نویسنده: عباس فاطمی
نياز بشر به رشد و توسعه باعث اهتمام خاص به نوآوري شده است
اشاره
رويكرد و نظريه‌هاي ساختارهاي اجتماعي در فرآيند تكاملي خود همواره بستر انتشار دو مولفه اصلي را مورد توجه قرار داده‌اند. يكي مساله نظم و ديگري نوآوري و تغيير و به همين نسبت تحليل‌ها و ادبيات گسترده‌اي در هر دو مبحث در گستره علوم مربوطه طرح شده است.
آنچه در سطوح مختلف يك نظام جمعي باعث تحول يك نظم و شكل‌گيري يك ساختار جديد مي‌شود، نوآوري( Innovation ) و تغييرات مترتب بر آن است چراكه نوآوري‌ها به طور عمده مستلزم تغييرات اساسي در تفكر و رفتار افراد است.
- حوزه هاي نوآوري
نياز بشر به رشد و توسعه به خصوص در دهه‌هاي اخير و حاكم شدن فرهنگ رقابت بر فضاي اقتصادي و سياسي و اجتماعي روابط ملل باعث اهتمام خاص به نوآوري شده، به شكلي كه جزء لاينفك بستر حركت جوامع و در سطوح پايين‌تر در محيط‌هاي سازماني شده است.
از اين رو است كه دانشمندان علوم اجتماعي برخلاف انديشه‌هاي اقتصاددانان علت پايين بودن رشد اقتصادي را نه‌تنها در كمبود سرمايه و منابع مالي بلكه به طور عمده در ضعف نوآوري در برخي از جوامع كه دامن سازمان‌هاي آنها را نيز گرفته است، مي‌دانند.
نوآوري ايده روش يا موضوعي است كه از نظر فرد، گروه يا نظام، جديد تلقي شود تا آنجا كه به رفتار بشر مربوط مي‌شود. جديد بودن ايده از نظر عيني نسبت به طول زمان به اولين كاربرد يا كشف آن بستگي چنداني ندارد بلكه برداشت يا تازگي ذهني ايده است كه واكنش فرد يا گروه را در مقابل آن تعيين مي‌كند. اگر ايده به نظر فرد يا گروه جديد باشد نوآوري به شمار مي‌آيد.
نوآوري و خلاقيت دو مفهوم مترادف نيستند، خلاقيت يك ايده و يك تفكر است در حالي كه نوآوري به كار بستن آن تفكر است. سازمان‌ها نيز به عنوان عناصر اصلي اثربخش در فرآيندهاي اقتصادي و اجتماعي جوامع حوزه‌هاي مهمي در ظهور خلاقيت‌ها و نوآوري‌به شمار مي‌روند و اساسا ادامه حيات آنها بستگي به تغيير و نوآوري دارد.
در عرصه سازمان‌ها، نوآوري فرآيندي است كه وضع موجود و حفظ و نگهداري آن از طريق تفكر و نگرش جديد به محتواي فرآيندها و تغيير در تركيب سه عامل فناوري، محيط و سازمان را مورد چالش قرار مي‌دهد و در حوزه‌هاي متعددي مانند توسعه محصول، فرآيند توليد و توزيع، شيوه‌هاي مديريت، روش‌هاي انجام كار، روابط سازماني و به طور كلي در تمام فعاليت‌هاي انساني قابل تعريف و كاربرد است.
- موانع نوآوري
آنچه در فرآيند نوآوري به‌خصوص در سازمان‌ها مهم بوده بومي ساختن و نشر آن در سطوح مختلف و متقاعد ساختن افراد به آن است كه اين امر همواره از مشكلات عمده در راه عمومي ساختن نوآوري در سطح ساختارهاي مختلف از جمله سازمان‌هاست، اگر چه حقيقت دارد كه ما بيش از هر زمان ديگر در عصر تغيير و نوآوري زندگي مي‌كنيم اما ساختار اجتماعي حاكم به‌خصوص در برخي از كشورهاي جهان سوم غالبا مانع جاري شدن نوآوري‌ها مي‌شود.
فعاليت‌هاي متمركز در اين جوامع در زمينه آموزش، كشاورزي، پزشكي و صنعت و مانند آنها غالبا بدون بهره‌گيري از مزاياي آخرين دانسته‌هاي پژوهش جاري است. فاصله ميان آنچه بشر مي‌داند و آنچه به طور موثر در عمل به كار گرفته مي‌شود، بسيار زياد است.
براي كم كردن اين فاصله بايد دانست كه چه عواملي در پذيرش نوآوري‌ها موثرند و چرا ايده‌هاي جديد در فراگردهاي اجتماعي و سازماني سركوب شده و بجز موارد معدودي به فراموشي سپرده مي‌شوند.
تفكيك موانع جريان سالم نوآوري در سازمان‌ها به لحاظ تاثير و تاثر متقابل فرآيندهاي بيروني و دروني و ظهور ماهيت‌هاي ثانويه به طور كامل و روشن قابل وصول نيست.
اما به طور كلي مي‌توان اين موانع را به دو بخش تقسيم كرد؛ يك بخش عوامل فرهنگي شامل ارزش‌ها، سنت‌ها، طرز تلقي‌هاو مولفه‌هاي فرهنگي ديگر كه با كلان‌نگري، فضاي حاصل و بستر رفتارهاي سازماني را تشكيل داده و به آن جهت مي‌بخشد.
اهميت عوامل فرهنگي از آنجاست كه مرتبط با عوامل انساني مطرح مي‌شود، همان‌هايي كه در سازمان‌ها نظريه‌پرداز يا مبتكر يا حاملان و مجريان نوآوري محسوب مي‌شوند.
ضرورت سازگاري
- عوامل مهم موثر در آهنگ پذيرش
- ( Adoptiox rate ) هر نوآوري سازگاري آن با باورهاي فرهنگي
- ( Cultural belife ) نظام اجتماعي است.
هنجارهاي فرهنگي مي‌توانند فرد را از پذيرش نوآوري باز دارند ولي با نگرش سيستمي سازمان‌ها به عنوان عنصري در كنار ديگر خرده‌نظام‌ها زيرمجموعه‌اي از يك نظام اجتماعي كلي‌تر بوده و تحت تاثير فرآيندهاي كلي آن داراي ويژگي‌هاي مشتركي با نظام اجتماعي مي‌شود.
آنچه پيونددهنده يك سازمان رسمي با نظام اجتماعي است، هنجارها، باورها و ارزش هاي حاكم است كه سازمان رسمي را تحت تاثير خود قرار مي‌دهد.
از اين رو است كه سازمان‌هاي رسمي را از يك منظر، نظام اجتماعي نيز مي‌نامند كه مشخصا براي دستيابي به هدف‌هاي از پيش تعيين شده به وجود مي‌آيد و داراي ويژگي‌هايي مانند نقش اجتماعي تبيين شده، ساختاري فرمايشي و قوانين و مقررات رسمي براي كنترل رفتار افراد است. جدايي از اين‌گونه جنبه‌هاي رسمي هر سازمان داراي عرف‌ها، هنجارها و روابط غيررسمي ميان اعضاي خود است.
كاركنان يك سازمان ارزش و باورهاي شخصي را (از دنياي خارج) با خود به سازمان مي‌آورند. نوع تربيت خانوادگي و ارزش‌هاي اجتماعي اصولي مي‌شود كه ما براساس آن زندگي و كار مي‌كنيم. اگر برخي از نوآوري‌ها در جامعه نشر مي‌يابد و برخي نه، علت عمده تطابق آن نوآوري با برخي هنجارهاي فرهنگي است به همين دليل مقاومتي در مقابل آن نمي‌شود.
اين تعامل در سازمان‌ها نيز وجود دارد چراكه حاملان آنها عوامل انساني با چارچوب‌هاي فكري و فرهنگي خاص خودشان هستند.
- مديران موفق
يكي از اساسي‌ترين موانع بر سر راه تغيير و نوآوري از نظرگاه فرهنگي عدم وجود نگرش انتقادي يا ساخت نيافتن آن در سطح جوامع و سازمان‌هاست چراكه اساسا نوآوري و تغيير با ترديد و سوال و در نهايت معارضه با وضع موجود آغاز مي‌شود.
مديريت سنتي در برخي از جوامع كه لايه‌هاي آن در سازمان‌هاي آنها كاملا محسوس است از انتقاد و تعارض دوري مي‌جويد و همواره سعي در سركوب آن دارند و علت آن در اين واقعيت نهفته است كه تحمل انتقاد و تغيير با بيشتر كلان فرهنگ‌ها يا خرده فرهنگ‌ها در برخي جوامع سرناسازگاري دارد. در چنين جوامعي رويكرد و ارزش‌هاي ضدانتقادي از دوران كودكي به افراد تلقين مي‌شود.
در اوايل آغاز حيات،مدرسه، خانواده و نهادهاي ديگر ارزش‌هاي ضدانتقادي را تقويت مي‌كند، در مدرسه دانش‌آموزي كه ساكت باشد و تبعيت كامل كند و كمتر سوال و انتقاد كند خوب و الگو معرفي مي‌شود. آموزگاران در يك چنين سيستمي فقط ملزم به پاسخ دادن هستند نه ايجاد چالش و رفتار نافي توافق دانش‌آموز در همه سطوح منفي تلقي مي‌شود.
اساس چنين جوامعي ارزش‌هاي ضدانتقادي است. والدين در خانواده، معلمان در مدرسه و مديران در ديگر شكل‌هاي اقتدار در گروه‌هاي اجتماعي همه و همه اين منطق را القاء مي‌كنند كه عدم توافق و انتقاد مرارت‌آور است.
به طور يقين افرادي كه با چنين نظريه‌اي بزرگ شده‌اند به مديراني تبديل مي‌شوند كه همان ارزش‌ها را حفظ و تشويق كنند و تقريبا هيچ‌گونه تلاش و كوشش موثري براي ايجاد نوآوري و تغيير از خود بروز نمي‌دهند و همواره آهنگ مفرط همدلي و همراهي صرف را پيشه خود مي‌سازند. هدف از مديريت تنها هماهنگي و همكاري نيست بلكه دستيابي اثربخش به هدف است.
افراد يا گروه‌هايي كه مدافع هماهنگي و همدلي در سازمان هستند با موافق بودن افراطي در سازمان ممكن است صرفا منافع مقرر خود را در وضعيت كنوني حفظ كنند و در بلندمدت به منافع سازمان ضربه بزنند.
تغييرات به‌خصوصي مانند رفتارهاي افراد، روابط گزارش‌دهي سازماني و خط‌مشي‌ها و رويه‌ها مي‌توانند اغلب به سرعت متاثر شوند اما تغيير دادن فرهنگ يك قسمت يا كل سازمان يك فرآيند طولاني‌مدت است، فرهنگ منبع قدرت‌ها و ضعف‌هاي سيستم است.
براي سود اساسي سازمان بايد فرهنگ تغيير كند و تغيير فرهنگ مقاومت ايجاد و يك سرمايه‌گذاري قابل توجه را طلب مي‌كند. دسته دوم، موانع نوآوري در سازمان‌ها مربوط به عوامل ساختاري، محيطي، فرآيندهاي داخلي سازمان‌ها و انگاره‌هاي ارتباطات در آنهاست.
- تفاوت نوآوري ها
از نظر تركيب اصولي، سازمان‌ها به دو بخش ساختاري قابل تفكيك هستند؛ بخش ساختاري كه جايگاه مديران سازمان يا تصميم‌گيران و هدف‌سازان را تبيين مي‌سازد و بخشي كه مجريان تصميمات سازماني را در برمي‌گيرد. نوآوري در سازمان‌ها با نوآوري‌هاي فردي كه به طور عمده اختياري هستند، متفاوت است.
به اين ترتيب كه تصميم اجراي آن از بالاي سازمان جاري شده و نه اختياري بلكه اجباري مي‌شود. اين روند به خصوص در سازمان‌هايي كه ماهيت استبدادي دارند نمايان‌تر است چراكه ساختار تصميم‌گيرنده از قدرت بيشتري نسبت به بخش مجريان سازمان برخوردار بوده و مي‌تواند آن را وادار به همنوايي و موافق با تصميماتش سازد.
بخش تصميم‌گير سازمان بايد در مورد نوآوري آگاهي به دست آورد، ايده جديد را ارزشيابي كند و در زمينه اجراي آن تصميم بگيرد و مهم‌ترين مرحله در فرآيند نوآوري سازماني همين آگاهي و علم به نوآوري است.
اين آگاهي مي‌تواند از منابع داخلي سازمان يا از منابع خارجي تامين شود. يكي از منابع خارجي اطلاعات و آگاهي مستمر براي مديران را مشاوران سازمان‌ها تشكيل مي‌دهند.
مشاوران مدير سازمان نقش اساسي در گسترش آگاهي و نياز به نوآوري در سازمان‌هاي رسمي دارند. به كارگيري مشاوران تنها زماني در دستيابي اهداف سازماني موثر خواهد بود كه اولا در انتخاب آنها ملاحظات تخصصي و اولويت‌هاي نيازمندي سازمان نقش بارزتري داشته باشد و ثانيا با فرآيندها و مسايل خاص سازمان محل كار آشنايي كافي داشته باشند.مورد اخير از جمله نگراني‌هايي است كه در به كارگيري اطلاعات مشاوران در سازمان وجود دارد.
- عوامل پيشرفت سازمان
ملموس نبودن مسايل، تنگناها، محدوديت‌ها و ظرفيت‌هاي يك سازمان در ابعاد مختلف براي مشاوران خارج از آن، مانعي در موثر واقع شدن اقدامات و مشاوره‌هاي آنها به طور كامل مي‌شود.
اعزام كارمندان يا متخصصان به سازمان‌هاي ديگر چه در داخل و چه در خارج از كشور متبوع جهت كارآموزي يا تكميل دوره‌هاي تخصصي و انتقال تجربيات آنها از ديگر منابع خارجي تامين اطلاعات و آگاهي مديريت سازمان‌ها به خصوص در زمينه روش‌ها و طرح‌ها در ابعاد مختلف است.
تربيت كاركنان در نهادهاي خارج از سازمان، عامل مهمي براي گسترش دانش و آگاهي در سازمان‌هاي رسمي است. معمولا برخي از سازمان‌ها به دليل مشكلات مالي يا روشن نبودن اهداف و نيازمندي‌هاي تخصصي در فرآيند رشد سازماني خود در انتقال اطلاعات و نوآوري به اين شكل به سازمان ناموفق بوده يا از آن دور مي‌مانند به علاوه همان تجربيات اندك منتقل شده به دلايل عدم هماهنگي فرهنگي، تكنيكي و ويژگي‌هاي سيستم منابع انساني سازمان با مرجع مربوطه بهره‌وري مورد انتظار خود را نيز نخواهد داشت.
فقر تخصصي و آموزشي منابع انساني از ديگر چالش‌ها و كاستي‌هايي است كه سازمان‌ها در زمينه نوآوري با آن روبه‌رو هستند كه اعتماد مديريت را از كاركنان و اعتماد به نفس را از آنها در راه اجراي مسووليتشان سلب مي‌كند.
سازمان‌ها مجموعه‌اي از تجهيزات و انسان‌ها را شامل شده و نمي‌توانند پوياتر و خلاق‌تر از نيروهاي تشكيل‌دهنده آن باشند. گذشته از برخي متغيرها، پويايي و نوآور بودن سازمان‌ها در نهايت به رشد انساني بستگي دارد. پاسخگويي سازمان‌ها به نيازهاي جامعه و نوآوري تابعي از متغيرهاي كيفيت تخصصي كاركنان و مديران آن است.
- توجه به تعالي منابع انساني
سازمان‌ها بايد برنامه‌هاي مختلفي براي ارتقاي كيفيت نيروهاي انساني خود داشته باشند و در قبال ايجاد محيط مناسبي براي رشد حرفه‌اي كاركنان خود احساس مسووليت كنند. سرمايه‌گذاري جهت گسترش فيزيكي سازمان‌ها و وسايل، ابزار و تكنولوژي مورد نياز امري است ضروري است اما نبايد باعث شود كه توجه به سرمايه‌گذاري در راه رشد و توسعه منابع انساني كم‌رنگ شود.
بايد به خاطر داشت مديران سازماني مسوول هدايت و آغازگر حركت‌ها و نوآوري‌ها با استفاده بهينه از نيروهاي انساني هستند و تا زماني كه نيروي انساني رشد كيفي نيابد، رهبري و مديريت سازمان‌ها نيز شكوفا و خلاق نخواهد شد.
يكي از عوامل اثرگذار در نوآوري در يك سازمان محيطي است كه سازمان در آن فعاليت مي‌كند. اين محيط‌ها با مولفه‌هاي فرهنگي، اقليمي، انساني و سازماني بعضا متفاوتي تعريف مي‌شوند.
عموما پيشرفت يك سازمان بستگي به تعهد در ايجاد ارتباط مناسب با محيط دارد. مديران برخي از سازمان‌ها به دلايل مختلف موفق به ايجاد چنين تعامل مثبتي با محيط خارج از سازمان خود نمي‌شوند، اين وضعيت به خصوص در شرايطي كه در فرآيندهاي محيط خارجي در تضاد با منافع و روندهاي داخلي سازمان باشد نه تنها باعث صرف انرژي مديران و مجموعه سازمان در لابه‌لاي تعاملات و بازخوردهاي منفي مي‌شود بلكه آنها را از تمركز بر تدابير نوآوري در سازمان بازمي‌دارد و فرآيندهاي مربوط را مختل مي‌سازد و از طرف ديگر منابع و امكاناتي كه هر سازمان براي پيشرفت برنامه‌هاي خودش از جمله نظام‌مند بودن نوآوري و تطبيق آن با روندهاي بخشي و فرابخشي محيط بيرون كه به آن نياز حياتي دارد مثل بازار مصرف، منابع مالي، انساني و سياسي در فضاي مهلك انزوا از دسترس سازمان خارج مي‌شود.
منبع: روزنامه جهان صنعت
