گردآوری و تدوين: عليرضا جليل زاده – كارشناس ارشد مديريت دولتی
مقدمه :
در قرن حاضر كه با تحولات پيچيده اي همراه است بسياري از سازمان ها با دغدغه بودِ ونبود روبرو هستند سازمانها با توسل به انواع روشها و ابزارهاي فرادهنده در صحنه كسب و كار باقي بمانند و از بلعيده شدن و يا كنار رفتن توسط شركتها و سازمانهاي ديگر محفوظ بمانند در اين حالت آنچه كه سازمانها را مي تواند در صحنه رقابت و كسب كار ابقا كند داشتن يك مزيت رقابتي پايدار و غير قابل تقليد است كه از نو آوري و خلاقيت منحصر به فرد ناشي مي شود تنها در اين حالت است كه سازمانها مي توانند در صحنه رقابت حرفي براي گفتن داشته باشند و اين امر جز بوسيله مديريت دانش ميسر نمي شود سازمانها با نوآوري و خلاقيت مي توانند زمينه توليد دانش و فهم را فراهم آورند و با بالنده نمودن كاركنان مي توانند به بهره وري لازم دست يابند و سهم نسبتاً قابل قبولي از بازار را به خودشان اختصاص دهند .
مديريت دانش :
مديريت دانش (knowledge management) واژه اي است كه درسالهاي اخير كابرد گسترده اي در سازمانها پيدا كرده است و به يك موضوع مهم و حياتي در حوزه كسب و كار تبديل شده است . امروزه بيشتر جوامع علمي و آگاهان از تجارت و كسب و كار بر اين باورند كه فقط سازمانهايي مي توانند در عرصه هاي رقابتي بر تريهاي بلند مدت و مزيت رقابتي هود را حفظ كنند كه از قدرت دانش برتري بر خوردار باشند و بتوانند علاوه بر استفاده صحيح و بهينه از دانش موجود خودشان ، دانش جديدي توليد كنند و آنرا عرضه نمايند مديران سازمانهاي امروزي وظيفه دارند علاوه بر اينكه ماموريتها و اهداف سازمان را تحقق بخشند ، ارزشهاي سازماني را حفظ و متعالي كنند و اين امر ، جز با توليد دانش و مديريت صحيح آن امكان پذير نمي باشد.
تعريف دانش:
از واژه دانش تعاريف متعددي وجود دارد كه به چند مورد آنها مي توان اشاره كرد:
– دانش ، مجموعه مدلهايي كه ويژگيها و رفتارها را در يك قلمرو مشخص توصيف مي كند و ممكن است در سخن اشخاص فرايندهاي توليد و اسناد موجود باشد. (عدلي فريبا،1384 ص5 ).
– دانش، شامل استراتژي ، عمل ، روش و رويكرد است و به سوال چگونه جواب مي دهند .(همان منبع).
– پولاني و كانتر (1962 و1999) دانش را قدرت اقدام و اخذ تصميمات ارزش آفرين تعريف كرده اند .
در مورد تعريف مديريت دانش (kM) عقايد متعددي وجود دارد بعضي اصولاً اين سوال را مطرح مي كند كه آيا دانش قابل اداره است يا خير ؟ بعضي ها آنرا شكل تكامل يافته تكنولوژي اطلاعات (IT) يا مديريت اطلاعات مي دانند ولي ، وجود اين صاحب نظران تعاريف مختلفي از مديريت دانش ارائه داده اند كه برخي از آنها اشاره مي شود .
مكينتاش 1997 : مديريت دانش تجزيه و تحليل موجود و مورد نياز دانش است شامل فرايندهاي برنامه ريزي و كنترل براي توسعه و دارائيهاي دانش براي نيل به اهداف سازماني
كانتر : مديريت دانش فرايند سيستماتيك و سازماني براي كسب ، سازماندهي و انتقال دانش صريح و تلويحي كاركنان است ، اين هدف كه ديگران از دانش براي اثر بخش و بهره وري استفاده كنند .
اسكيم : مديريت دانش عبارتست از مديريت سيستماتيك و آشكار دانش كه يا فرايندهاي خلق ، جمع آوري ، سازماندهي ، اشاعه و كاربرد دانش پيوند دارد .
ضرورت و اهميت مديريت دانش :
جهان گرايي و رقابت باعث شد تا دانش به عنوان انديشمند ترين منبع استراتژيكي شناخته شود و توانائي سازما به منظور كاربرد دانش براي استفاده از فرصتهاي باز در حل مسئله مهم ترين توانائي آن گردد .
سازماني كه درباره مشتريان ، توليدات ، تكنولوژي و بازار اطلاعات بيشتر داشته باشد در مقايسه با رقابتي جهاني بهتر عمل مي كند . در بازار هاي رقابتي و نوآورانه براي كسب و خلق مزيت رقابتي ، دانش بايد با روشهاي مناسب تري تكامل يابد و به نسبت سريعتري توزيع شود در محيطهاي فراپيچيده و پر از آشوب امروزي كه بازارها با انبوه نوآوري اشباع شده است ، سازمانها تلاش مي كنند در ميدان رقابت بر رقباي بيرحم خود پيروز شوند . محيطي كه بيشتر به ميدان جنگ و نبرد و تلاش براي پيروزي شبيه شده است در چنين محيطي مهم ترين دغدغه سازمانها و مديريت آنها متفاوت بودن از بقيه است . سازمانها در تلاش هستند تا از بقيه متمايزتر باشند و اين مسير نيست مگر اينكه آنا داراي يك قاطعيت اصلي در محيط كسب و كار باشند .
قابليت اصلي هر سازماني را مي توان دسترسي منابع سازماني ، فرايندها يا توانائيهايي كه سازمان را از رقبا متفاوت مي كند و باعث دسترسي موفق و آسان آنها به بازارها مي گردد تعريف كرد . البته در اين زمينه هر مهارت يا توانئي را نمي توان قابليت كليدي يا مزيت رقابتي دانست بلكه مهارتها يا توانائيهايي مدنظر هستند كه براي سازمان ، ارزش افراد مقابل توجهي به همراه داشته باشد به راحتي توسط رقبا تقليد نشود .
در حال حاضر بين مديريت دانش و خلق و ايجاد و مزيت رقابتي پايدار در بازار ارتباط محكمي وجود دارد و ماهيت پنهان دانش سازماني آن را به صورت منبع منحصر و يگانه اي درآورده است .
در حال حاضر دانش سازماني به عنوان يك دارائي مهم و جاودانه سازمان تلقي مي شود دارائي كه نامحسوس است و نقش برجسته اي در رشد آينده سازمان دارد هر چند كه نمي توان به طور دقيق مشخص كرد كه اين دارائي در چه زماني عوايدي براي سازمان ايجاد خواهد كرد ولي آنچه كه اين دارائي را نسبت به دارائيهاي اقتصادي ديگر متمايز مي سازد جاودانه بودن آن نسبت به ساير دارائيهاست .
اصول مديريت دانش (Km) :
داونپورت (1998) ده اصل را براي راهنمائي مديران دانش مطرح كرد :
1-مديريت دانش گران است .(سرمايه گذاري بالائي را مي طلبد )
2-مديريت دانش اثر بخشي به راه حلهاي چندگانه افراد تكنولوژي نيازمند است .
3-مديريت دانش بسيار سياسي است .
4-مديريت دانش به مديران دانش تنيازمند است .
5-انتفاع مديريت دانش باشي از نقشه ها و بازارهاست نه عدلها و سلسله مراتب .
6-سيستم سازي دانش و كابرد آن اغلب فعاليتهاي مصنوعي هستند .
7-هدف مديريت دانش بهبود فرايندهاي كاردانش است .
8-دستيابي دانش فقط آغاز راه است .
9-مديريت دانش بي انتهاست
10-مديريت دانش به قرارداد دانش نياز دارد .
مديريت دانش و يادگيري سازماني :
شكي نيست كه مديريت دانش در ابعاد وسيعتري باعث يادگيري در جنبه هاي فردي و سازماني مي شود كه هر كدام از اين جنبه ها مي تواند در بهره وري سازماني ما مي توانيم مزيت رقابتي آينده را بوجود آوريم .وي يادگيري را در بعد فردي و سازماني مد نظر قرار مي دهد .آنچه كه در اينجا مد نظر است مديريت دانشي كه منجر به يادگيري بعد فردي و در نهايت بهره وري نيروي انساني مي شود . هر چند كه يادگيري فردي از جمله عوامل كليدي است كه سرانجام منجر به يادگيري سازماني و بهره وري سازمان مي شود .
درفرايند انجام كارهاي روزانه يك مؤسسه كاركنان در سوال بسيار واضح پيش رو دارد :
-چه دانشي را افراد براي انجام كارهاي خودشان نياز دارند ؟
-و چه چيز مي تواند آنها را در رسيدن به آن كمك كند ؟
«پيتر سنگه دريك گي نه زني آشكار مخصوص به خودش بود شرح مي دهد كه :
موج اول Km در كل درباره دانش نبود آن درباره اطلاعات بود ، چگونگي شكار آن ، ذخيره كردن آن ، حصول مجدد آن ، دسترسي به آن و تمام قسمتهايش بوده آن تنها يك بخشي بزرگ براي فروش تكنولوژي اطلاعات تحت عنوان دانش مديريتي بود »
(Integreting complexity , Knowledy management and organizational learning . mark w. meebry)
در مقابل موج اول Km امروزه ، با نسل دوم دانش سازماني مواجه مي شويم «دكتر ين نسل دوم ، دانش سازماني را كشف مي كند و آنرا به عنوان يك مفهوم مهم و شايسته احترام قبول مي كند درك اينكه دانش چگونه ايجاد مي شود آن چگونه تسهيم مي شود و در ميان يك سازمان اشاعه پيدا مي كند . مفاد تئوري نسل دوم براي وجود فرايندهاي دانش و چرخه زندگي دانش در سازمانهاي انساني است در حاليكه تفكر نسل اول چنين شالوده اي ندارد » (همان منبع ) .
در واقع مقايسه Km نسل اول و دوم تقريباً مقايسه تقليد در برابر نوآوري است .
مديريت دانش و بهره وري :
يكي از اساسي ترين سوالها در زمينه استراتژي منابع انساني كه براي مديران مؤسسه مطرح مي شود اينست كه مديريت منابع انساني هر سازمان چگونه مي تواند مي تواند كارآمد تر شود ؟ به اين منظور جهت بهبود عملكردشركت در صنعت مربوطه و حتي بدست آوردن مزيت رقابتي پايدار چه كارهايي در مديريت منابع انساني مي توان انجام داد ؟
در هر سازمان بهره وري از جمله ساز و كارهائي است كه دائمي بايد مورد توجه و نظر سازمان باشد . اين بخاطر اينست كه در بهرهوري مزيت رقابتي حاصل مي شود . آنچه كه در سازمان اساس بهره وري است انسانهاي فرهيخته و دانش آفرين است كه با درايت و توان تبديل فكر به كالا و محصول و خدمت را دارند . زيرا اساس بهره وري در سازمان ، بهرهوري در فكر و انديشه است .
امروزه مزيت رقابتي سازمانها در منابع انساني فرهيخته و توسعه يافته است و اين بخاطر آنست كه تجهيزات مواد و امكانات فيزيكي ، داراي حد مشخصي است و قابليت تبديل شدن آن به مزيت پايدار محدود است ولي آنچه داراي قابليت نامحدود بوده و ماندگاري پايدار در بازار رقابت تضمين مي كند منابع انساني است .
در سازمان ها ، كاركنان زيادي وجود دارند و در صورتيكه قابليتها ، تفكر ، ذهنيت و مجموعه توانمنديهاي كاركنان به عملكرد مطلوب تبديل شود . سازمان شاداب ، سودآور و برتر خواهد بود . سرآمدي سازمانها در گرو سرآمدي كاركنان است يعني براي داشتن سازماني متعالي و سرآمد ابتدا بايستي كار را سرآمد و متعالي نمود تا با اين كاركنان تعالي يافته ، راه تعالي سازمان را شروع و ادامه دهند . تعالي و سرآمدي كاركنان ، پرورش مجموعه توانمنديهاي ذهني ، فكري ، نگرشي و دانشي حاصل مي شود . بر اين اساس لازم است سازمانها ، كار توسعه منابع انساني را به صورت نظام دار ، جهت دار و كاربردي دنبال نمايند .
يكي از اين روشها ، پياده كردن و به كارگيري اصول مديريت دانشي در سازمانهاست كه از اين طريق بتوان انسانهائي توسعه يافته و بالنده پرورش داد كه بتوانند مزيتهاي پايدار براي سازمان ايجاد نمايند چون در فرايند بهره وري آنچه نقش اساسي در بهره وري دارد ، نمودن كاركنان است كه بتواند ظرفيتهاي جديد ايجاد نمايند .
« زماني كه كاركنان از بالندگي لازم برخوردار باشند ، بهره وري نهادي شده و بهبود نمي يابد در فرايند توسعه منابع انساني كاركنان سازمان به مجموعه اي از كيفيت مجهز مي شوند كه اين كيفيت موجب جامع نگري و متعادل عمل كردن مي گردد . يكي از شاخصهاي انسان توسعه يافته ، بهرهور عمل كردن آنست و اين بدان معناست كه توسعه يافتگي در تخصصي عمل كردن نيست بلكه در اينست كه فرد از تخصص خود به شكل بهره ور در سازمان دانشي و مفاهيم استراتژي مرتبط به عنوان اجزاء مهم و ضروري براي سازمانها به منظور بقا و حفظ توان رقابتي تر جمع مي شوند . توجه به مديريت دانشي توسط مديران ضروري شده است . براي جنبش خصوصي و دولتي هر دو ، مديريت دانشي به عنوان پيش شرط بهره وري و انعطاف بيشتر محسوب مي شود (ماريا مارتنسون 1999) .
سازمانها دريافته اند كه مزيتهاي رقابتي تكنولوژي محور گذرا هستند و تنها مزيتهاي رقابتي پايداري كه دارند كاركنانشان هستند اين توان باعث منتخب دار شدن منحني هاي يادگيري گرديده زيرا سازمانها براي تطبيق سريع ، پاسخگوئي سريع تر ، شكل دهي پيش نگرانه صنايع خود رد حال تلاش مضاعف هستند (همان منبع ) .
منابع :
-عدلي، فريبا ،مديريت دانش وُلت به فراسوي دانش، چاپ اول ، 1384 ، انتشارات فراشناختي انديشه
-مارتنسون ماريا ، بررسي نقاط مديريت دانش به عنوان ابزار مديريتي، ترجمه منصور مجدم ، نشريه تدبير، شماره 110 ، بهمن 1379 .
-جعفري افسانه ، مديريت مبتني بر دانش ، تدبير، شماره 172 شهريور 85
-Mark w.mcelory . Integratin complexity tholy ,Knowledyment and arganizational learning .
