بسیاری دارند. همه این نیازها به طور مداوم در تعیین رفتار آنان رقابت می کنند. ترکیب این نیازها یا نیروی آنها در مورد همه افراد دقیقاً یكسان نیست .کسانی وجود دارند که فقط به وسیله پول انگیزش پیدا می کنند و کسانی دیگر که در درجه اول به تأمین توجه دارند. و بدین ترتیب،  با وجود اینكه در مقام مدیر، ما باید به تفاوتهای فردی توجه کنیم لیكن نباید این تصور پیش بیاید که نمی توانیم پیش بینی کنیم که حال در بین کارکنان ما کدام انگیزه ها بیشتر از انگیزه های دیگر اهمیت دارند. این
انگیزه ها، انگیزه های مسلط هستند، یعنی انگیزه هائی كه هنوز ارضاء نشده اند. سئوال مهمی که مدیران باید پاسخگو باشند این است که کارکنان آنها واقعاً از کارها و مشاغل خود چه
می خواهند؟
برای پاسخگویی به این سئوال، تحقیقات جالبی درمیان کارکنان مؤسسات صنعتی آمریكا صورت گرفته است. در یكی از این تحقیقات از سرپرستان خواستند که سعی کنند خود را جای کارگران بگذراند و عباراتی را به ترتیب اهمیت رتبه بندی کنند. این عبارات چیزهایی را که ممكن بود کارگران از کارشان بخواهند، توصیف می کردند. به سرپرستان تأکید گردید که در رتبه بندی عبارات فكر نكنند که خود چه می خواهند بلكه فكر کنند که کارگران چه می خواهند. علاوه بر سرپرستان، از خودکارگران نیز خواسته شد همان عبارات را با توجه به آنچه که بیش از هرچیز از کار خود می طلبند ارائه نمایند. نتایج حاصله در زیر ارائه شده است که از لحاظ اهمیت از 1 (بالاترین) تا 10 (پائین ترین) می باشد.
نظر کارگران:
1- قدردانی کامل در مقابل انجام کار
2- احساس مشارکت در انجام دادن امور
3- درك توام با همدردی مشكلات شخصی
4- تامین شغلی
5- حقوق و مزد کافی و مناسب
6- جالب بودن کار
7- ارتقاء و رشد
8- وظیفه شناسی مدیریت نسبت به کارگران
9- شرایط مناسب برای کارگران
10- انضباط توام با نزاکت
نظر سرپرستان:
1- حقوق و مزدکافی و مناسب
2- تامین شغلی
3- ارتقا و رشد
4- شرایط مناسب برای کارگران
5- جالب بودن کار
6- وظیفه شناسی مدیریت نسبت به کارگران
7- انظباط توام با نزاکت
8- قدردانی کامل در مقابل انجام کار
9- درک توام با همدردی مشکلات شخصی
10- احساس مشارکت در انجام دادن امور
چنانچه از نتایج پیداست، سرپرستان عموماً مزد کافی، تأمین شغلی، ارتقاء و شرایط مناسب برای کار کردن را به عنوان چیزهایی که کارگران بیشتر از همه از کار خود می خواهند، رتبه بندی کردند. در مقابل، کارگران احساس می کردند چیزهایی که بیشتر از همه می خواستند عبارت بودند از قدردانی کامل در مقابل انجام کار، احساس مشارکت و اهمیت در کار، و درك توأم با همدردی از لحاظ مشكلات شخصی که همه این محرکات به انگیزه های تعلق و احترام مربوط است. جالب توجه این است که چیزهایی که کارگران بیشتر طالب بودند بوسیله سرپرستان آنها بعنوان کم اهمیت ترین موضوع رتبه بندی شده بودند. در برخی موارد، از جانب سرپرستان نسبت به چیزهایی که واقعاً بیشترین اهمیت را برای کارگران دارند حساسیت بسیار اندکی نشان داده
می شود. ظاهراً آنها فكر می کنند، محرکات ارضاء کننده نیازهای فیزیولوژیكی و ایمنی از لحاظ کارگران بیشترین اهمیت را دارند. چون درك و تلقی سرپرستان به موجب این انگیزه هاست، لذا چنان عمل می کنند که گویی حق به جانب آنهاست.
بنابراین، سرپرستان برای ایجاد انگیزش در کارگران، محرکات معتبر قدیمی یعنی پول، مزایا و تأمین شغلی را به کار می برند. در این مرحله ممكن است این نتیجه کلی را بگیریم که افراد نه براساس واقعیت بلكه براساس ادراکات خود عمل می کنند. یك مدیر با هرچه بیشتر نزدیكتر کردن ادراك خود به این واقعیت که زیر دستانش واقعاً چه می خواهند ؟ غالباً می تواند بر اثر بخشی خود در کارکردن با آنها بیفزاید. یك مدیر باید افراد خود را بشناسد تا متوجه شود چه چیزی در آنها ایجاد انگیزش می کند، او می تواند صرفاً به مفروضات متكی باشد حتی اگر یك مدیری از یك کارمند بپرسد که راجع به چیز معینی چه احساسی دارد، این کار لزوماً به بازخورد مناسبی منتج نمی شود. کیفیت ارتباطاتی که کارکنان یك مدیر با وی برقرار می کنند غالباً مبتنی بر رابطه ای است که میان او و افرادش طی یك مدت زمان طولانی استوار گردیده است.

ارائه آمار:
جدول ذیل بیانگر تأثیر عوامل مختلف بر تصمیم کارکنان به درخواست بازنشستگی پیش از موعد می باشد.
ردیف    شرح مورد    تأثیر آن بر اقدام به درخواست
1- رضایتمندی از سازمان    52%
2- عملکرد مدیران    74%
3- رعایت اصل شایسته سالاری    24%
4- نظارت و ارزشیابی    44%
5- مسائل رفاهی    70%
6- اطلاع از نتایج عملکرد    30%
7- سطح دانش و آگاهی    66%
8- محیط کاری    26%
9- رفتار همکاران    20%
10- عدم شناخت نیازهای کارکنان    94%
11- تبعیض    84%
با توجه به آمار فوق موارد را می توان در 3 دسته تقسیم بندی نمود:
ردیفهای 2،10 و 11 = بیشترین تأثیر
ردیفهای 7،5،2،1 = تأثیر متوسط
ردیفهای 9،8،6،4،3 = کمترین تأثیر
در ادامه به ارائه آمار بازنشستگان استان خراسان رضوی به تفکیک مدرک تحصیلی، گروه سني و سالهاي خدمت که از طریق سایت سازمان بازنشستگی کشوری منتشر گردیده خواهیم پرداخت.
آمار بازنشستگان وبازنشستگان متوفي به تفكيك مدرك تحصيلي
در تاريخ
30/12/1387
درصد    تعدادكل    تعداد بازنشسته متوفي    تعداد بازنشسته    مدرك
25.22    17,915    6,647    11,268    تا پنجم ابتدايي
7.85    5,572    965    4,607    سيكل
32.03    22,748    2,063    20,685    ديپلم
16.70    11,860    843    11,017    فوق ديپلم
15.77    11,198    1,165    10,033    ليسانس
1.29    913    98    815    فوق ليسانس
1.15    817    193    624    دكترا
100.00    71,023    11,974    59,049    جمع
آمار بازنشستگان وبازنشستگان متوفي به تفكيك گروه سني
در تاريخ
30/12/1387
درصد    تعدادكل    تعداد بازنشسته متوفي    تعداد بازنشسته    سن
0.34    243    211    32    كمتراز 40 سال
6.21    4,410    575    3,835    از 40 تا 50 سال
44.14    31,350    1,678    29,672    از 50 تا 60 سال
26.11    18,545    2,059    16,486    از 60 تا 70 سال
12.66    8,989    2,390    6,599    از 70 تا 80 سال
7.35    5,223    2,977    2,246    از 80 تا 90 سال
2.01    1,428    1,260    168    از 90 تا 100 سال
1.18    835    824    11    بيشتراز 100 سال
100.00    71,023    11,974    59,049    جمع
سن بازنشستگان ار تاريخ تولد تا تاريخ تهيه گزارش می باشد.
آمار بازنشستگان وبازنشستگان متوفي به تفكيك سالهاي خدمت
در تاريخ
30/12/1387
درصد    تعدادكل    تعداد بازنشسته متوفي    تعداد بازنشسته    طول خدمت
0.98    696    650    46    از 0 تا 10 سال
3.59    2,550    1,887    663    از 10 تا 20 سال
33.55    23,825    5,234    18,591    از 20 تا 30 سال
61.88    43,952    4,203    39,749    بيشتراز 30 سال
100.00    71,023    11,974    59,049    جمع

فصل چهارم
تجزیه و تحلیل:
امروزه اغلب مدیران تشخیص نمی دهند آنچه امروز مردم از مشاغل خود می خواهند با آنچه آنها چند دهه قبل می خواستند، متفاوت است. امروزه در کشورهای پیشرفته و در حال پیشرفت (ایران) کمتر مردمی، به استثنای کسانی که در برخی از زاغه های شهری ومحلات فقیرنشین سكونت دارند، از لحاظ نیازهای اولیه نگرانی دارند. ارضای نیازهای فیزیولوژیكی و ایمنی در نتیجه بالا رفتن خارق العاده سطح زندگی، افزایش چشمگیر حقوق ومزایای شغلی در تمام سطوح کار و کمكهای گسترده ناشی از برنامه های دولتی نظیر رفاه، تأمین اجتماعی،کمك درمانی و بیمه بیكاری میسر شده است.   چون در این کشورها نیازهای فیزیولوژیكی و ایمنی بخش عظیمی از مردم ارضاء می شوند، لذا مردم به انگیزه های اجتماعی، احترام و خودیابی توجه بیشتری نشان
می دهندکه مدیران باید از این واقعیتها آگاه باشند. طبق نظریه آبراهام مازلو نیازهای انسان دارای سلسله مراتب است که با نیازهای فیزیولوژیكی آغاز و نیازهای تعلق، منزلت، و بالاخره خودیابی را دربر می گیرد.
بدیهی است که در سازمانهای خصوصی، مدیریت جهت پیشرفت سازمان به افراد و انگیزه آنها بهای بیشتری داده و به هرکس طبق کارایی خود اجازه پیشرفت داده می شود. متاسفانه در سازمانهای دولتی بدلیل مدیریت ضعیف و کم رنگ بودن هدف در پیشرفت سازمان به انگیزه های کاری کارکنان اهمیت کمتری داده می شود. همین امر سبب می گردد که در سازمانهای دولتی پیشرفتها کند و افراد در سمتهای خود ساکن باقی می مانند.
آنچه كاركنان را تشویق می كند كه بیشتر تلاش كنند،به طورنزدیك بستگی به رفاه شخصی وافزایش روابط انسانی ونوع كار مورد نظر دارد.محیط كاری خوب ،كارجالب ،و چشم اندازهای واقعی در مورد تحول شخصی ،كاركنان باصلاحیت را مجذوب می كند.انگیزش اول و مهمتر از همه به عواملی غیر از پول بستگی دارد.برعكس،حقوق بالا فی نفسه تضمین نمی كند كه افراد از كارشان لذت ببرند.
خبر خوب برای مدیریت این است كه بتواند سهم زیادی در افزایش انگیزش در كاركنان داشته باشد،بدون اینكه این امر   ذره ای هزینه در برداشته باشد.هر چند اگر هم هزینه ای در بر داشته باشد منافع آن به سرعت به سازمان بر می گردد.مدیران باید با بهره گیری از عوامل مادی وغیرمادی زمینه شور ، علاقه وانگیزه را در كاركنان خود فراهم سازند.مدیران باید راغب گر كاركنان بوده وبا ایجاد زمینه های مختلف روانی كاركنان را نسبت به كار ترغیب وپر شور گردانند.مدیران باید «شــور آفــرین » باشند .”شــور”ی كه همراه با انگیزش، شعور كاری
سرمایه های انسانی سازمان را افزایش میدهد.
اثبات یا رد فرضیه ها:
•    امروزه جلب‌رضایت كاركنان به اندازه جلب رضایت مشتریان از اهمیت ویژه‌ای در استراتژیهای كیفیت درسازمانها برخوردار است. این در حالی است كه سازمانهای متعدد در راستای بهبود عملكردشان كوشش فراوانی را صرف جلب رضایت كاركنان نموده‌اند. رضایت شغلی ازجمله سازه‌هایی است كه در علم مدیریت جایگاه ویژه‌ای را به خود اختصاص داده است و متخصصین بهره‌وری اعتقاد دارند كه با افزایش رضایتمندی شغلی، می‌توان شاهد توسعه منابع انسانی بود. عوامل گوناگونی در رضایتمندی شغلی مؤثر است كه ازجمله این عوامل می توان به عوامل شخصیتی، اجتماعی و سازمانی اشاره كرد.همانطور که مشاهده نمودید این عامل از تأثیر 52 درصدی برخوردار بود که ما آنرا در ردیف متوسط قرار دادیم.
•    از خلقت بشریت تا به امروز عده‏ی زیادی بر مسند قدرت تکیه زده‏اند. از این میان حکمرانان بسیاری هستند که هنوز هم با شنیدن نامشان لرزه بر اندام انسان افتاده و تنها ظلمهای آنان به خاطر می آید. در مقابل، تاریخ حکمرانانی را به چشم خود دیده که به وجود آنها افتخار میکند. حکام صالحی که حق مظلوم را از ظالم گرفته و عدالت را به نحو احسن اجرا میکردند. اما گوهرانی هم بودند که مستقیماً از جانب خداوند وظیفه تشکیل حکومت را داشته و حکم انتصابشان از سوی بالاترین وجود هستی بود. پیامبر خدا (ص) و سلاله‏ی پاکش به حق جانشینان خدا بر روی زمین بوده و هستند. بعد از رسول الله تنها امام علی (ع) بود که توانست چند سال بر مسند حکومت تکیه زده و عدالت را در جامعه اجرا نماید. ما باید آن چند سال مدیریت اسلامی را الگویی برای تمام زندگی خود قرار دهیم.
تا کنون مطالب زیادی از زندگی، حکومت و ولایت مولایمان علی (ع) شنیده‏ایم. مثل اینکه ایشان در وضعیتهای مختلف، رفتارهای [به ظاهر] متضادی از خود بروز میدادند.
از نظر امام (ع) یکی از صفات مدیر اسلامی که در نامه نوزدهم نهج البلاغه هم آمده است، مضمون به همین مثال است. ایشان فرمودند: اگر برای تو از ظلم خبری آوردن در مرحله اول قبول نکن. همیشه با تحقیق عمل کن. اگر کسیکه اسلام نیاورده بود از ظلمی به تو مراجعه کرد، او را زیاد نزدیک خود نگردان. اما اگر مسلمانی به تو پناه آورد در انجام امورش سرعت به خرج بده و سریع وارد عمل شو. در انجام امور مردم درشتی و نرمی را به هم آمیز. با آنان گاه به شدت و گاه با نرمش رفتار کن و برای آنان نزدیکی را با دور داشتن در هم بیامیز.
از این قبیل رفتارهای را در زندگی مدیریتی حضرت بسیار میتوان مشاهده نمود. اما شاید این امر به ذهن متبادر شود که چگونه یک حاکم میتواند متناقض عمل کند در حالیکه باید یک راه را در پیش بگیرد، نه اینکه مدام تغییر کند.
حضرت هم به این امر اعتقاد دارند که یک کارگزار باید یک رویه را پیش بگیرد. ولی این رویه و راه چیست؟ مقصد این راه خدمت به جامعه مسلمین است و گرایش انسانها به اسلام. روش او نرم خویی با مظلوم است؛ او را جذب نموده و به ظالم درشتی میکند. به مسلمان نزدیک است و از کافر دوری میجوید. این رفتارها نه تنها ناقض یکدیگر نیستند بلکه مکمل هم بوده و خود را تقویت میکنند. چه بسیار مدیرانی که تنها نرم خویی را رویه خود قرار داده بودند. با همه با ملایمت رفتار میکردند؛ اما هرگز به مقصد نرسیدند. درست مانند مدیرانی که تنها سختگیری را مبنای کار خود قرار داده بودند. رسیدن به سر منزل مقصود در این راه با اعتدال و میانه روی محقق میگردد.
این رفتارهای متناقض همان مطلبی است که شهید مطهری در کتاب جاذبه و دافعه علی (ع) به آن پرداخته و آن را به خوبی بسط و گسترش داده است. ایشان وجود این دو صفت جاذبه و دافعه را تنها راه رسیدن به مقصد میداند. جاذبه همان نرم خویی است و دافعه همان شدت؛ این دو باید با هم در یک وجود محقق شوند.
شهید مطهری اسلام را دین جذب و دفع میداند. دینی که هم جاذبه دارد و هم دافعه. ایشان افرادی را که تنها جاذبه دارند همانند افرادی تنها دافعه دارند مذمت میکند و سفارش مینماید که این راه به مقصد سعادت بشری نخواهد رسید.
این رویه بزرگان نیز میتواند بهترین الگو برای مدیران امروز باشد. مدیران تنها با یک نیرو نمیتوانند موفق باشند؛ جاذبه‏ی صرف، راه موفقیت نیست. این جاذبه باید در کنار یک دافعه ای باشد تا به سنت بزرگان عمل کرده و مدیریتی مطلوب داشته باشیم. همانطور که مشاهده نمودید این عامل از تأثیر 74 درصدی برخوردار بود که ما آنرا در ردیف بیشترین تأثیر قرار دادیم.
و اما در مورد اصل شایسته سالاری و نظام ارزشیابی میتوان این طور بیان نمود که:چگونگی ارزشیابی کارکنان و انتصاب و ارتقای آنان از عوامل بسیار مهم و تأثیرگذار در انگیزش و کارآیی نیروی انسانی به شمار می رود که متأسفانه به این مهم کمتر توجه می شود. در حال حاضر سیستم ارزشیابی کارکنان براساس نظرات شخصی ارزشیابی کننده انجام گرفته و در انتصاب و ارتقای کارکنان، شایسته سالاری کمرنگ بوده و در مواردی نیز اصولاً مد نظر قرار نمی گیرد. اما ظاهراً برداشت می شود که افراد مناسب در پست های سازمانی مناسب به کار گمارده شده اند و این به دلیل عدم تعریف درستی از شایسته سالاری است. تعریف شایسته سالاری بایستی در قوانین، بخشنامه ها و آئین نامه ها نمود یابد. بایستی از شایسته سالاری تعریف دقیقی ارائه شود و عواملی که در این تعریف گنجانده می شوند به طور جداگانه امتیازبندی شده و پس از این مرحله است که میزان شایستگی کارکنان تعیین می گردد.اما برخلاف مطالبی که ذکر شد مشاهده می نمایید که این عامل از تأثیر 24 درصدی برخوردار می باشد و در ردیف کمترین تأثیر قرار می گیرد.
ضوابط‌ و مقررات‌ سازمان‌ براي‌ ايجاد نظم‌ و همنوا كردن‌ عمليات‌ سازمان‌ ضروري‌ است. ولي‌ گاهي‌ اوقات‌ ضوابط‌ و مقررات‌ منشأ بروز تخلف‌ مي‌شود و آن‌ زماني‌ است‌ كه‌ ضوابط‌ و مقررات‌ ناقص‌ اجرا و يا براي‌ عده‌اي‌ اعمال‌ و براي‌ عده‌اي‌ ديگر ناديده‌ گرفته‌ شود. براين‌ اساس‌ قوانين‌ و مقررات‌ كه‌ در سازمان‌ و جامعه‌ براي‌ حل‌ مشكلات‌ و سالم‌سازي‌ محيط‌ تدوين‌ مي‌شود اگر خوب‌ اجرا نشود مشكل‌ساز خواهد شد و اين‌ موضوع‌ به‌خاطر اين‌ است‌ كه‌ وقتي‌ براي‌ عده‌اي‌ مقررات‌ و ضوابط‌ درست‌ اجرا نگرديد اين‌ دسته‌ افراد احساس‌ بي‌عدالتي‌ و تبعيض‌ كرده‌ و سعي‌ در برقراري‌ تعادل‌ و جبران‌ نارسائيها و كم‌توجهي‌ مديريت‌ در اين‌ زمينه‌ مي‌كنند. آنها همچنين‌ با نقض‌ مقررات، كم‌كاري، تمرد، بي‌تفاوتي‌ به‌ سازمان‌ از خود واكنش‌ نشان‌ مي‌دهند.این مهم با 84 درصد تأثیر در ردیف بیشترین تأثیر قرار می گیرد.
•    آنچه كاركنان را تشویق می كند كه بیشتر تلاش كنند،به طورنزدیك بستگی به رفاه شخصی و مسائل رفاهی کارکنان دارد. آگاهی از چگونگی تفاوت افراد می تواند به مدیر کمک کند تا کارکنان خود را بهتر بشناسند و در نتیجه اقداماتی انجام دهد که هدف از آن فراهم آوردن واجبات ارضای نیاز کارکنان باشد با در نظر گرفتن این که برخی از کارکنان برای مشاغل فروش , تعدادی برای مشاغل ستادی وگروهی برای مشاغل تحقیقاتی مناسبترند،آگاهی از این تفاوتها در تصمیم گیری مربوط به سازماندهی یعنی اینکه چه کسی را به چه شغلی باید گمارد می تواند مفید باشد .
آگاهی از نیاز های افراد سازمان مدیران را در دادن یا ندادن پاداش یاری می کند .عکس العمل برخی از کارکنان در مقابل پاداشهای مختلف متفاوت است واین آگاهی در زمینه تفاوت در نیازها می تواند به مدیر کمک کند تا سیستمهای منطبق با نیازهای کارکنان را طرح ریزی کند.عدم توجه به مسائل رفاهی و آسایش پرسنل موجب کاهش انگیزه می شود. در این مورد ممکن است کارکنان از سازمان خود خارج شوند و به سازمان دیگری بپیوندند که، مشکلات آنها را درک می کند و امکانات مناسبی برایشان در نظر می گیرد.این دو عامل یعنی مسائل رفاهی و نیازهای کارکنان به دلیل اهمیت ویژه به ترتیب از تأثیر 70 و 94 درصدی برخوردار می باشندو و در ردیف متوسط و بیشترین تآثیر قرار خواهند گرفت.
•    یکی دیگر از عوامل مطرح شده در فرضیه ها عدم اطلاع کارکنان از نتایج عملکرد خود در سازمان می باشد که یکی از دلایل کاهش انگیزه و نارضایتی به شمار آید.به گفته دیگر بازخورد ناکافی از کار انجام شده و ندانستن این که استاندارد عملکرد او چیست، موجب پرداخت بهای گزافی خواهد شد.در روند این تحقیق تأثیر اندک این عامل بر افزایش درخواست بازنشستگی پیش از موعد مشخص گردید و مقدار آن 30درصد بود.
•    انگیزش حالتی در افراد است که آنان را به انجام رفتار وعمل خاصی متمایل می سازد. بحث وبررسی در خصوص ارضای نیازها وعوامل دلگرمی و اثربخشی بیشتر کارکنان وایجاد محیط صمیمی و پرجاذبه برای آنان در محیط های سازمانی توجه هر فرد دلسوز به آینده این مرز و بوم را به خود معطوف می دارد . چرا که با تلاش وهمفکری و هماهنگی کلیه آحاد و سازمانهای جامعه است که می توان بطور طبیعی امیدوار بود از طریق اعمال یک مدیریت صحیح و علمی، کشور واقعا در جهت توسعه وپیشرفت، قدمهای اساسی بردارد.
چرا و چگونه پاره ای موارد ازطریق ایجاد انگیزش وارضای نیازهای منطقی ومعقول کارکنان در دلبستگی به کار و بالا بردن روحیه آنها تاثیر مثبت حاصل شده و یا بالعکس در اثر کم توجهی و ضعف مدیریت تا چه حد در روحیه وانگیزه افراد اثر سوء گذاشته است؟
سئوالی كه در اینجا مطرح می شود این است كه، انگیزه چیست ؟ چه عواملی باعث بوجود آمدن انگیزه در كاركنان خواهد شد؟ در این پژوهش از مهمترین علل بروز درخواست بازنشستگی پیش از موعد در كاركنان کاهش انگیزه فرض گردیده و سعی شده به سئوالات فوق پاسخ مناسب داده شود.
انگیزش یعنی ایجاد انگیزه و بسیج نیروهای نهفته انسانها و جامعه در جهت تحقق اهداف.
انگیزه انواع مختلفی دارد که شامل:
1-    انگیزه پنداری: مانند جلوه کردن یک مقام بی ارزش در نزد صاحب منصب یا مراجعین به آن مقام و یا آرزومند دستیابی بدان مقام.
2-    انگیزه مادی: مانند انگیزه کسب رفاه مادی ، امنیت و …
3-    انگیزه معنوی: مانند انگیزه نیل به معرفت ا… ، کسب رضوان الهی، رسیدن به لقای الهی و …
اگر انگیزه های معنوی تقویت شود ، انگیزه های مادی هم پیرو آن تقویت می شود و
انگیزه های پنداری کم رنگ یا بی رنگ می گردد.
افزایش بهره‌وری سازمانها و توسعه روزافزون آنها، مستلزم رشد و بهره‌وری كاركنان و نیز تقویت نیروی انگیزش آنان می‌باشد. برخی اندیشمندان دانش مدیریت، از انگیزش به عنوان موتور محرك یا نیروی پیش‌برنده انسان، یادكرده‌اند.
•    تمهیدات ادامه تحصیل کلیه کارکنان در رشته تحصیلی متناسب با شغل آنان تا بالاترین درجات تحصیلی نیز تأثیر بسزایی در انگیزش نیروی انسانی خواهد داشت. سطح تحصیلی بالاتر کارکنان، کارآیی آنان را افزایش داده و علاقه به کار و انگیزه در کارکنان جهت احساس مالکیت در کار و اینکه امور اداره را همچون امور شخصی خود تلقی نموده و به آن بها دهند نیز ایجاد می گردد.
چگونگی و روش های اجرایی ادامه تحصیل کارکنان نیز از اهمیت بسزایی برخوردار می باشد. در صورتی که روش هایی طراحی شود که در آن تبعیض بین کارکنان به چشم بخورد مطمئنا نتیجه عکس داشته و کاهش انگیزه نیروی انسانی را به دنبال خواهد داشت. این عامل با 66 درصد تأثیر در ردیف متوسط قرار می گیرد.
•    از دیگر عوامل تأثیر گذار در افزایش درخواست بازنشستگی پیش از موعد کارکنان، عدم مطلوبیت محیط کاری و رفتار نامطلوب همکاران می باشد، که البته از درجه اهمیت کمی برخوردار است ،زیرا با تمهیداتی جزئی میتوان این مسائل را حل نمود. مسائل و مشکلاتی از قبیل:  وضعیت بهداشت محیط كار، فاصله‌ محل كار تا محل سكونت،‌ ابزارهای نامناسب‌كار، عدم‌تناسب محل‌كار درطبقات، ضعف‌سیستم گرمایش وسرمایش محیط‌كار، ضعف سیستم‌ تعمیر و نگهداری محیط‌ كار، نامناسب‌بودن وسایل‌ بایگانی و اسناد، تراكم‌ زیاد كاركنان در یك اتاق،رفتار نامطلوب همکاران و … . این عوامل نیز به ترتیب با 26 و 20 درصد تأثیر در ردیف کمترین تأثیر جای خواهند گرفت.

فصل پنجم
نتیجه:
میتوان نتیجه گرفت که توجه به عوامل انگیزشی کارکنان و نیازهای آنها و توجه به
تفاوت های فردی هر یک از کارکنان یکی از مهم ترین عواملی است که در بهره وری نیروی انسانی می توان به آن دست یافت ویکی از شرایط مهم و اساسی برای رسیدن به هدف در هر کاری برانگیختن و ایجاد انگیزه درافرادی است که آن کار را انجام می دهند . عوامل متعددی در انگیزه کاری پایین در سازمانها وجود دارند و به همین دلیل مدیریت بدنبال راهها و تکنیک هایی باید باشد که بتواند انگیزه های کارکنان خود را افزایش دهد .
همچنین باید اقدامات مؤثر در نگهداری و پویایی نیروی انسانی كه نهایتاً به بهسازی آن منجر می‌شود، صورت‌گیرد و مدیریت برای‌پرورش توانائی‌ها، ایجادانگیزش، افزایش روحیه و تعهد به اهداف، مشاركت دادن كاركنان در تصمیم‌گیریها و همچنین مشكل‌گشائی افراد و سالم‌سازی جوّ سازمان، وقت كافی اختصاص دهد تا توانائی و اثربخشی منابع توسعه یابد.
راه حل ها:
نیروی انسانی رکن اصلی و بنیانی تشکیل دهنده سازمان است که با تربیت صحیح و هدایت آن، می توان جامعه ای هدفمند و محیط کاری سالم را به وجود آورد. جهت دست یافتن به این مهم، وجود مدیریتی توانا و آگاه نسبت به دانش مدیریت و مسائل روز دنیا از اهمیت به سزایی برخوردار است.
همانطور که در ادبیات مدیریت بیان شده هر فرد برای انجام فعالیت به دو عامل اصلی دانش و انگیزه نیاز دارد که در پرتو برخورداری از این دو عامل می توان انجام موفق هر فعالیت هدفمندی را پیش بینی کرد و در مجموع افراد به واسطه این عوامل است که صاحب قدرت خواهند بود و با افزایش سطح این دو عامل هر سازمان می تواند تصویر روشنی از آینده را برای دستیابی به اهدافش ترسیم نماید.
مدیران با احاطه به نحوه انگیزش کارکنان و انگیزه های آنان می توانند در تحقق اهداف سازمان به کمک کارکنان به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند از این جهت رضایت کارکنان و علاقه مند کردن بیشتر آنها به شغل مورد تصدی و در نتیجه برآورده شدن اهداف سازمانی از اهمیت خاصی برخوردار است . اگر علل و یا عدم رضایت کارکنان نسبت به کارشان مشخص گردد، می توان بمنظور بهبود وارتقاء شرایط کار ونیز جلب رضایت بیشترآنها تلاشهای اساسی تری انجام داد . چرا که وقتی انسان از شغل خود احساس خشنودی نماید ناخود آگاه مسئولیت خویش را بادقت بیشتری به انجام رسانده و از آن خوشحال خواهد شد.
یکی از راهکارهای مناسب در راه رسیدن به اهداف مطلوب سازمانی، ایجاد انگیزش روانی در کارکنان است. با توجه به این نکته که ایجاد انگیزش در محیط های کاری گوناگون و کارکنان متفاوت می باشد، مدیریت بایستی سیاستهای مدیریتی خود را با توجه به محیط کار و شناخت و آگاهی کامل از اوضاع موجود طراحی و اجرا نماید.

با توجه به موارد مطروحه و در راستای بهبود سازمان پیشنهادات ذیل ارائه
می گردد:
۱- پیشنهاد می گردد شرح وظایف هر شغل و پست سازمانی طی فرآیند مهندسی مجدد، اصلاح و به کارکنان تفهیم گردد تا هر یک از کارکنان با وظایف خود به طور دقیق آشنا شوند. پس از این مرحله استاندارد هر یک از کارها تهیه و تعیین و تدوین گردد. بدین صورت می توان کارآیی افراد را که نسبت ستاده به استاندارد کار می باشد سنجید.در ضمن در کارهایی که به طور دسته جمعی انجام می شود نیز می توان کارآیی افراد را به صورت گروهی ارزیابی نمود و بدین طریق، گروه های کاری در سازمان را نیز مد نظر قرار داد. از طرف دیگر بایستی خصوصیات شخصی افراد از قبیل سطح تحصیلات مرتبط، تجربه و سابقه کاری مرتبط و دانش و مهارت در کار را نیز اندازه گیری و برای هر یک از عوامل مذکور امتیازی قائل شد. با این عمل، کارآیی نیروی انسانی (هر یک از کارکنان)، کارآیی گروهی و ویژگی ها و خصوصیات شخصی هر سه ملاک ارزشیابی واقع خواهند شد.ارتقاء و انتصاب کارکنان به مقامات بالاتر نیز بهتر است براساس نتایج ارزشیابی صورت پذیرد. حتی می توان با توجه به نتایج ارزشیابی، درصورتی که مشخص شود کارکنان نیازمند آموزش های خاص هستند، این افراد را به بخش آموزش منابع انسانی سازمان هدایت نمود.
۲- در خصوص پاداش ها و تشویقات، پیشنهاد می گردد عوامل و موضوعاتی که می تواند منجر به تشویق و پاداش کارکنان شود، به دقت بررسی و تدوین گردد و در صورتی که هر یک از کارکنان عوامل مورد نظر را به درستی به انجام برسانند، مورد تشویق واقع شوند و از تبعیض بین کارکنان به شدت دوری شود.
۳- پیشنهاد می شود برای کلیه کارکنان در کلیه سطوح و پست های سازمانی، امکان ادامه تحصیل در سطح بالاتر، بدون هر گونه تبعیض برقرار و سهمیه ویژه ای در دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی به این امر اختصاص یابد. همچنین مجوز مرخصی و مأموریت آموزشی و تقبل کامل هزینه تحصیلی آن دسته از کارکنانی که در دانشگا ه ها پذیرفته شده اند نیز برقرار شود.
4- به کارکنان در انجام امور قسمت خود آزادی عمل داده شود.منظور از آزادی عمل ، فکر کردن و عمل نمودن در مورد حیطه کاری خود می باشد. در این صورت کارکنان احساس رضایت می کنند و با انگیزه مضاعف از کار خود ابراز خشنودی می نمایند.
5- پیشنهاد دیگر رعایت اصل شایسته سالاری می باشد. شایسته سالاری را می توان انتخاب بهترین ها در مناسب ترین جایگاه تعریف کرد.سازمان باید با معیارهای منطقی و علمی بدنبال شایسته شناسی و بعد شایسته گماری ، و در آینده شایسته پروری نماید.
باتوجه به مطالب ارائه شده و باتوجه به اهمیت نیروی انسانی برای همه سازمان، لازم است این مسئله مورد توجه خاص قرارگیرد و با اعمال سیاستهای لازم برای افزایش  کارآمدی كاركنان، شاهد شكوفائی هرچه بیشتر پرسنل و سازمان در راستای نیل به اهداف آن باشیم.

پیوست ها:
نمونه فرم پرسشنامه:
آیین‌نامه اجرایی قانون بازنشستگی پیش از موعد
بر اساس ابلاغ آیین‌نامه اجرایی قانون بازنشستگی پیش از موعد توسط پرویز داودی، كاركنان رسمی، پیمانی و قراردادی دولت در صورت دارا بودن حداقل 25 سال سابقه خدمت براي مردان و حداقل 20 سال براي زنان ، بدون لحاظ شرط سني ، می توانند با استفاده از حداكثر پنج سال سال سنوات ارفاقی تا سقف سی‌سال بازنشسته شوند.
وزرای عضو كمیسیون امور اجتماعی و دولت الكترونیك هیئت دولت بنا به پیشنهاد مشترك معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رییس جمهور و وزارت رفاه و تأمین اجتماعی و به استناد تبصره (5) ماده واحده قانون بازنشستگی پیش از موعد كاركنان دولت ـ مصوب 1386 ـ و با رعایت تصویب‌نامه شماره 164082/ت373هـ مورخ 10/10/1386 آیین‌نامه اجرایی قانون یادشده را به شرح زیر تصویب نمودند:
متن آیین‌نامه اجرایی قانون بازنشستگی پیش از موعد كاركنان دولت به شرح زیر است:
ماده1ـ در این آیین‌نامه اصطلاحات زیر در معانی مشروح مربوط به كار می‌روند:
الف ـ قانون: قانون بازنشستگی پیش از موعد كاركنان دولت ـ مصوب 1386ـ
ب ـ سنوات خدمات قابل قبول: سنواتی است كه طبق قوانین و مقررات مربوط از لحاظ احراز شرایط بازنشستگی جزو سنوات خدمت ملاك محاسبه قرار می‌گیرد.
پ ـ وزارت: وزارت امور اقتصادی و دارایی.
ماده2ـ كاركنان رسمی، پیمانی و قراردادی وزارتخانه‌ها و مؤسسات دولتی در صورت دارا بودن حداقل بیست و پنج (25) سال سابقه خدمت قابل قبول (بدون رعایت شرط سنی) می‌توانند در مهلت پیش‌بینی شده در قانون با ارایه در خواست كتبی مبنی بر بازنشستگی پیش از موعد و موافقت دستگاه متبوع با استفاده از حداكثر پنج (5) سال سال سنوات ارفاقی تا سقف سی‌سال بازنشسته شوند.
تبصره1ـ بانوان شاغل كه فاقد شرط سابقه خدمت مقـرر در این مـاده می‌باشـنـد، به شرط داشتن حداقل بیست (20) سال سنوات خدمت قابل قبول می‌توانند با ارایه درخواست كتبی و موافقت دستگاه متبوع با استفاده از حداكثر پنج (5) سال سنوات ارفاقی بازنشسته شوند.
تبصره2ـ افرادی كه در طول مدت اجرای قانون شرایط موضوع ماده (2) این آیین‌نامه را احراز و بصورت مكتوب در خواست خود را ارایه نمایند و مطابق ماده (3) این آیین‌نامه تا پایان 5/6/1389 با درخواست بازنشستگی آنها موافقت شود، مشمول این آیین‌نامه خواهندبود.
ماده3ـ بمنظور بررسی درخواستی بازنشستگی پیش از موعد در انطباق با برنامه‌های جامع نیروی انسانی دستگاههای دولتی، رییس دستگاه یا بالاترین مقام مسئول دستگاه اجرایی می‌تواند كارگروهی مركب از مدیران واحدهای ذی‌ربط دستگاه متبوع تشكیل دهد. درخواستهای مشمولان قانون پس از اعلام نظر مدیر بلافصل متقاضی در كارگروه مورد رسیدگی قرار می‌گیرد.
تبصره ـ تصمیمات كارگروه در صورت وجود اعتبار لازم و پس از تأیید بالاترین مقام دستگاه قابل اجرا خواهدبود.
ماده4ـ پاداش پایان خدمت كاركنان رسمی مشمول قانون با رعایت مفاد قانون پرداخت پاداش پایان خدمت و بخشی از هزینه‌های ضروری به كاركنان دولت ـ مصوب 1375 ـ و اصلاحات بعدی آن و با احتساب سنوات ارفاقی توسط دستگاه متبوع مستخدم محاسبه و پرداخت می‌شود.
تبصره1ـ در مورد مستخدمان پیمانی مطابق آیین‌نامه استخدام پیمانی، موضوع تصویب‌نامه شماره 52282/ت664 مورخ 15/6/1368 و اصلاحات بعدی آن و در مورد مشمولان قانون كار مطابق احكام مندرج در قانون كار توسط دستگاه متبوع مستخدم عمل خواهدشد.
تبصره2ـ پاداش پایان خدمت بانوان متقاضی با كمتر از بیست و پنج (25) سال سابقه خدمت به میزان سنوات خدمت قابل قبول (بدون احتساب سنوات ارفاقی) محاسبه و پرداخت خواهدشد.
ماده5 ـ وزارتخانه‌ها و مؤسسات دولتی مكلفند در سال 1386 اعتبار لازم برای پرداخت كسور بازنشستگی و حق بیمه سهم مستخدم و كارفرما بابت سنوات ارفاقی براساس آخرین حقوق و مزایای مشمول كسر كسور بازنشستگی را بصورت یكجا و نیز مابه‌التفاوت حقوق بازنشستگی بابت سنوات ارفاقی آنان را (همان سال) به ترتیب مقرر در تبصره (1) ماده واحده قانون محاسبه و به وزارت اعلام كند. وزارت موظف است اعتبار اعلام شده را از سر جمع اعتبارات دستگاهها كسر و به حساب صندوقهای بازنشستگی ذی‌ربط واریز نماید.
ماده6 ـ از سال 1387 تا پنج (5) سال پس از مهلت اجرای قانون، اعتبار لازم برای پرداخت كسور بازنشستگی و حق بیمه سهم مستخدم و كارفرما بابت سنوات ارفاقی براساس آخرین حقوق و مزایای مشمول كسور بازنشستگی بطور یكجا و با اعمال ضریب (1/1) محاسبه و در ردیف بودجه وزارتخانه‌ها و مؤسسات دولتی، همچنین مابه‌التفاوت حقوق بازنشستگی بابت سنوات ارفاقی آن دسته از كاركنانی كه تا سال قبل بازنشسته شده‌اند در ردیف جداگانه‌ای ذیل بودجه وزارت پیش‌بینی خواهدشد.
وزارت موظف است سهم هر یك از صندوقهای بازنشستگی را سالانه به حساب صندوقهای بازنشستگی ذی‌ربط واریز نماید.
تبصره ـ وزارتخانه‌ها و مؤسسات دولتی مكلفند كسور بازنشستگی و حق بیمه سهم مستخدم و كارفرما بابت سنوات ارفاقی را بطور یكجا به صندوقهای بازنشستگی پرداخت نمایند.
ماده7ـ كاركنانی كه با استفاده از سنوات ارفاقی بازنشسته می‌شوند پی از بازنشستگی از امتیازاتی كه در سایر قوانین و مقررات برای كاركنان بازنشسته در نظر گرفته شده یا می‌شود بهره‌مند خواهندشد.
ماده8 ـ شركتهای دولتی و مؤسسات و نهادهای عمومی غیردولتی می‌توانند كاركنان واجد شرایط را صرفاً از محل منابع مالی خود و براساس مفاد این آیین‌نامه بازنشسته كنند.
ماده9ـ منظور از كاركنان قراردادی در آیین‌نامه، اشخاص زیر هستند:
الف ـ مستخدمان موقت شركتهای دولتی، مؤسسات و نهادهای عمومی غیردولتی.
ب ـ آن دسته از مستخدمان متناظر كاركنان پیمانی شاغل در وزارتخانه‌ها و مؤسسات دولتی دارای مقررات خاص كه به موجب قرارداد به استخدام درآمده‌اند.
ج ـ كاركنانی كه براساس تصویب‌نامه شماره 17598 مورخ 22/3/1362 به صورت خریـد خدمـت با رعایت قوانین و مقررات مـربوط در دسـتگاههای مشمول این قانون اشتغال دارند.
د ـ آن دسته از كاركنان مشمول قانون كه براساس مجوزهای قانونی با انعقاد قرارداد در خدمت دستگاههای یادشده بوده‌اند و كسور بازنشستگی یا حق بیمه (اعم از سهم مستخدم و كارفرمای) آنها طبق مقررات به صندوقهای بازنشستگی مربوط پرداخت گردیده است.
تبصره ـ كاركنان ثابت یا عناوین مشابه دستگاههای مزبور برای استفاده از تسهیلات قانون در حكم مستخدم رسمی هستند.
ماده10ـ دستگاههای مشمول موظفند فهرست كاركنان مشمول قانون را با قید مشخصات استخدامی هر یك از آنان، میزان سنوات ارفاقی و پاداش پایان خدمت پرداختی به معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رییس جمهور و وزارت رفاه و تأمین اجتماعی در فواصل شش ماهه ارسال كنند.
ماده11ـ وزارت رفاه و تأمین اجتماعی موظف است هر سال گزارش اجرای قانون را به هیئت وزیران ارایه نماید.
ماده12ـ درخصوص مستخدمان شاغل در مشاغل سخت و زیان‌آور و جانبازان مقررات مربوط ملاك عمل خواهدبود.
این تصویب‌نامه در تاریخ 26/12/1386 به تأیید مقام محترم ریاست جمهوری رسیده‌است.
خلاصه گزارش اظهارنظر كارشناسی درباره: «لایحه بازنشستگی پیش از موعد كاركنان دولت» از دفتر مطالعات اجتماعی مرکز پژوهشهای مجلس شورای اسلامی
بیان مسئله   
لایحه بازنشستگی پیش از موعد كاركنان دولت بنا به پیشنهاد وزارت آموزش و پرورش،مشتمل بر ماده واحده و سه تبصره در تاریخ 09/02/1386 تقدیم مجلس شورای اسلامی گردید. به موجب این لایحه به دولت اجازه داده می شود ظرف مدت سه سال كاركنان واجد شرایط وزارتخانه‌ها و موسسات دولتی را كه حداقل (25) سال سابقه خدمت قابل قبول داشته باشند، با (5) سال سنوات ارفاقی بدون شرط سنی و با تشخیص دستگاه مربوط بازنشسته نماید.
بازنشستگی پیش از موعد را از ابعاد مختلف باید مورد بررسی قرار داد، چرا كه ممكن است گاهی اوقات سازمان‌ها با هدف ارتقای سطح كیفی و مهارت های فنی و تخصصی و حفظ و بقای خود ناگزیر به انجام چنین كاری شوند و نیروی جوان و تحصیل كرده را جایگزین نیروهای فاقد قابلیت های تخصصی و ناكارآمد نمایند. در این بین توجه به صندوق های بیمه گر نیز به عنوان متولی امر بازنشستگی نباید از نظر دور بماند، چرا كه بازنشستگی های پیش از موعد یكی از عوامل اصلی كاهش توان مالی صندوق های بازنشستگی (به جهت بر هم خوردن توازن در دریافتی‌ها و پرداختی‌ها) است.
هدف از وضع قانون    
در مقدمه توجیهی لایحه اهداف زیر مدنظر قرار گرفته است:
1. متناسب سازی و تعدیل وضعیت اشتغال نیروی انسانی و از سوی دیگر افزایش كارایی و اثر بخشی فعالیت در دستگاه های اجرایی;
2. ارتقای كیفی سطح تحصیلات و مهارت های فنی و تخصصی نیروی انسانی و زمینه سازی برای تحقق توسعه پایدار;
ارزیابی لایحه (تبیین موضوع)
1. ارتقای كیفی مهارت های فنی و تخصصی نیروی انسانی و به تبع آن افزایش كارآیی و اثر بخشی دستگاه های اجرایی- كه دو هدف از هدف های سه گانه لایحه پیشنهادی در مقدمه توجیهی را تشكیل می‌دهد ـ با ریزش و خروج نیروی انسانی موجود از طریق نظام بازنشستگی زودرس و پیش از موعد محقق نمی گردد، بلكه می توان با افزایش سطح دانش و مهارت كاركنان دولت از طریق ارائه آموزش های شغلی بدو خدمت و ضمن خدمت متناسب با شغل و شاغل، زمینه افزایش كارآیی و اثر بخشی در ارائه خدمات دولتی و بهبود میزان پاسخگویی به مردم، توسعه آگاهی های عمومی كاركنان دولت، افزایش كیفیت خدمت رسانی و ارتقاء كیفی سرمایه انسانی را فراهم نمود.
2. برخلاف اهداف انشاء شده در مقدمه توجیهی لایحه پیشنهادی، با تصویب این لایحه عملا نیروی انسانی متخصص و مجرب و كارشناسان طراح از دستگاه های اجرایی و گردونه سیر مراحل تصمیم سازی و تصمیم گیری خارج خواهند شد و كیفیت انجام وظایف و مسئولیت های اصلی و تخصصی و ارائه خدمات مطلوب به مردم و جامعه سیر نزولی خواهد پیمود و در نتیجه چنین تفكری، سطح انجام عملیات و فعالیت‌ها به ویژه در مشاغل تخصصی از لحاظ كیفی نه تنها ثابت نخواهد ماند بلكه تقلیل نیز پیدا خواهد نمود، كه این امر با اهداف تهیه و تدوین لایحه در تعارض است.
3. شاید هدف غایی از طرح لایحه پیشنهادی این موضوع باشد كه با خروج مستخدمین دولت از حالت اشتغال از طریق نظام بازنشستگی حتی در مشاغل تخصصی، امكان ایجاد اشتغال برای نیروهای جوان پدید می‌آید كه در این صورت باید اذعان نمود، علیرغم ممنوعیت اشتغال بازنشستگان در دستگاه های اجرایی (جزء (2) بند “و” ماده (145) قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی،…) با آزاد شدن وقت افراد مذكور، كه بازنشستگان جوان را تشكیل خواهند داد و به لحاظ قادر به كار بودن از یك طرف و توان تخصصی و استفاده از تجارب مكتسبه از سوی دیگر، در بخش های خصوصی، تعاونی، موسسات و واحدهای غیر دولتی و هر جای دیگر به طور قانونی و غیر قانونی به كار گرفته خواهند شد و فرصت های شغلی در اختیار جوانان را اشغال خواهند نمود.
4. یكی دیگر از ابهاماتی كه در لایحه مذكور وجود دارد، عدم تعیین تعداد افرادی است كه دستگاه های اجرایی بر اساس این قانون می توانند بازنشسته نمایند كه این مسئله امكان محاسبه بار مالی ناشی از اجرای لایحه را نیز از دولت سلب نموده است. در صورتی كه سهم هر یك از دستگاه های اجرایی مشمول این قانون مشخص شود، علاوه بر امكان محاسبه بار مالی برای دولت، امكان برنامه ریزی را نیز برای دستگاه‌ها فراهم خواهد نمود.
نقاط قوت   
1. ایجاد سازوكار قانونی برای بازنشسته نمودن كاركنان فاقد قابلیت‌های تخصصی و حرفه‌ای؛
2. جذب نیروهای متخصص و دارای تحصیلات دانشگاهی كه به موجب جزء (2) بند «و» ماده (145) قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی، وزارتخانه‌ها و مؤسسات دولتی مجاز می‌باشند معادل 50 درصد نیروی بازنشسته، نیروی جدید جذب نمایند.
3. افزایش كارایی دولت و كاهش هزینه‌های مادی و معنوی دولت در بلند مدت به دلیل خروج برخی نیروهای ناكارامد
4. كاهش هزینه‌های دولت بابت نگهداشت نیروی انسانی از جمله هزینه ایاب و ذهاب، امور رفاهی و برخی دیگر از هزینه‌های نامشهود
نقاط ضعف   
1. عدم تعیین وضعیت مشمولین قانون نحوه بازنشستگی جانبازان انقلاب اسلامی ایران و ……،     مصوب 01/09/1367.
2. عدم تعیین تكلیف پاداش پایان خدمت سنوات ارفاقی.
3. عدم پیش‌بینی سهم سازمان‌های بازنشستگی بابت دریافت سهم كسور كارمند و كارفرما
4. عدم توجه به تمایل و خواست مستخدم مبنی بر بازنشستگی پیش از موعد.
5. فراهم نمودن زمینه حذف برخی نیروهای كارامد و متخصص و تصمیم ساز و در نتیجه بروز خلأ‌های تخصصی در سازمان چنانچه در قانون ضوابط مشخص وجود نداشته باشد.
6. دادن امتیاز (پنج سال سنوات ارفاقی) به نیروهای ناكارامد و فاقد تخصص و از سوی دیگر ایجاد انگیزه و اشتیاق در برخی افراد جهت كم كاری و بی نظمی با هدف گریز از ادامه خدمت و برخورداری از امتیاز مذكور.
7. بار مالی ناشی از اجرای لایحه مذكور چندان روشن نیست. (در شرایطی كه لایحه مدیریت خدمات كشوری به دلیل عدم پذیرش بار مالی توسط دولت در بلاتكلیفی به سر می‌برد و همچنین بدهی دولت به صندوق‌های بازنشستگی كه سال‌هاست امكان پرداخت آن فراهم نشده است)
8. در لایحه مدیریت خدمات كشوری شرط بازنشستگی برای مشاغل غیر تخصصی دارا بودن حداقل 30 سال و برای مشاغل تخصصی 35 سال سابقه خدمت منظور گردیده است.

جمع بندی و پیشنهاد   
با توجه به اینكه كلیات لایحه در كمیسیون اجتماعی مجلس شورای اسلامی مورد تصویب قرار گرفته است، لازم است لایحه به شكلی تدوین گردد كه امكان اجرای آن فراهم شود و اشكالات آن نیز برطرف گردد. لذا با توجه به موارد فوق‌الذكر پیشنهاد می‌شود، متن ذیل جایگزین لایحه بازنشستگی پیش از موعد گردد تا آسیب‌ها و چالش‌های احتمالی را به حداقل ممكن كاهش دهد.
ماده واحده – به دولت اجازه داده می شود ظرف سه سال پس از تصویب این قانون مستخدمین وزارتخانه‌ها، موسسات دولتی، شركت‌های دولتی كلیه دستگاه‌هایی كه شمول قانون بر آن‌ها مستلزم ذكر و یا تصریح نام است را كه حداقل بیست و پنج سال سابقه خدمت داشته باشند با حداكثر پنج سال سنوات ارفاقی بدون شرط سنی و با تشخیص دستگاه ذیربط بازنشسته نمایند. خدمت مازاد بر سی سال محاسبه نخواهد شد.
تبصره 1- دولت مجاز است سالانه حداكثر معادل 5/1 درصد مستخدمین خود را از این طریق بازنشسته نماید.
تبصره 2- بار مالی ناشی از اجرای این قانون در سال جاری از محل حقوق و مزایای پیش بینی شده برای مستخدمین ذیربط تا پایان سال از محل اعتبارات دستگاه های مربوطه آنان و برای سال های بعد در قوانین بودجه سنواتی كل كشور پیش بینی و تامین خواهد شد.
تبصره 3- سهم سازمان های بازنشستگی بابت پرداخت حقوق بازنشستگی و كسور سهم كارفرما نسبت به سنوات ارفاقی، از محل اعتبار تبصره (1) تامین و به سازمان های مذكور پرداخت خواهد شد.
تبصره 4- سهم سازمان های بازنشستگی بابت كسور سهم كارمند تا رسیدن به سنوات سی سال هر ماهه از حقوق مستخدم برداشت خواهد شد.
تبصره 5- هر نوع استخدام برای جایگزینی بازنشستگان این قانون در دستگاه های فوق‌الذكر ممنوع می باشد.
تبصره 6- اجرای این قانون در مورد ایثارگران (آزادگان، جانبازان، رزمندگان، افراد خانواده شهدا و مفقودین) مشروط به تقاضای مستخدم می باشد.
تبصره 7- به سنوات ارفاقی پاداش پایان خدمت تعلق نمی گیرد.
تبصره 8- آیین نامه اجرایی این قانون ظرف مدت 3 ماه از تاریخ تصویب بنا به پیشنهاد سازمان مدیریت و برنامه ریزی كشور و وزارت رفاه و تامین اجتماعی به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

منابع:
1-    رضائیان، علی،مبانی سازمان و مدیریت،سمت،تهران،1383
2-    دشمن زیادی، اسفندیار،مبانی مدیریت و سرپرستی سازمان، فرهنگ سبز،تهران،1387
3-    مرکز تحقیقات علوم اسلامی،مبانی مدیریت از دیدگاه اسلامی،قم،1386
4-    رشیدی،آرمین، مباني نگارش علمي، فرزان،تهران،1387
5-    ریاضی، محسن، مهدوی، میترا، بررسي نظام جذب و نگهداشت نيروي انساني،
6-    www.modiryar.com         \
7-    www.retirement.ir        \
8-    www.daneshju.ir       \
9-    www. iren.ir      \
10- www.mgtsolution.com  \
به نام خدا
بررسی دلایل درخواست بازنشستگی پیش از موعد کارکنان
حسن حجتی
محمد کیمیا
موضوع: بررسی دلایل درخواست بازنشستگی پیش از موعد کارکنان
گردآوری: حسن حجتی – محمد کیمیا
ناشر:
تیراژ: 2 نسخه
نوبت چاپ: اول – 1388
تنظیم و صفحه آرایی: حسن حجتی – محمد کیمیا
شابک:
قیمت:
بدین وسیله از کلیه دوستانی که مارا در این کار همراهی نمودند و از ریاست محترم دانشگاه که در تصویب طرح و اجرای آن همکاری بی‌دریغ نمودند، تشکر و قدردانی می‌شود.