نویسنده: محمد فروهر
چکیده: مکاتب مختلف سرمایه تاکنون تلاش کرده اند نوعی مزیت رقابتی را برای سازمانها مورد شناسایی قراردهند. آخرین تلاش و دستاورد در این زمینه به همت لوتانز و همکاران در آغاز هزاره سوم صورت گرفته است. آنها اینبار مفهمی جدید، کاربردی و شگفت انگیز از ظرفیتهای مثبت روانشناختی افراد را به عنوان مزیت رقابتی مطرح کرده اند. مجموعه پژوهشها نیز تاکنون از این ایده حمایت کرده اند. وجود پرسشنامه معتبر مرتبط با محیط کار و قابلیت رشد و توسعه، درکنار تاثیر گذاری بر متغیرهای فردی و سازمانی از سرمایه روانشناختی یک منبع قابل توجه خلق مزیت رقابتی ساخته است. در این مقاله به معرفی ضمنی و مختصر و در عین حال جامعی از این موضوع میپردازیم.
کلید واژگان: سرمایه روانشناختی، رفتار سازمانی مثبت گرا، مثبت گرایی درکار، روانشناسی مثبت گرا
مقدمه
محیط کسب و کار امروز دستخوش تحولات بسیاری شده که پاسخ گویی به آن مستلزم اتخاذ رویکردی جدید جهت مواجه با چالش های فعلی و آینده می باشد.به نوعی می توان گفت “دیگر این افراد نیستند که به دنبال سازمان های خوب می گردند، بلکه این سازمان های خوب هستند که به دنبال افرادی می گردند که بتوانند باعث ایجاد مزیت رقابتی پایدار گردند”. بنابراین سازمانها باید همواره در تلاش برای شناسایی، توسعه و نگهداری سرمایه های انسانی باشند. پارادایم های سنتی مدیریت بیشتر روی زمینه های آسیب، نقاط ضعف و بی کفایتیها تاکید داشته است به نحوی که مقالات در خصوص منفی گرایی (همچون استرس، تعارض، افسردگی، پرخاشگری و …) به نحو قابل ملاحظه ای بر مثبت گرایی فزونی داشته است. با این حال رویکرد روانشناسی مثبت گرا پارادایم جدیدی را در عرصه مدیریت و رهبری مطرح کرده است که بیشتر روی نقاط قوت و مثبت کار و کارکنان تاکید میشود. درواقع، دراین رویکرد جدید ضمن اذعان و تصدیق دستاوردهای رویکردهای سنتی روی این مسئله تاکید میشود که نبود بیماری به معنای سلامتی نیست و به انتقاد از اینکه چرا به شکوفایی استعدادها و ظرفیتهای افراد سالم پرداخته نمیشود می پردازد. در این رویکرد تاکید ویژه ای روی عملکرد فوق العاده و شناسایی، توسعه و بهره مندی از استعدادها و ظرفیتهای مثبت فردی و سازمان میشود. درواقع، سرمایه روانشناختی که در ادامه مورد بحث قرار خواهد گرفت ریشه در چنین تصورات و تفکراتی دارد.
سرمایه روانشناختی
سرمايه روانشناختي(psychological capital) مفهومي است كه توسط فرد لوتانز (اولين و بزرگترين نظريه پرداز رفتار سازماني) و همكاران با الهام از روانشناسي مثبت گرا، و با تركيب حالت هاي روانشناختي مثبت قابل توسعه و سازمان هاي مثبت گرا مطرح شده است. به واقع، سرمایه روانشناختی ریشه در چارچوب و ملاکهای رفتار سازمانی مثبت گرا دارد. مطابق ملاکهای رفتار سازمانی مثبت گرا برای اینکه سازه ای بتواند جزء رفتار سازمانی مثبت گرا قرار گیرد باید از ویژگیهای زیر برخوردار باشد:
1- پیشینه پژوهشی و نظری
2- منحصر به فرد بودن در زمینه رفتار سازمانی (یعنی بتوان میان آن و سایر سازه های مطرح شده در رفتار سازمانی تمایز قائل شد)
3- مثبت گرا بودن
4- قابلیت رشد و توسعه
5- تاثیر برعملکرد
اینگونه ملاکهای ارزشمند توانسته به خوبی یک خط مرز بین مولفه های رفتارسازمانی مثبت گرا و ” تفکر مثبت” و همچنین سایر مولفه های روانشناسی مثبت گرا که از قابلیت مداخله و توسعه در محیط کار برخوردار نیستند ایجاد کند. درواقع، اینگونه ملاکها ارزش علمی و عملی سرمایه روانشناختی را، به ویژه برای مدیران از حیث تصمیم گیری در خصوص سرمایه گذاری بر روی مولفه های شناختی شده رفتار سازمانی مثبت گرا، به خوبی نمایان و آشکار میسازند. لازم است یادآوری کنیم، که رفتارسازمانی صرفاً یک چشم انداز است و آنچه بیشتر به چشم می آید و جای بحث و بررسی دارد مولفه هایی است که از ملاکهای رفتار سازمانی مثبت گرا برخوردار هستند. درواقع، رفتارسازمانی مثبت گرا یک رویکرد و یک چارچوب کلی برای مفاهیمی است که از ویژگیهای بالا برخوردار باشند. مطابق اين ديدگاه لوتانز مفهوم رفتار سازماني مثبت گرا را به منظور توجه به نقاط قوت و توانمندهاي قابل توسعه كاركنان كه بر روي عملكرد تاثير دارند مطرح كرده است. رويكرد مثبت گرايانه در محيط كار به نفي حل مسئله و آسيب شناسي نمي¬پردازد، بلكه معتقد است اينگونه مسائل را مي¬توان در پرتو مثبت گرايي با هزينه، زمان و مقاومت كمتري حل و فصل كرد. بنابراين ايده اصلي اين ديدگاه اين است كه به جاي تمركز و تاكيد صرف روي نقاط ضعف و درمان مشكلات (بهسازي منابع انساني)- پارادايم سنتي مديريت- روي نقاط قوت و توانمندي¬ها (توسعه منابع انساني) تاكيد و تمركز دارد. تاکنون پژوهشها از خودکارآمدی، امیدواری، انعطاف پذیری و خوشبینی به عنوان سازه هایی که از بیشترین انطباق با ملاکهای بالا برخوردار هستند حمایت کرده اند. پژوهشها نشان میدهند که جمع این سازه ها تاثیر بیشتری دارد و درواقع، یک هم افزایی بین این مفاهیم وجود دارد و زمانی که هرچهار مولفه را همزمان وارد تحلیل میکنیم تاثیر بیشتری به دست می آید.
مطابق پژوهش ها و نظريه پردازي ها ، مفهوم سرمايه روانشناختي فراتر از سرمايه هاي انساني و سرمايه اجتماعي بوده، آنها را در برمي گيرد، بين آنها پيوند برقرار كرده و در نهايت باعث ايجاد هم افزايي بين آنها مي شود، و نسبت به آنها برآورد كننده بهتري از تعهد و رضايت شغلي كاركنان است. همچنين، پژوهش ها حاكي از آن هستند كه سرمايه روانشناختي بر روي نگرش هاي شغلي (اشتياق شغلي، رضايت شغلي،تعهد سازماني و…)، رفتار (رفتار شهروند سازماني، رفتار انحرافي، پرخاشگري و…)، هيجانات و حالت¬هاي روحي (استرس، افسردگي، و…)، حالت هاي شناختي (حل مسئله، خلاقيت و…) و به ويژه عملكرد كاري فردي و سازماني تاثير قابل ملاحظه اي دارد. از اينرو توسعه و مديريت سرمايه روانشناختي براي سازمان¬ها و واحدهاي صنعتي، تجاري و خدماتي جهت افزايش بهروه وري، و عملكرد بسيار حياتي بوده و ابزاري مناسب جهت مديريت اثر بخش نتايج فردي و سازماني نيز محسوب مي شود. همچنين در مقايسه با صفات و ويژگي¬هاي شخصيتي و توانمندي¬هايي كه تا حدي ثابت هستند (همچون پنج صفت بزرگ شخصيت، خود ارزيابي مركزي، ضريب هوشي و…) سرمايه روانشناختي حالت گونه، و در نتيجه قابل توسعه و آموزش مي باشد و از اينرو يك عنصر بسيار مفيد و حياتي براي خلق مزيت پايدار براي سازمان¬هاي معاصر محسوب مي¬شود. اين ايده بيان مي كند كه”گرچه گاهی آگاهی از ویژگی¬های روانشناختی که بیشتر با شخصیت فرد عجیین شده است می¬تواند یک پیش بینی کننده کلی از پیدا کردن فرد مناسب برای نقش مناسب باشد، اما گاهی حالت¬های مثبت روانشناختی{سرمايه روانشناختي} می توانند برآورد کننده بهتری از اجرای موفقیت آمیز نقش محوله و حتی رشد و پیشرفت در آن باشد”. همچنين، سرمايه روانشناختي قابل انتقال و سرايت است و رهبران و مديران سازمان ميتوانند با افزايش سرمايه روانشناختي خود، در نقش يك الگو سرمايه روانشناختي كاركنان را نيز تقويت كنند. تجزيه و تحليل¬ها حاكي از آن است که نرخ بازگشت سرمايه (ROI) ناشي از سرمايه گذاري در سرمايه روانشناختي در حد قابل توجهی بالا است. وجود ابزار سنجش استاندارد و نرخ بالای بازگشت سرمايه بر اعتبار اين نظريه مي افزايد و نشان مي¬دهد كه سرمايه روانشناختي يك موضوع ساده و توصيه¬اي نيست كه همچون كتاب هاي پر فروش تفكر مثبت صرفاً به نفي هيجانات و مسائل منفي زندگي روزمره سازماني بپردازد، غير قابل كنترل بوده، و از قابليت تعميم پذيري نتايج برخوردار نباشد، بلكه سرمايه روانشناختي از ملاك¬هاي علمي معتبري همچون بنيادهاي نظري و پژوهشي قوي، ابزار سنجش داراي روايي و پايايي و قابليت تاثير علي بر عملكرد بهره مند مي¬باشد. اين دستاوردهاي ارزشمند حاصل چند سال پژوهش و نظريه پردازي فرد لوتانز و همكاران است كه در كتاب مكتب آفرين و سرمايه روانشناختي (2007، انتشارات آكسفورد) مطرح شده و يك انقلاب و نوآوري در زمينه مديريت اثر بخش منابع انساني سازمان در جهت ايجاد مزيت رقابتي با استفاده از عملكرد فوق العاده با همان ميزان درون داد ايجاد كرده است. كتاب سرمايه روانشناختي به نوبه خود اولين كتابي است كه مفاهيم روانشناسي مثبت گرا را به محيط كار گره زده و آن را به طور شفاف و كاربردي بيان مي كند. امروزه پژوهش¬ها نيز آشكار مي¬سازند كه سرمايه روانشناختي مي تواند يك ابزار موثر براي نظامهای مديريت استعداد (جذب و گزينش، انطباق پذیری، ارتقاء، آموزش و توسعه و نگهداری) قلمداد شود. همچنين، دانش مربوط به سرمايه روانشناختي ابزاري بسيار سودمند جهت تغيير نگرش مديران و رهبران نسبت به سرمايه هاي انساني و شناسايي، شكوفايي و به كار گيري ظرفيت ها و توانمندي هاي مثبت اين سرمايه انساني در پارادايم و استعاره ی جنگ استعدادها محسوب مي¬شود.
نتیجه گیری
در مجموع، اين این مفهوم يك تئوري جديد در خصوص رفتار سازماني و به خصوص رفتار سازمانی مثبت گرا و مديريت منابع انساني مطرح كرده است كه قابليت كاربرد وسيعي دارد و مديران و رهبران سازماني مي توانند از آن براي جذب، توانمندسازي، افزايش ظرفيت هاي كاركنان و سازمان ها، بهبود يادگيري سازماني، خلق يك محيط كار مثبت گرا، بهبود روابط انساني و اجتماعي، بهره گيري موثرتر از سرمايه هاي انساني و اجتماعي، و همچنین خلق مزيت رقابتي پايدار در جهان به شدت رقابتي و پر آَشوب امروز استفاده كنند. باید این نکته را نیز یادآوری کنیم که هرچند سرمایه روانشناختی ابتدا در محیط کار مطرح شده و بیشتر جنبه بازده های عملکردی آن در ارتباط با سازمانها تجاری مد نظر بوده است، با اینحال امروزه پژوهشهای بسیاری در خصوص تاثیر سرمایه روانشناختی در خصوص سلامتی، عملکرد تحصیلی، عملکرد ورزشی و….و همچنین در طیف گسترده و گوناگونی از سازمانها به انجام رسیده است.
منابع مورد مطالعه:
1- سرمایه روانشناختی سازمان: تحول مزیت رقابتی کارکنان (نوشته فرد لوتانز و همکاران، 2007) ترجمه عبدالرسول جمشیدیان و محمد فروهر. انتشارات آییژ. تهران. 1392.
2- رهبری مثبت گرا استراتژی هایی برای عملکرد فوق العاده (نوشته کیم کامرون، 2008)ترجمه رضا هویدا، محمد فروهر و عبدالرسول جمشیدیان. انتشارات پیام علوی. اصفهان. 1390
3- تحلیلی بر تاثیر رفتار سازمانی مثبت¬گرا بر کارآفرینی سازمانی. همايش ملي دانشگاه كارآفرين، صنعت دانش محور. دانشگاه مازنداران (25 و 26 اردیبهشت 1392).
4- سرمايه روانشناختي: رويكردي نوين به خلق مزيت رقابتي. پذيرفته شده در همايش علوم مديريت نوين گرگان (14 شهريور1392)
5- رفتار سازماني و پژوهش سازماني مثبت¬گرا: رويكردهايي نوين به مديريت و رهبري. پذيرفته شده در همايش ملي حسابداري و مديريت. شيراز (14 شهريور 1392)
6- استراتژي مثبت: فراسوي حل مسئله (درس¬هايي از روانشناسي مثبت گرا). پذيرفته شده در دومين كنفرانس ملي حسابداري، مديريت مالي و سرمايه گذاري. گرگان (24بهمن 1392).
7- مديريت سرمايه¬هاي نامشهود سازماني برمبناي مدل POB. پذيرفته شده در دومين كنفرانس ملي حسابداري، مديريت مالي و سرمايه گذاري. شيراز (دي ماه 1392).
8- تئوري سازماني مثبت¬گرا: دريچه¬اي به سوي شكوفايي فردي و سازماني. پذيرفته شده در اولين كنفرانس بين المللي حماسه سياسي (اسفند ماه 1392).
