نانو مديريت

دوران اطلاعات و زمان ايستادگي (دانائي در برابر سرمايه) است

تاريخ بشري از گذشته اي نه چندان دور تا كنون شاهد تحول انقلاب كشاورزي به انقلاب صنعتي و سپس به انقلاب اطلاعاتي بوده است توليد تمدن كشاورزي به زمين وابسته بود و توليد صنعتي به سرمايه و مواد خام، كه همه تمام شدني است ولي توليد تمدن اطلاعاتي به نبوغ، ابتكار و خلاقيت بشري وابسته است تافلر عصر كنوني را (آغاز جنگ بر سر كنترل جهان) و دانائي را (ثروتي از نماد) مي داند او عقيده دارد كه اين دوران (عصر كيمياگري) اطلاعات و زمان ايستادگي (دانائي در برابر سرمايه) است و در همين دوران است كه جنگهاي اطلاعاتي و الكترونيكي آغاز مي شود و اوج مي گيرد. بنابراين توانائي فناوري اطلاعات و ايجاد ساختارهاي جامعه اطلاعاتي بسيار مهمتر از خود فناوري است. سعادت يك ملت به ميزان اندوخته علم و فناوري بستگي ندارد بلكه به توانائي آن ملت در توليد و ايجاد توانائي و فناوري وابسته است.
اتحاد فناوري ارتباطات و داده پردازي رايانه اي بيشتر بر راه و روش زندگي آدمي تاثير داشته و در سالهاي اخير، انسان امور خود را به كمك آنها اداره كرده است .آنچه مسلم است امروزه فناوري شيوه هستي ماست. ارنست يونگي(1995-1895) متفكر آلماني تا بدانجا پيش رفت كه فناوري را ما بعد الطبيعه حقيقي سده بيستم خواند.
تاريخ مهم براي جامعه اطلاعاتي و براي تمدن ، سال 1989 ميلادي است كه شبكه جهاني اينترنت ابداع شد. رشد IT و ICT اثرات قابل مشاهده فراواني بر اقتصاد پيشرفته داشته كه رشد تجارت الكترونيكي وافزايش حجم اطلاعات و گردش و سريع تر آن و افزايش شمار كاربران اينترنت و… را نيز در پي داشت .
گسترش فناوري اطلاعات و ارتباطات و پيشرفت كامپيوترها و همچنين سيستمهاي اطلاعاتي مديريتي تاثيرات شگرفي بر سازمانها ، نيرو و تجهيزات آنها و همچنين نحوه مديريت آنها بر جاي مي گذارد ايجاد ارتباط با استفاده از بستر شبكه ها و اينترنت عملا باعث توسعه و ايجاد سازمانهاي جديد تحت عنوان مجازي ،شبه مجازي و يا نيمه مجازي شده است و عملا نحوه كار مدير را در اين سازمانها متحول نموده است
بي شك انقلاب ديجيتال و كامپيوتر و باطبع آن IT وانفجار اطلاعات تاثيرات شگرفي بر زندگي و نحوه مديريت ما داشته و خواهد داشت و نه تنها هم اكنون شاهد تحولات سريع و زياد در علم و نحوه عمل مديريت بوده ايم بلكه در آينده نيز ما تحولات بسيار زيادي را در اين علوم شاهد خواهيم بود به نحوي كه شايد بتوان گفت مديريت و مديران آينده و سالهاي نه چندان دور نه تنها از نظر علمي و مطالبي كه آموخته اند بلكه در عمل و نحوه اجراي مديريت تفاوتهاي فاحش و چشمگيري را با مديران امروزي خواهند داشت
مسلما اگربخواهيم آينده مديريت را با فناوري اطلاعات و ارتباطات و سيستم اطلاعات مديريت MIS بسنجيم بايد ابتدا ببينيم كه اين فناوريها چه تاثيراتي در زمان فعلي و آينده ما برجاي خواهند گذاشت تا با استناد به آنها و بررسي و تحليل اين تغييرات به پيش بيني آينده علم مديريت و نحوه عملكرد مديران بپردازيم.
تاثير فناوري اطلاعات (IT ) و MIS :
گسترش فناوري اطلاعات و ارتباطات در مرحله اول باعث ايجاد تغييرات ماهوي در شكل، حجم و اندازه و نحوه فعاليت سازمانها و بقول معروف مجازي تر شدن سازمانها ، شركتها ،ادارت و بطور كلي موسسسات خواهد شد اين تغييرات لااقل مي تواند در قسمتهايي از سازمان باشد ولي بدون شك و به هر حال شامل حال اكثر موسسات و سازمانها خواهد شد.
فناوري اطلاعات نحوه تشكيل سازمان ،خريد و بازاريابي خريد و فروش،نحوه خدمت رساني ،انبارداري،توليد، انجام كار، توزيع و رقابت را متحول خواهد كرد.
فناوري اطلاعات نيروهاي سازمان يا بعبارتي منابع انساني را تحت تاثير قرار خواهد داد و باعث رشد و توسعه علمي ، فني، اطلاعاتي،فكري و فرهنگي و روابط كاري پرسنل خواهد شد.
فناوري اطلاعات و ارتباطات مشتريان و يا ارباب رجوع و نحوه خدمت رساني به آنها را متحول خواهد مرد.
گسترش فناوري اطلاعات باعث رشد سطح علمي جامعه،راحتر شدن امكان ادامه تحصيل و كسب اطلاعات و در نتيجه رشد علمي، فرهنگي، اجتماعي، و حتي سياسي و اقتصادي خواهد شد.
فناوري اطلاعاتي و ارتباطي باعث تغيير در نحوه نقل و انتقال پول، كالا، سرمايه و حتي تكنولوژي و صنعت خواهد شد.
نهايتا اينكه فناوري اطلاعات و ارتباطات به همراه سيستم مديريت اطلاعات MIS حجم انبوهي از اطلاعات اعم از جزئي و كلي را با سرعت زياد و با كمترين هزينه ممكن در اختيار مديران قرار مي دهد كه اين امر در نحوه مديريت، كمييت و كيفيت بازخورد، و حتي نحوه كسب درآمد و سوددهي را تحت تاثير قرار خواهد داد.
در ابتدا نظر به درجه اهميت فناوري اطلاعات و ارتباطات بر سازمانها به لحاظ تبديل آنها به سازمانهاي مجازي و از آنجائيکه سازمانهاي مجازي گونه جديدي از سازمانها و يا به عبارت ديگر نمونه اي از نسل آينده سازمانها و سبک مديريت آينده مي باشند به بررسي تاثير فناوري اطلاعات و MIS بر تغيير شكل سازمانها و به اصطلاح مجازي شدن سازمانها مي پردازيم .
همانطور كه گفتيم گسترش فناوري اطلاعات و ارتباطات باعث تغيير در ساختار، شكل، حجم و اندازه و نحوه فعاليت سازمانها مي شود بطوري كه سازمانها را از شكل عمودي تا حدود زيادي خارج ساخته و آنها را افقي و مسطح تر مي سازد مقدمتا من توضيحاتي راجع به سازمانهاي مجازي مي دهم تا بتوانم راحتر تغييراتي كه بواسطه اين فناوري و سيستم در سازمان ايجاد مي شود و سپس با توجه به تازگي و نوظهور بودن مديريت اين سازمانها، ابتدانحوه مديريتي اين سازمانها وسپس خصوصيات مديراني كه سازمانها در آينده به آنها نياز دارند را براي شما بيان كنم.
فناوري اطلاعات تسهيل گري است كه امكان ايجاد سازمانهاي مجازي را فراهم كرده است.
در اين سازمانها شاخص هايي از قبيل: ميزان همكاري با شركا، ميزان استفاده از فناوري اطلاعات، نحوه همكاري بر پايه اعتماد متقابل، نحوه انتخاب شركا و نحوه رفع اختلاف با شركا به تعيين ميزان مجازي بودن اين سازمانها كمك مي كنند.
روند رو به رشد مفاهيمي چون توليد چالاك، توليد انبوه سفارشي (MASS – CUSTOMIZATION) و جهاني شدن و نيز افزايش نياز براي گسترش محصولات در دنياي رقابتي امروز باعث گرايش سازمانها به رويكردهاي نوين و الگوهاي جديد سازماني گرديده است. جهاني شدن تجارت و توليد، ايجاب مي كند كه فعاليتهاي اقتصادي را در هر محيط پرسودتري بتوان به انجام رساند.
در اين سازمانها به دليل نياز به واكنش سريع نسبت به بعضي از محركها، شركا بدون نياز به فرمان سيستم كنترل مركزي قادر به واكنش هستند. در سطوح پاييـن سازمان تصميم ها اتخاذ مي گردد و سطوح بالايي سازمان كنترل بر اين تصميم ها را برعهده دارند. همچنين اطلاعات از سطوح پايين تر براي تطبيق با استراتژي هاي سازمان به سطوح بالاتر مي روند.
سازمان‌ بسياري‌ از فعاليتهاي‌ خود را به‌ ديگر سازمانها واگذار كرده‌ و خود نقش‌ ناظر و هماهنگ‌كننده‌ را ايفا مي‌كند كه‌ در اين‌ حالت‌ سازمان‌ نياز به‌ نيروي‌ انساني‌ نوآور فعال‌ و باانگيزه‌ بيشتر خود را نمايان‌ مي‌سازد. ساختار اين‌ سازمانها اغلب‌ به‌ دو صورت‌ شبكه‌اي‌ و بدون‌ مرز است. از خصوصيت‌ مشترك‌ اين‌ ساختارها مي‌توان‌ به‌ نداشتن‌ شكل‌ دائمي‌ در ساختار و فرد محوري‌ در اين‌ سازمانها اشاره‌ كرد.
به‌طوركلي‌ صاحبنظران براي‌ سازمانهاي‌ مجازي، ‌ چند خصوصيت‌ مشترك‌ تعريف‌ كرده‌اند كه‌ عبارتند از:
واگذاري‌ بسياري‌ از امور به‌ واحدهاي‌ بيرون‌ از سازمان؛
وجود شبكه‌هاي‌ ارتباطي‌ كامپيوتري‌ ميان‌ بخشها و واحدهاي‌ مختلف؛
مرزهاي‌ سازماني‌ نامشخص‌ و منعطف؛
وجود كاركناني‌ متخصص، نوآور و فعال‌ در سازمان‌ و آموزش‌ مداوم‌ كاركنان؛
استفاده‌ عمده‌ از شبكه‌ اينترنت‌ براي‌ عرضه‌ محصولات‌ و ارتباط‌ مستقيم‌ با مشتريان.

دو حالت ساختاري اصلي و مهم، در مورد موجوديت سازمان مجازي وجود دارد.

1-پراكندگي جغرافيايي واحدهاي سازماني،در گذشته سازمان مجازي بصورت سازماني مجزا وبا پراكندگي افراد گروه ها ، بخش ها ويا تمام شركت ها در حد اقل دو مكان تعريف مي شد .
2-حالت دوم به اين موضوع اشاره دارد كه فرايند توليد در سازمان مجازي بدون حمايت ، فن آوري اطلاعات در پيوند دادن بخش هاي سازمان مجازي نمي تواند كامل شود.

ويژگي هاي سازمان مجازي :

در سازمانهاي مجازي تشكيلات استخدامي از بين رفته وكاركنان چند پيشه اند ومهارت هاي خود را در اختيار چندين كار فرما قرار مي دهند ،در حقيقت كار كنان كه مهارت هاي مناسب دارند،در اين سازمانها كاركنان مستقل خوهند شد و مهارت هاي خود را همزمان در اختيار چند سازمان قرار خوهند داد .
اين قدرت در سازمانهاي مجازي بر خلاف سازمانهاي سنتي كه قدرتشان ناشي از ظرفيت توليدي آنها بوده، به صاحبان علم ودانش تعلق دارد و در ساختار خود از نظر ايجاد تنوع ، انعطاف پذيري از نظر سطح بودن ودر محل از نظر شبكه اي رفتار كردن با سازمانهاي امروزي بسيار تفاوت دارند.
تنوع در سازمانهاي مجازي به دلايل زير وجود دارد.
ناهمگوني فزاينده نيروي كار از نظر فرهنگي، نژادي، فردي وجنسيت.
جهاني شدن بازار كار كه يكي از ويژگي هاي سازمان مجازي نيز محسوب مي شود .
تغييرات جمعيتي موجب تنوع بسيار در دريافت خدمات گرديده است .

انعطاف پذيري:
يكي ديگر از ويژگيهاي سازمانهاي مجازي مي باشد كه به دلايل زير است .
-وجود قوانين وترتيبات تفصيلي كمتر در سازمانهاي مجازي.
روابط كاري تغيير پذير. ارتباطات راه دور .مشاركت كاري. پرداخت،درمقابل مهارت
بدليل تنوع فزاينده در محل كار وسرعت تغيير زياد در فن آوري و بازار ها .
نياز هاي متمايز مشتريهاي مرتبط با سازمانهاي مجازي .
مسطح بودن
ويژگي مسطح شدن سازمان ها با توجه به افزايش سرعت عمليات است. براي اين افزايش سرعت شاخص هاي زيروجود دارد.
مطرح مديريت كمتر.
كارمندان برخورداراز توان تصميم گيري
روند شبكه ايي
زمينه هاي مديريت در سازمان مجازي، براي حركت به سوي مجازي سازي سازمان
مديريت در پنج زمينه ضروري است .
1-مديريت افراد :
درسازمانهاي مجازي كنترل زيادي را نمي توان اعمال كرد، زيرا افراد وظيفه ها در ازاي همديگر قرار دارند در اين ساختار هيچ يك از اعضاء به تنهائي توانمندي اجراي پروژه ها را ندارند، و عضو از شبكه به عنوان يك مشتري و همچنين تأمين كننده براي ساير اعضاء شبكه عمل مي كند با توجه به اينكه كار كنان تحت كنترل مدير نيستند لذا براي اين كار از استراتژي هايي مانند 1ـ آموزش خود مديريتي در افراد2ـاعتماد به كاركنان استفاده مي شود.
2-مديريت اطلاعات:
مديران اين ساختار به خوبي آگاهي دارند كه وظيفه آنان مديريت شبكه است و نه مديريت شركت ، و اين پيچيده ترين بخش كار است كه انجام درست آن ابعاد جديدي در نگرش و مهارتهاي مديريتي را مي طلبد ـ دراين ساختار مديران علاوه بر مهارت استفاده از رايانه ها بايستي توانايي كسب اطلاعات و ايجاد زمينه مبادله اطلاعات را نيز داشته باشند.
3-مديريت تيمهاي كاري:
با استفاده از شبكه اين امكان فراهم مي شود كه افراد عليرغم پراكندگي، يك تيم كاري تشكيل دهند، براي رسييدن به اين مهم استفاده از ابزار شكل دهي گروه هاي مجازي (پست الكترونيكي،ويدئو كنفرانس) آموزش داده شود .نكته مهم اين بحث عدم محوريت فرد يا افراد براي اعمال مديريت آمرانه است بلكه مديران بصورت مربي هم بايد اقدام نمايند.
منابع انساني در سازمانهاي مجازي
در سازمانهاي مجازي نياز به كاركنان تمام وقت نيست بلكه افراد كارشان را در خانه هايشان نيز انجام مي دهند و حتي براي ايجاد هماهنگي هم به سازمان مركزي مراجعه ندارند به اين پديده يعني كار كردن خارج از محل كار را تله كاميوتينگ (COMMUTING TELE) ميگويند. گسترش فناوري اطلاعات و ارتباطات و پيشرفت كامپيوترها و همچنين سيستمهاي اطلاعاتي مديريتي تاثيرات شگرفي بر سازمانها ، نيرو و تجهيزات آنها و همچنين نحوه مديريت آنها بر جاي مي گذارد ايجاد ارتباط با استفاده از بستر شبكه ها و اينترنت عملا باعث توسعه و ايجاد سازمانهاي جديد تحت عنوان مجازي ،شبه مجازي و يا نيمه مجازي شده است و عملا نحوه كار مدير را در اين سازمانها متحول نموده است. و نتيجه كارها، كالا، خدمات خود را به سازمان ارائه مي نمايند البته درست است كه ما در خيلي از سازمانها ممكن است افراد را در داخل سازمان داشته باشيم ولي شواهد حاكي از ايجاد چنين سيستمهايي در اكثر سازمانها در آينده نه چندان دور مي باشد همانطور كه گفتيم تله كاميوتينگ ارتباطات مبتني بر رايانه را جايگزين سفرهاي فيزيكي به سازمان كرده است بطوري كه بر طبق آمار در سال 2000 در آمريكا بالغ بر 44 ميليون نفر(40% نيروي كار)در خارج از سازمانهايشان كار مي كرده اند
توسعه ي روز افزون سازمانهاي مجازي، كاركنان و سازمانها را براي بقاء در آينده مجبور كرده تا نسبت به تغيير و تحول برنامه ريزي كنند ـ همانگونه كه مسير جديد شركتها كه توجه به تغيير و تحولات طرح ريزي مي شود، كاركنان هم بايد مسير شغلي شان را طرح ريزي كنند.
كوچك شدن سازمانها جهت كاهش هزينه ها موجب شده تا برخي كارگران و كاركنان شغل تمام وقت را از دست بدهند . برخي سازمانها و شركت ها جهت كاهش هزينه هاي پرسنل خود (نظير عدم پرداخت بيمه، مالياتهاي تصاعدي،…) به كاركنان و كارگزاران پاره وقت تكيه داده اند.
تجربه، آموزش، هوش، و ذكاوت ابزارهايي هستند كه افراد را در سازمانهاي مجازي از هم متمايز مي كنند لذا چنين تحولاتي سازمانها را مجبور مي كند، تا در مشاغل نيروي انساني مجددا طراحي كنند.
مديريت سازمانهاي مجازي بسيار پيچيده و سخت است زيرا تيم هاي كاري مجازي، كاركنان واقعي و مصرف كنندگان واقعي را در بر مي گيرند و مديران در اين ميان ، بين مجازي و واقعي قرار گرفته اند تا بتوانند مشكلات واقعي تيمهاي مجازي را مديريت و حل كنند.(1)
براي سازمان مجازي دو حالت اصلي عبارتند از پراكندگي مكاني و پيوند الكترونيكي، بطوريكه گفته شد، بدون توجه به تكميل شدن فرايند توليد بخشي از ساختار سازمان مجازي ديده مي شود. مبحث زير تاكيد مي كند فقط بر روابطي كه فن آوري اطالعات در آن شركت دارد.
مشخصه مهم بعدي نقش مركزي فن آوري اطلاعات مي باشددر سازمان مجازي IT از توليد پشتيباني مي كند و سازمان را مجبور مي سازد كه همكاري بخشهاي مختلف را ايجاد نمايد،و نيز بر تمام جنبه هاي سازماني تاثير مي گذارد، بعبارت ديگرIT شامل ابزار هايي براي انجام كارهاي فوق در مكانهاي خاص و يا در بين مكانها مي باشد.پيوند(ارتباط)الكترونيكي نيز به اين مسئله اشاره مي كند كه يك كار يا بخشهاي اصلي آن در ميان مكانهاي خاص در سازمان مجازي از طريق IT انتقال مي يابد .
بعد ديگر ارتباط و پيوند به مسئله پشتيباني از ارتباطات ميان كاركنان اشاره مي كنند، علاوه بر اينIT اطلاعات سازماني را نيز حمايت مي كند. همچنينIT به جنبه هاي مختلف فرهنگ مجازي بودن مربوط است يكي ديگر از مزاياي اين سازمانها قابليت كاركردن در تمامي ساعات شبانه روز است. به عنوان مثال، زماني كه كار يك تيم در اروپا پايان مي پذيرد، در آمريكا تيم ديگر مي تواند به كار خود ادامه دهد. اعضاي هر تيم براساس نيازمنديهاي هر پروژه به تيم اضافه مي شوند. هر تيم ساختار مختص به خــــود را دارد و مي توان گفت در اين نوع تيمها سمت و پست افراد ثابت نيست. مثلاً كسي كه رهبري يك تيم را در يك پروژه برعهده دارد در پروژه ديگر به عنوان يك عضو عادي تيم مي تواند فعاليت كند. به عبارت ديگر، اعضاي تيم هاي مجازي بايد هركدام قابليتها و شايستگيهايي داشته باشند كه اين شايستگيها برموقعيت سازماني آنها ارجح است.
در اين تيمهـا دو عامل اعتمـاد و مسئوليـت پذيري اهميت بسيار زيادي دارند. كنترل مديريت بر كار افراد بسيار كمتر خواهد شد و افراد در مسائل مربوط به حيطه كار خود مي توانند تصميم گيري كنند. از آنجايي كه افراد نياز به حضور فيزيكي در دفتر كار سازمان را ندارند مي توانند از طريق به كارگيري ابزار و فنون زير به انجام امور اقدام كنند:
فناوري ارتباطات: افراد از محلهايي خارج از محيط كار (مثلاً خانه) و از طريق اينترنت و يا كنفرانـس تلفني به انجام وظايف خود مــــــي پردازند. لازم به ذكر است كه افراد قابليت دسترسي به بانك اطلاعات شركت را نيز دارند.
دفترهاي كنترل از راه دور: در اين حالت افراد با دفتر شركت تماس مي گيرند و يك اپراتور مركزي اطلاعات را در اختيار آنها قرار مي دهد و ارتباطات لازم را برقرار مي كند.
ميز فرمان(HOTDESKING) در اين حالت هر كارمند در يك زمان خاص و معين در دفتر كار حاضر مي شود و فعاليتهــاي مربوط را انجام مي دهد.
در اين نوع سازمانها به دليل وجود امكانات شبكه اي و استفاده از اينترنت و برقراري ارتباط با مشتريان و تامين كنندگان، ارتباطات با سرعـــت و دقت بيشتر و هزينه كمتر برقرار مي گردد و تماسهاي فيزيكي در اين گونه سازمانها به حداقل ممكن مي رسد.
برخورداركردن كاركنان از درآمد متناسب با كار و كاهش سطح كنترل مستقيم مدير براعمـال كاركنان، باعث افزايش حس مسئوليت پذيري افراد مي شود.
يكي از نتايج مستقيم قدرت يافتن كارمندان افزايش رضايت مشتريان است زيرا كه هر كارمند مي تواند به طور مستقيم با مشتريان تماس برقرار و در جهت رفع نيازمنديهاي آنان اقدام كند.
در اين نوع سازمانها اطلاعات در اختيار تمامي افراد مرتبط با سازمان متناسب با نيازشان قرار مي گيرد. همچنين راهبرد و هدف سازمان به طور مشخص براي تمامي افـراد تبييــن مــي گردد.
يكي از مسائل مهم اداري در اين نوع سازمانها برقراري دوره هاي آموزشي براي كارمندان است و سازمانها به صرف اينكه كارمندانشان در سازمان ديگر آموزش ديده اند، نسبت به آموزش كارمندان خود بي تفاوت نيستند.
كارمندان بايد به طور فعال و مستمر فعاليتهاي خود را مديريت كنند. آنها همچنين بايد اين واقعيت را بپذيرند كه شغلشان دائمي نخواهد بود. اين سازمانها بايد براي ايجاد انگيزه و ارتقا كارمندان خود راههايي ديگر و متفاوت با روشهاي سنتي در پيش گيرند. يكي از راههاي ايجاد انگيزه در افراد چرخش شغلي آنها است.
در اين نوع سازمانها تنها مديراني قادر به ادامه فعاليت و پذيرش تغييرند كه داراي اعتماد به نفس باشند و قدرت خود را ناشي از پست سازمانيشان نبينند. در اين سازمانها از آنجايي كه بسياري از كنترلها را كارمندان انـــــجام مي دهند به مديران كمتري نياز است و در حقيقت مديران رده مياني حذف مي گردند.
باتوجه به مطالب بالا در سازمان مجازي استخدام افراد شايسته بسيار اهميت پيــــدا مي كند. پس به طور كلي افرادي براي همكاري در سازمان مجازي مناسبند كه خود كنترل و مسئوليت پذير باشند.
همانطور كه ملاحظه شد سازمانهاي آينده، مانند سازمانهاي ساده امروزي با كارگران ساده نخواهد بود بلكه سازمانهاي دانايي محور و دانش محور با نيروهاي متخصص خواهد بود هر چند اين نيروها كارهاي ساده اي را انجام دهند و مسلما نياز به مديريتي جديد و نو خواهند داشت روابط صفي و ستادي تغيير مي كند و سازمانها افقي تر مي شوند و ديگر مديران با كارگران ساده كه همچون ماشين آلات در خدمتشان باشند سرو كار نخواهند داشت چه بسا قبل از هر ارگاني كاركنان آن شركت بدليل آلودگيهاي محيط زيستي كه شركتشان توليد مي كند در مقابل شركت ايستادگي كنند.
در سازمانهاي آينده منابع انساني نقشي بسيار مهم و چشمگير در پيشرفت و ترقي و ثبات شركتها خواهند داشت و حتي تك تك نيروها مي توانند نقشي كليدي را در موفقيت يك سازمان ايفا كنند بنابراين در عصر فناوري اطلاعات منابع انساني يا نيروي كار نقشي مهمتر از ساير عوامل توليد همچون سرمايه و ماشين آلات را در موفقيت سازمانها خواهند داشت و مديريت جديدي براي اين نيروها و استفاده از حداكثر توان آنها لازم است. در چنين سازمانهايي يكي از نياز هاي مديريت استفاده از ابزار خودكنترلي مي باشد تا هر يك از نيروها بتوانند همانند يك مدير در سازمان ايفاي نقش كنند و مسلما استفاده از ابزارهاي كنترلي امروزه به تنهايي جوابگو نخواهد بود پس بي جهت نيست اگر بگوييم مديران آينده بايد نقش الگو و معلمان اخلاق را نيز داشته باشند تا بتوانند مديران موفقي نيز باشند يا بعبارت ديگر نياز به مديران كاريزماتيك بيشتر مي شود.
تربيت نيروها از نظر علمي و اخلاقي و تخصصي از وظايف سنگين و حساس مديران آينده خواهد بود چرا كه سرعت شديد پيشرفت تكنولوژي و صنعت و بالطبع رقابت ايجاد شده جايي براي ايستائي و در جا ماندن باقي نخواهد گذاشت و مديراني كه بخواهند اينگونه عمل كنند محكوم به شكست هستند
مديران بايد به اين امر اصولي توجه داشته باشند كه هر سازمان صرفا از مجموعه بي فكرو بي روحي از ابزار و وسائل فيزيكي و ماشين آلات تشكيل نشده بلكه هر موسسه يا سازمان تركيب و تلفيقي است از يك سيستم بهم پيوسته و واحد كه به يكديگر پيوند خورده اند از سوي ديگر مديران بايد به اين اصل بنيادي توجه نمايند كه هيچ فعل و انفعال و هيچ عمل و حركتي در هيچ واحد سازماني بدون (عامل انساني) عينيت نمي يابديا به عبارتي تحقق پذير نيست به معناي ديگر هسته مركزي و مدار اصلي چرخش و فعاليت هر سازمان يا موسسه اي بر محور (نيروي انساني) استوار است.
مديران بايد آماده باشند تا بپذيرند كه كاركنانشان بايد آموزشهاي عالي را طي كنند و مطالعات خود را در همه حال تكميل نمايند. اين يك واقعيت است كه بسياري از مديران، ارزشمندي يك پرسنل را در حضور فيزيكي و خام او در محل كار مي پندارند نه حضور كيفي و مغزافزاري او، چه بسا مشغول بودن يك پرسنل بكار در تمام ساعات روز را نمي توانيم يك امر كيفي بدانيم و آنرا بايد در جدول كمي بگذاريم زيرا انجام امور عادي نمي تواند مفهومي از كيفيت را رقم بزند.
كيفيت سازي از درون مدل بدست مي آيد كه معمولا مديران بظاهر از آن دفاع مي كنند اما در عمل آنرا كاملا مخالف روند اداري و روند سازماني خود مي دانند زيرا مطالعه، زمانبر، پرحجم، ديربازده و كاملا يك مفهوم كيفي است و اين بصيرت كمتر پديد مي آيد كه اين مطالعه سرانجام به رشد سازماني منجر مي شود.
سازمان بعنوان يك پديده فرهنگي در نظر گرفته شده است و خواص و ويژگيهاي فرهنگ در آن جستجو مي شود، اگر فرهنگ را الگويي از ارزشها، باورها، آداب و رسوم، سنتها، دانش، زبان، جهانبيني، نگرشها و نحوه زندگي مردمان فرض كنيم سازمان نيز يك خرده فرهنگ خواهد بود. فرهنگ سازمان مينياتوري از فرهنگ جامعه است. در فرهنگ جامعه خودكنترلي نقش بسزايي دارد اما در فرهنگ سازي سازمان مديران نقش ايفا مي كنند. اشراف مدير به نقشينه گي واقعي خود مي تواند برجستگي سازمان را رقم بزند. مديران اداره كنندگان سازمانها هستند، سازمانهائي كه در همه حال با تاكيد بر طبيعت هزاره جديد تحول گرا و تغييرپذيرند.
مديران بايد مهارتهاي فني، انساني و مفهومي را بشناسند. در واقع تلفيق بكار بردن دانش، روش و تكنيك، توانائي و داوري در كار و آگاهي از فن تشويق و رهبري موثر و نهايتا توانائي ادراك مسائل و مشكلات سازمان را داشته باشند.
لقب ايفاگر نقش به مديران از آن جهت است که آنان دقيقا در جاده هدفهاي سازماني گام برمي دارند و اين اهداف را مي شناسند و در توسعه آن تلاش مي کنند.
با اين رويکرد چه مديراني را مي توانيم آموزش دهيم يا به عبارتي چه مديراني در مقام آموزش قرار مي گيرند؟ با همه شاخصها، وظايف واختياراتي که در باب مديريت رفت انتخاب مديرت و معرفي آن به سازمان نه تنها يک پروسه مديريتي است بلکه يک تعهد انساني است که سالها و شايد قرنها بايد تاوان آن را از طريق اتلاف سرمايه انساني و مادي پرداخت. پس هر مديري واجد مقام آموزش نيست، زيرا به شاخصهاي مديريتي زيبنده نيست؛ در اينجا آموزش درک درستي از محيط سازماني به آنها نمي دهد و يا حتي آموزش براي آنان اثر منفي به جا مي گذارد. تئوري آموزش يک نياز سازماني است که به صورت زنده و در همه حال بايد اتفاق بيفتد. دهها “عنوان کاري” يا مولفه عملکردي در سازمان وجود دارد که مديران اگر به آنان اشراف پيدا کنند کارکنان را با خود همراه مي بينند. بسياري از کارکنان سازمانها هستندکه از بي تدبيري، ناآگاهي وعدم اشراف مدير به مجموعه رنج مي برند و بسياري ديگر نيز وجود دارند که در پس اين ناکامي زندگي مي کنند و در حاشيه امن قرار گرفته اند؛ اشراف بر حوزه مديريت و شناخت حوزه عملکردي هم اگر يک کارکرد داشته باشد اين است که کارکنان ناکارآمد را يا مي گريزاند و يا با سازمان همراه مي کند. اين تيپ مديران شاخصها را کنترل مي کنند، آسيبها را شناسايي مي نمايند، از فرصتها بهره مي برند، تهديدها را تقليل مي دهند و کارکنان را در مسيري هدايت مي کنند که تفکر سازماني احياء شود. اينان به انگيزش کارکنان احترام مي گذارند؛ انعطاف پذيري، تقسيم کار، واگذاري اختيارات واعتماد پذيري را جزء اولويتها قرار مي دهند و اخلاق اداري را به عنوان يک مبنا ترويج مي دهند و به قول دکتر عظيمي “که اگر چنين علمي فرا گرفته شد فرهيختگي رخ خواهد داد و يادگيري آموزشگاهي تبديل به يادگيري الهي مي گردد”. در واقع حصول به اخلاق اداري خود نشانگر تسلط مدير بر دين پژوهي است، امري که بسياري ا زمديران به آن وقوف ندارند؛ دين پژوهي در اخلاق اداري مي تواند مکمل تخصص و برد مديريتي باشد. از اين طريق مي توان وجدان کاري را در کارکنان بالا برد و آنان را براي يک امر مقدس يعني کار آماده کرد.
مديران در سازمانهاي آينده بيشتر نقش نظارتي و مشاوره اي و ارشادي را براي نيروهاي خود پيدا مي کنند تا نقش دستور دهنده و بيشتر بايد به کسب و مبادله اطلاعات، تدوين سياستها و استراتژيهاي کلي سازمان بپردازند البته تعيين کننده اصلي استراتژيها در سازمانها نخواهند بود بلکه پس از تعيين استراتژيهاي اصلي و کلي سازمان آنهم با مشاوره ساير سطوح سازماني به جهت دهي استراتژيها و نظارت بر استراتژيها مي پردازند ومسلما انجام وظيفه کنترلي و نظارتي و سياست گذاري درست و به موقع و کارامد فقط از عهده کسي برمي ايد که علم، اطلاع و اشراف کامل بر مسائل گوناگون داشته باشد و علاوه بر توانائي ،از تخصص و تجربه کافي نيز برخوردار باشد و طبيعي است که بزودي شاهد تعويض متعهدين با متخصصين در سازمانها باشيم.
مشتريان نيز بواسطه دسترسي به كالاها و خدمات متعدد و جايگزين و با دسترسي راحت به همگي آنها بواسطه اينترنت و فناوري اطلاعات ديگر مشتريان قديمي نخواهند بود كه براحتي كالاي ما را خريداري كنند و يا به ميزان و مقدار و كيفيت خدمتي كه ما ارائه مي دهيم بي تفاوت باشند. آنها علاوه بر حق انتخاب از حقوق خود و نحوه رسيدن به آن آگاهي كامل دارند و مسلماکالا يا خدمتي را انتخاب مي کنند که بيشترين خدمات و منافع را براي آنها بهمراه داشته باشد او با آگاهي و اطلاع از همه مسائل انتخاب خود را انجام مي دهد شرکتهاي نوشابه سازي بزرگ جهان همچون کوکاکولا در پايان سال 2006 خبر از کاهش ميزان فوش نوشابه هاي خود در سراسر جهان دادند و علت آنرا نيز گرايش مردم به استفاده از نوشيدني هاي عنوان کردند پس مديران آينده بايد علاوه بر کمييت و کيفيت کالاها به ساير ارزشها و مسائل حاشيه اي و تبعاتسالمتر کالاهاي خود نيز آگاه باشند و اهميت کافي براي اين مسائل قائل شوند و شايد بيش از کيفيت به خدمات پس از فروش بها داده شود
همانطور که گفته شد فناوري اطلاعات نحوه انجام فعاليتها را نيز تغيير ميدهد و مسلما با تغيير نحوه انجام فعاليتها وظايف و کارکرد و حتي ساختار موسسات و سازمانها متحول مي شود مراجعات مشتريان براي دريافت خدمات و کالاها کاهش مي يابد و نحوه انجام کارها از يک فلسفه قديمي الگو مي گيرد و آن انجام کارها به راحترين و ساده ترين وجه ممکن با کمترين هزينه مي باشدبراي مثال پس از تولد نوزاد در بيمارستان بدون نياز مراجعه فرد به اداره ثبت با انتقال اطلاعات توسط بيمارستان شناسنامه کودک صادر شده و همانروز با پست به درب خانه شخص ارسال مي شود و هزينه آن نيز توسط بيمارستان و با برداشت الکترونيکي از حساب شخص انجام شده و به حساب اداره ثبت واريز مي شود و يا افراد ديگر مراجعه اي به بانک براي دريافت ، پرداخت، و يا حتي گرفتن وام ندارند و اين کار را با کامپيوتر شخصي خود و يا وسائل ارتباطي ديگر مانند موبايل و تلفنهاي همگاني انجام مي دهد و اين کار حتي براي جزئي ترين چيزها مانند پرداخت قبوض يا اقساط نيز صادق است و آنچه مسلم است مدير اين اداره ثبت و يا بانک بايد نحوه عملکرد کاملا متفاوتي براي کسب رضايت ارباب رجوع و يا ارائه خدمات داشته باشد ديگر صرفا نيازي به خوش رفتاري و خوش برخوردي نمي باشد بلکه صداقت و درستکاري و اخلاص کاري و نظارت بر حسن انجام کار و ايجاد اعتماد و بسياري از خصوصيات اخلاقي ديگر که تا ديروز مديران کمتر نيازي را به آنها احساس نمي کردند نمود پيدا ميکند چرا که مشتري در بانکي حساب باز مي کند که خدماتي بيشتر و فراتر از آنچه بر عهده اوست انجام مي دهد براي مثال علاوه بر ارائه خدمات فوق و ساير خدماتي که بانکهاي ديگر انجام مي دهند به او امکاناتي از قبيل خريد بيش از موجودي و پرداخت برداشت اضافي صورت گرفته را به اقساط دلخواه بدون سود و يا با سود ناچيز و غيره را داشته باشد علاوه بر اين موسسات بايد توانائي ارتباط نزديکتر را با مشتري خود داشته باشند چرا که اين امر امروزه و با پيشرفت فناوري اطلاعات و ارتباطات براي مشتريان بصورت يک حقوق تلقي شده است و مشتري ديگر انتظار داردبا او برخورد انفرادي صورت گيرد و سازمان مقابلش با او بصورت متمايز و ويژه برخورد کند و اين يکي از شروط ماندگاري و وفاداري مشتري است و سختي کار مديران را در تلاش براي سياست گذاري و اجراي برنامه هاي استراتژيک وايده هاي جديد جهت جذب مشتري گوشزد ميکند.
در اينجا خالي از لطف نيست كه سبك مديريت شركت وريفون يكي از شركتهاي مجازي را براي آشنائي با سبك مديريت سازمانهاي آينده كه اكثرا بسوي مجازي شدن پيش مي روند

شركت وريفون و قضيه سگ ايرلندي
امروزه در آمريكاي شمالي مجازاً غيرممكن است كه كسي بخواهد در يك رستوران غذا بخورد، يك ماشين كرايه كند و يا در هتل بماند بدون اينكه جهت استفاده ازكارت اعتباري خود، سروكارش با تجهيزات سخت افزاري و نرم افزاري يكي از پايانه هاي وريفون بيفتد. اين امر به طور فزاينده درمورد ساير نقاط جهان نيز صادق است؛ فروش اين شركت درخارج از ايالات متحده سالانه به ميزان 50 درصد افزايش مي يابد. از 1990 درآمد كل شركت تا دو برابر، به بيش از 300 ميليون دلار رسيده است.
حاتم تيابجي (HATIM TYABJI)، مديرعامل هميشه سياروريفون، بالغ بر 400 هزار مايل هوايي در هر سال جهت ملاقات با مشتريان، تشويق كاركنان و… سفر مي كند. زماني كه او در آسمان نيست مشغول كار با رايانه كيفي خود است؛ اين بدين خاطر است كه تقريباً همه كارهاي اداري در اين شركت بدون كاغذ انجام مي شود. «تيابجي» بيش از 100 نامه الكترونيكي در روز دريافت و تمام امور را ازطريق زيرساختار الكترونيكي شركت هدايت مي كند. مدل كسب و كار در شركت وريفون انعكاسي از شرح حال خود «تيابجي» است. او در بمبئي به دنيا آمده، در بيست و دوسالگي به ايالات متحده نقل مكان كرده و در اين كشور تحصيلات عالي خود را به پايان رسانده است. وي ازجملـــه مديراني است كه به شدت به ايده هاي خود متعهد بوده و از رنجش مرئوسانش، درصورتي كه به نظر او مستحق آن باشند، پروايي ندارد. چهارخصيصه معرف شركت وريفون عبارتنداز:
دسترسي جهاني: وريفون هيچ اداره مركزي ندارد و فاقد مليت مشخصي است. اين شركت يك سوم درآمد خود را، بيرون از ايالات متحده تحصيل مي كند و بيش از نيمي ازكاركنان آن در خارج از اين كشور مشغول به كار هستند.
استقلال مكاني: كاركنان وريفون، همانند مديرعامل، مقدار زيادي از وقت خود را صرف مسافرت و كار با رايانه مي كنند. يك سوم از 2500 كارمند وريفون دست كم نيمي از اوقات را به دور از دفتر خود به سر مي برند.
مديران وريفـــون نيز هر كجا كه مايل باشند زندگي مي كنند. شبكه دانش الكترونيكي: تمامي اطلاعات موردنياز شركت، به طور جاري (ONLINE) و درهمه جاي دنيا و در هر لحظه دردسترس است.
فشردگي زماني: شركت وريفون اين ويژگي را «فرهنگ فوريت» مي نامد و آن را به مثابه شعار خود در جنگ مي پندارد. اين ويژگي امكان داشتن روزهاي كاري 24ساعته را براي اين شركت فراهم آورده است، بدون اينكه كاركنان مجبور به شب زنده داري و زحمتهايي از اين قبيل شوند.
«تيــــابجي» اظهار مي دارد: «پروژه هاي نرم افزاري ما دنباله رو خورشيد هستند». به اين مفهوم كه تجهيزات شركت در بنگلور هند كه يكي از بهترين مراكز شبكه بندي و ارتباطات است، رمزهاي ارتباطي لازم براي محصولات جديد را به وجود مي آورند. البته اين رمز بايد آزمون شود و اين كار در دالاس انجام مي گيرد. اين رمز بايد با رمز نظام كلي يكپارچه شود و اين كار غالباً در هاوايي صورت مي پذيرد كه تعداد زيادي از مهندسان سيستم در آنجا حضور دارند. در يك شركت سنتي كه تمام مهندسان در يك مكان خاص مجتمع هستند، غالب كارها بايد به صورت متوالي و سري انجام گيرد. اما درصورت پراكندگي كاركنان در نقاط مختلف جهان امكان انجام كارها به صورت موازي فراهم مي شود. بدين صورت كه كاركنان در بنگلور پيش از خواب، رمز نوشته شده را روي شبكه بار مي كنند و درهمان هنگام كاركنان در دالاس يا هاوايي مشغول كار برروي آن مي شوند و مجدداً اين كار صبح روز بعد در بنگلور پي گرفته مي شود. به ايــــن ترتيب روز كاري 24 ساعته تحقق مي يابد.
روي ديوار دفتر كار «تيابجي» ردوودسيتي (REDWOOD CITY) كاليفرنيا پوستري نصب شده كه از 12 خانه تشكيل شده و هر خانه تصويري از يك سگ شكاري ايرلندي (IRISH SETTER) را نشان مي دهد. 11 خانه اول اين سگ ايــرلندي را به گونه اي نشان مي دهد كه بي اعتنا نسبت به دستور «بنشين» اربابش، هنوز ايستاده است. سرانجام در خانه دوازدهم اين سگ ايرلندي نشسته است و عبارت «سگ خوب» از روي پوستر قابل خواندن است.
«تيابجي» مي گويد كه اين پوستر را در ملاقاتهاي خود با كاركنانش يا در ملاقاتهايي كه ناچار است براي چندمين بار روي نقطه نظر خود پافشاري كند، به همراه مي برد و مي گويد: «درحال حاضر ما در خانه دوم قرار داريم. ممكن است لطفاً خود را از مزاحمت من مصون نگه داريد و ما را به خانه چهارم برسانيد؟»
ازنظر «تيابجي» رهبري يعني همين؛ فرايندي مداوم و بدون توقف. او از رنجش كاركنان خود پروايي ندارد؛ چرا كه معتقد است آنچه كـــه وريفون را از ديگر شركتها متمايز مي كند، آن است كه در اين شركت به آنچه گفته مي شود حتماً عمل هم مي شود. او در نامه الكترونيكي خود درمورد رهبري به صراحت اظهار مي دارد كه اگر كسي احساس مي كند كه او از قواعد و قوانين خود پيروي نمي كند، بهتر است كه روي سر او بنشيند اين يكي از قوانين شركت است كه: «آن گونه عمل كن كه من عمل مي كنم، نه آن گونه كه حرف مي زنم». و به اين ترتيب، فــــرهنگ و فلسفه وريفون تقويت مي شود و اعضا خود را ملزم مي كنند كه زندگي حرفه اي خود را مطابق با فلسفه وريفون به پيش ببرد. «تيابجي» معتقد است كه آنچه وريفون در تلاش براي توسعه و پرورش آن است، اقتدار و اختيار اخلاقي است؛ مفهومي كه به خوبي در زندگي سازماني درك نشده است و مردم غالباً در پي اقتدار و اختيار سنتي هستند.
هرچند كه زيرساختار الكترونيكي در وريفون به قدري مهم است كه شركت بدون آن نمي تواند وجود داشته باشد ليكن «تيابجي» معتقد است كه قدرت جلو برنده واقعي شركت، پنج درصد ناشي از فناوري و 95 درصد ناشي از روانشناسي و مسائل انساني است. فرهنگ استفاده از فناوري حداقل به اندازه خود فناوري حائزاهميت است. هركسي در وريفون اين اختيار را دارد كه صرفنظر از مقام سازماني به هركس ديگري در سازمان نامه الكترونيكي بفرستد اطلاعات در اين شركت در دسترس همگان قرار دارد و اين موضوعي است كه اغلب ســازمانها از آن هراس دارند. سعي مي شود كه حتي الامكان از پست الكترونيكي به عنوان وسيله اي براي انتقال عواطف و احساسات نيز استفاده شود. به اين ترتيب، پست الكترونيكي در اين شركت تنها يك سيستم اطلاعاتي نيست بلكه سيستمي اجتماعي است كه ارزشهاي سازماني به وسيله آن انتقال مي يابد.
از كاركنان وريفون انتظار مي رود كه حتي بيشتر از آنچه وظيفه اقتضاء مي كند تلاش كنند ليكن ارزيابي سفت و سختي براي تشخيص اينكه چه كسي آمادگي ابراز چنين تعهدي را دارد، انجام نمي گيرد. درعوض، اين باور ساده رواج دارد كه اگر مجمـــوعه اي از ارزشهاي پايه اي وجود داشته باشد و رفتار با كاركنان برمبناي ارزش واقعي آنها وعزت و احترام صورت پذيرد، شركت قادر به جذب و نگهداري اشخاص مناسب خواهدبود. در كارمنديابي و گزينش داوطلبان شركت دقت زيادي مي كند. در مصاحبه هاي استخدامي شركت سعي مي كند كه تشخيص دهد آيا داوطلب شغل با ارزشهاي سازماني رايج در وريفون سازگاري دارد يا خير. به عنوان مثال، شايد بيشتر مردم ترجيح مي دهند كه در چارچوبهاي مشخص و تعريف شده كار كنند و مثلاً هر روز ساعت 8 صبح در محل كار حاضر شوند و ساعت پنج بعدازظهر آن را ترك گويند. ليكن چنين روحيه اي با فلسفه وريفون سازگار نيست. اين شركت احتياج به كاركناني دارد كه علاقه مند باشند ساعات كاري را، خود تنظيم كنند. همچنين شركت در ازاي آزادي كه به داوطلب شغل مي دهد، انتظاراتي دارد. پاسخگويي چيزي است كه درعوض اين آزادي از كاركنــــان انتظار مي رود. از آنها خواسته مي شود كه وظيفه محوله را انجام دهند؛ حضور يا عدم حضور آنها در يك دفتر كار مشخص يا وقت زيادي كه صرف ناهار مي كنند به خودي خود فاقد اهميت است. در صورتي كه اين وظيفه انجام شود، كارمند آزاد است هرآنچه كه مي خواهد بكند. تعداد زيادي از مردم نسبت به خودشان از اعتماد و اطمينان كافي برخوردار نيستند و بنابراين، نمي توانند به اين صورت كار كنند.
نهايتا همانطور که گفتيم گسترش فناوري اطلاعات و ارتباطات باعث رشد سطح علمي جامعه،راحتر شدن امكان ادامه تحصيل، كسب اطلاعات و در نتيجه رشد علمي، فرهنگي، اجتماعي، و حتي سياسي و اقتصادي خواهد شد و مديران آينده با کارمندان و مشترياني آگاه از جايگاه و حقوق خود سرو کار دارند و اين نياز به پرورش مديراني جديد دارد تا از علوم جديد در اين زمينه آگاهي کامل داشته باشند و ما بزودي شاهد بروز تحول و تغيير بسيار در علوم مديريتي خواهيم بود. چرا که ديگر نظريه هاي مديريتي گذشته جوابگوي انتظارات و نيازهاي جديد نخواهد بود بقول معروف مديريت دوره تيلور ، و حرکت سنجي و کار سنجي پاسخگوي نيازهاي امروزه مديريتي نخواهد بودو آن نظريه ها براي دورهاي گذشته و خودشان کاربرد داشتند و ما امروزه نيازمند علوم جديد و نظريات جديد مديريتي هستيم نظرياتي مانند نظريه آشوب مويد اين حرف مي باشند.
اسكات (1998) درباره سازمانهاي امروزي معتقد است كه پيچيدگي، عدم قطعيت و گستردگي ارتباطات داخلي جزو مشخصات محيطي كسب و كار سازمانهاي امروزي است.
در گذشته ما شاهد تفکيک رشته هاي و گرايشاي مديريتي بوديم و با اين تقسيم بنديها هر يک از رشتهاي مديريتي در رسته و تخصص خود پيش مي رفت و روز به روز نيز اين تقسيم بنديها اضافه مي شد مانند مديريت بازرگاني، دولتي، صنعتي،IT و غيره ولي با روند رو به رشد فناوري اطلاعات و ارتباطات ما شاهد افزايش مشترکات رشته ها و گرايشهاي مديريتي و در نتيجه حرکت بسوي همبستگي و تا حدودي يکي شدن رشته ها خواهيم بود.
علوم مديريتي با علوم کامپيوتري و شبکه اي پيوند بيشتري خواهد خورد و تعداد واحدهاي درسي مرتبط با آن در مديريت افزايش چشمگيري خواهد داشت.
نياز به دانستن زبان واحد بين المللي و ايجاد ارتباط با سايرين و تسلط بر اين زبان توسط مديران از ضروري ترين نيازها خواهد بود و انتصاب مديران بسمت مديريتي بدون دانستن زبان و رايانه مانند انتصاب وزير امور خارجه بدون دانستن زبان انگليسي خواهد بود که هزينه مضاعف و لطمات زيادي ا براي موسسات در پي خواهد داشت و بايد يکي از شرايط ورود به دانشگاههاي مديريتي داشتن مدرک بين المللي مانند تافل و يا توليمو در زبان انگليسي باشد.
نهايتا گفتيم که فناوري اطلاعات و ارتباطات به همراه سيستم مديريت اطلاعات MIS حجم انبوهي از اطلاعات اعم از جزئي و كلي را با سرعت زياد و با كمترين هزينه ممكن در اختيار مديران قرار مي دهد تا مديران بواسطه آن اطلاعات به تصميم گيري بپردازند ولي آنچه مسلم است ما در آينده شاهد ورود نرم افزارها و برنامه هاي جديد بيشتري به بازارها جهت کمک به تصميم گيري درست و برنامه ريزي مناسب توسط مديران خواهيم بود تا مديران نيز ساده تر و راحتر با وجود حجم انبوه اطلاعات بتوانند تصميم گيري کنند و شايد بتوان گفت مديريت در آينده بدون کمک اين نرم افزارها و برنامه ها در جاها و مراحلي از آن غير ممکن خواهد بود.
ولي آنچه که مسلم است کامپيوترها شايد روزي بتوانند جاي انسان را در علم مديريت بدست آورند ولي همانطور که مي دانيم مديريت از علم و هنر تشکيل شده و کامپيوترها هرگز نخواهند توسط در قسمت دوم ويا هنر مديريت جايگاهي را بدست بياورند پس بي ربط نخواهد بود اگر بگوييم مديران آينده موفق و يا مديريت آينده بيشتر از آن کساني خواهد بود که هنر طرح و ابتکارات مديريتي بيشتري داشته باشند تا صرفا علم مديريت.
نتيجتا اينکه مديريت آينده و مديران آينده مديراني متفاوت با نحوه کاري متفاوت تر از امروز خواهند بود ما کمتر شاهد عدم دسترسي به مديران بدليل جلسه داشتن خواهيم بود چرا که فناوريهاي ارتباطي و پديده هاي گوناگون مانند ويدئو کنفرانس وغيره علاوه بر اينکه امکان مديريت 24 ساعته را براي مدير فراهم نموده است نياز به جلسات حضوري و در يک مکان خاص را کاهش داده و نه تنها شاهد فقدان دسترسي به مديران توسط ارباب رجوع نخواهيم بود بلکه شاهد کاهش نياز و مراجعه مشتريان و کارکنان به مديران خواهيم بود ولي اين امر باعث کاهش اهميت و نقش محوري مديران در سازمانهاي آينده نخواهد بود و نياز به مديريت و آنهم مديريت صحيح و اصولي وجامع از مهمترين خصيصه هاي سازمانهاي آينده است.
نكاتي قابل توجه مديران آينده:
پاسخگويي به محيط متغيير و شكل دادن به آن
دانش جديدمديريت بايد به صورت كاملا حرفه اي و بر مبناي رابطه متقابل با محيط متفاوت آينده طراحي شود. در رويارويي با محيط متغيير بايد از قبل آمادگي داشت و ضمن پاسخ به محيط، در صورت لزوم، آن را به نفع خود شكل داد. و مسلما بدون داشتن افراد متخصص و آگاه و كاردان ، سازماندهي منظم ، تقسيم كار صحيح و ارتباطات موثر و اطلاعات بهنگام و نيروي انساني آگاه چنين كاري غير ممكن مي نمايد.
حساس بودن نسبت به موفقيتها و شكستهاي ديگران
مديران آينده بايد با كمك فناوري ارتباطات و اطلاعات مجهز به نظامي بازخوردي باشد كه آنها را از تجربه هاي ديگران به سرعت آگاه كرده و موجب بهره گيري آنها از دانشها وشكستها و توفيق هاي ديگران شود.
توجه به تجربه هاي تاريخي اما اسير نشدن در گذشته ها
مديران بايد بدانندآينده- به طور قطع- مانند گذشته نيست اما رشته هايي كه آينده را به گذشته وصل كرده اند بسيار قوي و مستحكم اند.ما مي توانيم آينده را با توجه به گذشته بسازيم ولي مسلما آنچه با كمك اين فناوريها ساخته ايم با گذشته متفاوت است پس مديران بايد از گذشته الگو بگيرند اما نسبت به تغيير و تحولهاي زمان نيز بي توجه نباشند.
حداكثرسازي موفقيت و حداقل سازي شكست
دانش مديريت در پي حداكثرسازي احتمال موفقيتها و حداقل ساختن احتمال شكستهاست. بايد وقايع نامطلوب شناسايي شده و تلاش شود كه از آنها تا حد امكان دوري شود و در مقابل رخدادهاي مطلوب تعريف و تعيين شده و كوشش شود كه به آنها دسترسي يابيم.اين دانش بايد توان رويارويي با پيچيدگيهاي گسترده آينده را داشته باشد بطوريكه مديران بتوانند با توجه به عمق مسائل و محيط بسرعت در حال تغيير به تصميم گيري بپردازند.
رفع مشكلهاي سيستم مديريتي موسسه در عمل
مديريت به عنوان فرايندي كه زاييده انديشه و فكر انسان است در معرض اشتباه و خطا قرار دارد، و از اين رو بايد در تئوريهاي جديد و نحوه رفع اين اشكال ها پيش بيني و گنجانيده شود.
سيستم مديريتي ما جهت آينده بايد بگونه اي هوشمندانه طراحي شود كه بتواند به سرعت خطاها را به موقع تشخيص داده و خود را اصلاح كند و عملكرد مدير و سازمان را بهبود بخشد.

* منبع: http://www.academist.ir/forum/showthread.php?tid=2192&pid=4091#pid4091